AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/08013 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MWTK

[Z]

C/

ASSOCIATION DES CENTRES SOCIAUX ET CULTURELS DE CA LUIRE ET CUIRE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 24 Octobre 2019

RG : F 17/03684

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 08 MARS 2023

APPELANTE :

[M] [Z]

née le 27 Août 1968 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 4] – FRANCE

représentée par Me Nicolas FANGET de la SELARL VEBER ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

ASSOCIATION DES CENTRES SOCIAUX ET CULTURELS DE [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Philippe PETIT de la SELARL CABINET PHILIPPE PETIT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Christopher SOVET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Janvier 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseiller

Anne BRUNNER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Mars 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

L’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] est une association qui propose à ses adhérents des activités diverses.

Elle applique la Convention collective nationale des Centres sociaux et socioculturels et autres acteurs du lien social.

Par contrat à durée déterminée d’usage, madame [M] [Z] a été embauchée par l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] à compter du 18 septembre 1995 en qualité de professeur de couture pour une durée déterminée prenant fin le 30 juin 1996.

Plusieurs contrats à durée déterminée d’usage se sont succédés, madame [Z] cumulant les fonctions d’animatrice couture et d’animatrice en centre de Loisirs.

A compter du 1er février 1999, la relation contractuelle s’est poursuivie par contrat à durée indéterminée, pour exercer les fonctions d’animatrice socio-culturelle.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] exerçait les fonctions d’animatrice socio-culturelle, statut non-cadre, coefficient 515, moyennant une rémunération brute de 2 590,90 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

Mme [Z] a été placée en arrêt maladie du 16 juin 2016 au 30 juillet 2016, puis, à son retour de congés, du 23 août 2016 au 21 septembre 2016.

Le 14 novembre 2016, elle a fait un malaise sur son lieu de travail.

Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 15 novembre 2016 pour « crise d’angoisse sur le lieu de travail »

La caisse primaire d’assurance maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident du 14 novembre 2016 et en a avisé l’employeur par courrier du 2 février 2017.

Le 10 mars 2017, Mme [Z] a adressé un courrier à l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] pour « dénoncer les raisons de ses arrêts maladie et tenter de sorti de la situation de profonde détresse dans laquelle l’a placée l’exécution de son contrat de travail ». Dans ce courrier, elle se plaint de Mme [T], nouvelle directrice, depuis le mois de février 2016.

Par lettre recommandée du 19 avril 2017, l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 mai 2017.

Mme [Z] ne s’est pas présentée à cet entretien.

Par lettre du 16 mai 2017, l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour désorganisation du service du fait de son absence et de la nécessité de la remplacer définitivement.

Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON de demandes afférentes à l’exécution déloyale du contrat de travail ou à un harcèlement moral et elle a sollicité des dommages-intérêts pour nullité du licenciement ou licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par procès-verbal du 19 octobre 2018, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 24 octobre 2019, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur a notamment :

débouté Mme [Z] de sa demande de rappel de salaire pour la période postérieure au 31 mars 2017,

condamné l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] à payer à Mme [Z]

la somme de 1 166,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations conventionnelles en matière de prévoyance

la somme de 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

débouté Mme [Z] de sa demande en nullité du licenciement

dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse

condamné l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamné l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] aux dépens.

Le 21 novembre 2019, Mme [Z] a fait appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures, notifiées le 18 février 2020, Mme [Z] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] n’a pas respecté les garanties conventionnelles en matière de prévoyance et n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail, ordonné à l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] de lui délivrer l’ensemble des documents de travail et de rupture rectifiés conformes au jugement, condamné l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] à payer la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile outre aux entiers dépens de l’instance, de l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau :

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

A titre principal, dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral au cours de la relation contractuelle, imputable à l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] ;

A titre subsidiaire, dire et juger que l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] a exécuté de manière déloyale et fautive le contrat de travail ;

En tout état de cause, condamner l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] au paiement des sommes suivantes :

Rappel de salaire 4 938,31 euros nets outre congés afférents 493,83 euros nets

subsidiairement : 1 166,40 euros net

Dommage et intérêts 15 500 euros nets pour harcèlement moral / exécution déloyale et fautive du contrat

Au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal, dire et juger que le licenciement est nul

A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, condamner l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] au paiement des sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis 5 181,99 euros bruts outre congés payés afférents 518,20 euros bruts

dommages et intérêts 60 000 euros nets

Condamner l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] aux intérêts légaux sur les montants de toutes les condamnations à compter de la requête initiale en ordonnant la capitalisation des intérêts,

Ordonner la remise de bulletins de paie conformes et la rectification des documents de fin de contrat, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

Dire et juger que la liquidation de l’astreinte sera de la compétence du juge qui l’aura ordonnée,

Condamner l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par conclusions notifiées le 12 mai 2020, l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] demande à la cour de confirmer le jugement, de « rejeter la requête » de Mme [Z], dans toutes ses conclusions, en l’absence d’exécution déloyale de son contrat de travail et au regard du bien-fondé du licenciement, et de condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 décembre 2022.

SUR CE ,

Sur l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail :

Sur le rappel de salaire

La salariée sollicite un rappel de salaire au motif :

qu’alors qu’il était d’usage de maintenir le salaire des employés absents pour maladie au-delà du délai de 90 jours prévu à la convention collective, l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] a cessé de maintenir sa rémunération à compter du 1er avril 2017, et ce, après son courrier du 10 mars 2017, dénonçant ses conditions de travail

que l’association a retenu sur le solde de tout compte une somme (4 527,11 euros brut, soit 3 513,60 euros net), au titre d’un trop-perçu sur la période du 1er décembre 2016 au 31 mars 2017

qu’elle est fondée à solliciter la condamnation de l’association au paiement d’un rappel sur maintien du salaire.

Subsidiairement, s’appuyant sur les dispositions de la convention collective, elle soutient qu’elle aurait dû bénéficier, à compter du 91ème jour de son arrêt maladie et jusqu’au 1 095ème jour, d’une indemnisation à hauteur de 73% du salaire brut de référence sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS ; que tel n’a pas été le cas et que l’employeur reste lui devoir une somme de 1 166,40 euros après déduction de la somme qu’il a versé juste avant l’audience devant le conseil de prud’hommes.

L’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] réplique qu’il n’existe aucun usage, Mme [Z] étant la première salariée à s’être trouvée en arrêt maladie plus de 180 jour ; qu’une autre salariée, Mme [K], absente plus de 90 jours, a bénéficié, par erreur, du maintien de son salaire et ne s’est pas vu réclamer le trop-perçu car elle avait quitté l’association ; que cette erreur ne peut constituer un usage.

Elle ajoute qu’elle a pris soin d’informer Mme [Z], dès le 14 avril 2017, d’une régularisation de ses salaires à intervenir et de la fin de la subrogation.

L’association admet que la convention de prévoyance CHORUM prévoit une indemnisation du salarié en arrêt maladie au-delà du 91ème jour mais explique qu’elle n’avait pas eu l’occasion de l’appliquer avant l’absence prolongée de Mme [Z]. Elle relate qu’elle s’est rapprochée de l’organisme de prévoyance CHORUM et a informé Mme [Z], par courrier du 14 juin 2019, du versement de la somme de 2 079,64 euros nets par l’organisme CHORUM ; qu’elle a ensuite régularisé la situation en reversant la somme à Mme [Z]. Elle précise qu’elle ne conteste pas sa condamnation au paiement de la somme de 1 166,40 euros mais demande le rejet de la demande de dommages-intérêts formulée, à hauteur de 15 500 euros par la salariée.

***

L’existence d’un usage d’entreprise répond aux critères de généralité, de constance et de fixité.

Aux termes de l’article 1er du chapitre IX de la convention collective des acteurs du lien social et familial centres sociaux et socioculturels, « A compter du premier jour de prise en charge par l’employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération. »

Il est constant que l’association des centres sociaux et culturels de [Localité 3] a maintenu le salaire de Mme [N] [K] au-delà de 90 jours d’absence : cela ressort de ses fiches de paie des mois de juillet 2016 au mois de novembre 2016 et de son attestation, en date du 4 juin 2018.

Mme [Z], qui a été absente du 16/06/2016 au 30/07/2016 puis du 23/08/2016 au 21/09/2016 et à compter du 15/11/2016, a vu son salaire maintenu au-delà de 90 jours, soit à compter du 1er décembre 2016 et ce jusqu’au 31 mars 2017, alors que selon les dispositions conventionnelles, l’employeur aurait dû lui verser 75% du salaire à compter du 1er décembre 2016 et ce jusqu’au 1er mars 2017. Au mois d’avril 2017, l’employeur a avisé la salariée qu’il avait commis une erreur et procéderait à la récupération du trop-perçu.

Le maintien du salaire à 100%, pour deux salariées absentes plus de 90 jours est insuffisant à établir un usage observé par l’employeur.

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de rappel de salaire à raison d’un usage.

Le jugement sera confirmé s’agissant de la somme allouée au titre de la prévoyance, l’employeur ne contestant pas en appel ce chef de jugement.

Sur le harcèlement moral :

La salariée relate qu’elle a vu ses conditions de travail se dégrader, après l’arrivée d’une nouvelle directrice, Mme [T] et que cette dégradation s’est manifestée par

une surcharge importante de travail, que le médecin du travail a mentionné dans les compte rendus de visite de pré reprise et de reprise en 2016 ;

un retrait des responsabilités de directrice de l’accueil du centre de loisirs au profit de son stagiaire et adjoint, M. [S] et une modification de son contrat de travail, Mme [T] lui annonçant son affectation sur un poste de coordinatrice des 3 accueils de loisirs, sur lequel il ne lui a été donné aucune précision

des brimades, Mme [T] ne lui laissant plus la parole lors des réunions et lui ayant fait de vives critiques lors de son entretien d’évaluation.

Elle ajoute que ces agissements ont eu des conséquences graves sur sa santé ; que les effets de ce management destructeur étaient connus et souhaités par la direction.

Elle critique les pièces versées aux débats par l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] en ce que le courrier de Mme [T] du 24 mars 2017 émane de l’auteur du harcèlement, celui de 10 salariés en date du 5 avril 2017 a déclenché la démission de 5 membres du conseil d’administration et que celui de l’AGEMETRA a été établi après audition des salariés désignés par la Direction.

L’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] répond :

que Mme [T] a pris la direction en février 2016, alors que, depuis 2014, la structure connaissait des difficultés en raison de l’absence d’encadrement ;

qu’elle a souhaité mettre fin à ces difficultés et que son travail a porté ses fruits ainsi que l’ont constaté 10 salariés et deux psychologues ;

qu’elle conteste les témoignages versés aux débats par Mme [Z] car ils émanent de salariés ayant quitté l’association

que la surcharge de travail n’est pas établie

que Mme [Z] a conservé la direction de l’accueil de jour du parc de la jeunesse et que cela ressort de l’organigramme présenté au conseil d’administration du 4 octobre 2016

que la fiche de poste n’a pas été modifiée depuis 2012 ;

que M. [S] n’a pas pu être présenté par la direction comme directeur de l’accueil de loisirs mais il était nécessaire qu’il ait une expérience de direction pour valider son diplôme

que l’attestation de M. [S] n’est pas crédible

que la CPAM a dénié le caractère professionnel aux arrêts de travail de Mme [Z]

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Z] verse aux débats :

1/ Une attestation de M. [S], apprenti animateur et directeur d’accueil de loisirs en formation dont Mme [Z] était la tutrice. Il déclare que :

au printemps 2016, il a été affecté à la direction de l’accueil de loisirs du quartier de « la rivette » et n’a plus aidé Mme [Z], laquelle s’est retrouvée en surcharge de travail ;

fin mai 2016, lors de l’inscription pour les vacances d’été et la saison 2016/2017, le logiciel « Noé » n’a pas bloqué à l’effectif maximum les inscriptions, ce qui a occasionné un dépassement, que Mme [T] a imputé à Mme [Z] lors d’un entretien avec lui ;

Mme [T] lui a demandé de présenter l’accueil de loisirs lors de l’assemblée générale de l’association le 8 juin 2016 et de se présenter comme étant le directeur de l’accueil de loisirs ;

Dans le même temps elle a demandé à Mme [Z] d’être la coordonnatrice des 3 accueils de loisirs et d’être adjointe sur la déclaration à la DDCS, et ce, alors qu’elle n’avait pas de fiche de poste pour ces missions ;

Au cours de l’été 2016, en l’absence de Mme [Z], Mme [T] a déclaré que cette dernière ne s’occupait pas du suivi des impayés ;

La surcharge de travail invoquée repose sur cette seule attestation, peu circonstanciée sur l’ampleur de cette surcharge.

2/ Une attestation, en date du 10 mars 2018, de Mme [C], chargée de développement social, qui a démissionné le 20 février 2017. Elle déclare :

qu’elle a alerté l’inspection du travail le 8 mai 2016, concernant sa situation et celle de ses collègues en raison du management de la directrice : changement d’affectation sans nouvelles missions, dénigrement des compétences, multiplication des entretiens individuels sans motifs explicites ;

que, quelques semaines après son arrivée, Mme [T] médit sur une bonne partie de l’équipe et que certains des professionnels n’ont plus la parole en réunion, notamment [M] [Z] ;

qu’en entretien individuel, Mme [T] parle régulièrement des autres collègues, évoque le salaire des uns, le contenu de l’entretien individuel de l’autre , des incompétences de certains et la liste de tous des noms de ceux qui ont pleuré dans son bureau.

Elle reproduit aussi le mail qu’elle a envoyé à l’ensemble du conseil d’administration du centre social pour annoncer et expliquer sa démission : l’expérience au centre social et culturel a été un défi passionnant et une belle aventure collective et « de mon point de vue, les conditions et pratiques managériales ne sont plus réunies pour mener à bien le projet de restructuration tel qu’il est porté depuis une année. A regret, je n’ai pas trouvé de point d’accord avec ma directrice et j’ai fait le choix de quitter la structure ». Ainsi, Mme [C], lors de son départ ne faisait état que de désaccords avec sa directrice et n’alertait pas le conseil d’administration sur le comportement de Mme [T] à l’égard d’autres salariés.

L’impossibilité de prendre la parole lors de réunion repose sur cette seule attestation de Mme [C] et ne concerne pas que Mme [Z].

3/ Une attestation de Mme [K], en date du 4 juin 2018, qui déclare

avoir été en arrêt maladie pendant 4 mois pour dépression en raison du comportement de Mme [T] et du climat anxiogène dans l’association dès le mois de mars 2016

avoir alerté en mai 2016, juillet 2016 et octobre 2017, la présidente de l’association, notamment quant aux propos déplacés mettant en doute les compétences d’autres salariés

avoir échangé avec [M] [Z] à plusieurs reprises sur leurs mal-être respectifs liés à l’ambiance anxiogène de travail depuis le mois de mars 2016 et aux méthodes de managements de Mme [T]

Les plaintes de Mme [K] sont imprécises et l’employeur justifie qu’elle a fait l’objet d’un avertissement le 30 juin 2016 pour insubordination (organisation d’une animation à laquelle la directrice s’était opposée et refus de se rendre à un entretien individuel sans justification).

Mme [Z] verse aussi les comptes rendus de visite auprès du médecin du travail :

Le 30 juin 2016, elle a fait état de sa charge de travail et de la proposition de la part de la directrice d’un poste de coordonnatrice secteur enfance jeunesse ; il est mentionné « accueil favorable de cette proposition avec demande de formation en mars » et plus loin «a eu un entretien individuel avec la directrice et la présidente, a été rassurée par la présidente».

Ainsi, Mme [Z] a accepté les nouvelles fonctions proposées par la directrice. Elle n’établit pas que ces nouvelles fonctions seraient un retrait de responsabilité.

Elle ne s’est pas plainte d’avoir fait l’objet de vives critiques de la part de sa directrice au cours de l’entretien d’évaluation.

Le 4 octobre 2016 ; elle a revu le médecin du travail (visite de reprise) : elle fait état d’une « ambiance toujours difficile », d’un entretien le jour du retour avec la directrice (présentation du nouveau planning) puis un entretien le 27 septembre avec directrice, secrétaire et référente de Saint-Clair « liste des tâches à revoir».

Enfin, le 28 novembre 2016, elle a passé une visite de pré-reprise. Le médecin a mentionné «problème de souffrance au travail, serait en surcharge de travail, dit avoir du mal à communiquer avec la responsable, dit se sentir exclue du centre social et déstabilisée, va faire un bilan de compétence en janvier février. Rupture conventionnelle ‘»

Sur proposition du médecin du travail, et avec l’accord du conseil d’administration, du bureau et de la direction, deux psychologues de l’AGEMETRA sont intervenues pour accompagner l’équipe.

Il ressort de la restitution que, depuis début 2016, les centres sociaux rencontraient des difficultés structurelles et conjoncturelles en lien avec des financements en baisse, des difficultés opérationnelles avec l’équipe et des difficultés RH.

Les psychologues ont rencontré, au printemps 2017, les salariés faisant le constat d’une situation actuelle ayant positivement évolué et qui apprécient le cadre managérial et l’organisation actuelle du travail.

Elles précisent n’avoir pas rencontré les salariés qui ne se sont pas retrouvés dans les changements apportés.

Ainsi, il est établi que l’employeur a pris les dispositions pour que cessent les difficultés rencontrées.

Le fait que certains salariés ne se soient pas retrouvés dans la nouvelle organisation n’établit pas la dégradation des conditions de travail.

Dès lors, Mme [Z] ne rapporte la preuve d’aucun fait précis à l’appui du harcèlement moral allégué.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes fondées sur l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, l’association des Centres Sociaux et Culturels de [Localité 3] sollicitant la confirmation du jugement, le chef de jugement concernant l’exécution déloyale du contrat de travail sera confirmé.

Sur le licenciement

Mme [Z] soutient que son licenciement est nul car ses absences sont la conséquence du harcèlement moral dont elle a fait l’objet et au regard de son caractère discriminatoire.

Elle affirme qu’aucun fait, dans la lettre de licenciement ne vient objectiver la désorganisation du fait de son arrêt maladie ; qu’au contraire, la désorganisation résulte d’un choix managérial.

Elle souligne :

qu’elle a été remplacée, pendant son arrêt maladie, par Mme [D], salariée en CDD, qui a ensuite été embauchée pour prendre sa suite

que le document produit par l’association suite à injonction du conseil de prud’hommes ne constitue pas le registre du personnel et contient de nombreuses erreurs

Sur le préjudice subi, elle fait remarquer qu’elle n’a pas perçu d’indemnité compensatrice de préavis ; que selon la convention collective, ce préavis est de deux mois.

Elle ajoute qu’elle bénéficiait d’une ancienneté de 22 ans, a été licenciée pendant un arrêt maladie, à l’âge de 49 ans ; qu’elle a trouvé un emploi de vendeuse le 10 juin 2019.

L’employeur réplique que le licenciement n’est pas motivé par la maladie.

Il conteste que la désorganisation soit le résultat d’un choix managérial et soutient, au contraire, avoir connu une situation de crise en raison des absences prolongées de Mme [Z], placée sur des fonctions indispensables à la pérennité de la structure.

Il affirme qu’il n’a pas été possible de recruter du personnel pour la remplacer, les candidats sur le marché du travail étant trop peu qualifiés.

Il explique que Mme [D] a été recrutée par contrat à durée déterminée du 7 septembre 2016 au 28 septembre 2016 puis du 5 octobre 2016 au 28 juillet 2017, en qualité de directrice adjointe et non de directrice ; qu’elle a été recrutée à temps partiel et ne travaillait que le mercredi ; qu’elle n’a pas pu remplacer, pendant son arrêt maladie, Mme [Z], qui était à temps plein.

Il fait valoir que le contrat de travail a pris fin au terme du préavis de deux mois et que la demande d’indemnité compensatrice de congés payés doit être rejetée.

***

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Il résulte des articles L. 1132-1 et L.1132-4 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé sous peine de nullité du licenciement.

Toutefois, cette disposition ne fait pas obstacle au licenciement du salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise lorsque l’employeur se trouve dans l’obligation de le remplacer définitivement.

Mme [Z] a été absente un mois et demi du 16 juin 2016 au 30 juillet 2016, puis un mois du 23 août au 21 septembre 2016 puis à compter du 15 novembre 2016.

Son licenciement lui a été notifié le 16 mai 2017. A cette date, elle était absente pour maladie, de manière continue depuis six mois, après avoir été absente un mois et demi puis un mois.

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

«Malgré votre absence à l’entretien préalable du 9 mai 2017 auquel nous vous avions convoquée en date du 19 avril 2017, et pour lequel vous nous avez indiqué, par courriel du 5 mai 2017, que vous ne vous rendriez pas, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement en raison de la désorganisation du service du fait de votre absence et de la nécessité de vous remplacer définitivement.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de deux mois à l’issue duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Étant dans l’incapacité d’exécuter votre préavis, vous percevrez les indemnités journalières maladie. Nous vous demandons à cet effet de continuer à nous faire parvenir vos avis d’arrêt de travail jusqu’à la date d’expiration de votre préavis.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Compte tenu de la grave désorganisation engendrée par votre absence prolongée et la nécessité de vous remplacer de façon définitive, il ne nous est malheureusement plus possible d’attendre plus longtemps votre retour au sein de l’Association, et nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement.

En effet, nous sommes tenus, pour des impératifs de bon fonctionnement de l’Association, de pourvoir définitivement à votre remplacement- en raison de votre absence récurrente et de manière prolongée depuis le 9 mars 2016 et notamment à compter du mois de juin 2016 – sur les fonctions indispensables à la pérennité de la structure de direction de l’accueil de loisirs 3-11 ans et des ateliers couture du Centre social et culturel du Parc de la Jeunesse.

Compte tenu de la petite taille de la structure et des caractéristiques de l’emploi qualifié occupé, l’Association ne réussit plus à pallier à vos absences prolongées en raison de la durée courte des arrêts de maladie et de l’absence de prévisibilité de ces absences qui se prolongent depuis plus d’un an.

Cette situation est de nature à mettre en danger de manière immédiate le fonctionnement même de l’association.

L’organisation de votre remplacement ne permet pas d’assurer une continuité éducative et un suivi pérenne des familles. De même, l’association n’est pas en mesure d’assurer le suivi des animateurs dont vous étiez investi, ce qui engendre des difficultés quotidiennes dans le management des équipes.

Si les tâches administratives confiées de secrétariat, de comptabilité et de direction sont reportées au coup par coup entre les membres du personnel, l’Association demeure en grandes difficultés dans la mesure où il lui est impossible matériellement de reporter l’intégralité de vos missions sur l’équipe.

Il perdure aujourd’hui un retard préjudiciable, accumulé dans le suivi des facturations que vous assuriez jusqu’alors et une absence de suivi des familles en difficultés qui ne permet plus de garantir le service qui devrait être rendu aux usagers.

Au regard des contrôles qui pèsent sur la structure dans la mise en ‘uvre des règles jeunesse et sport et du nécessaire respect des règles de sécurité par les membres du personnel, le fonctionnement même de l’association est aujourd’hui mis en danger.

Au demeurant, le Médecin du Travail partage notre analyse d’une situation sous-jacente de « risques psycho-sociaux » au regard de l’épuisement des membres du personnel qui ont assuré de manière provisoire certaines tâches qui vous étaient confiées. Cette situation engendre un surcroît de travail et de grandes amplitudes horaires effectuées sans contrepartie financière et sans temps de travail dédié à cet effet. Elle est de nature à faire renaître la période de « risques psycho-sociaux » de l’année 2014.

Votre remplacement définitif devient nécessaire compte tenu de l’impossibilité de reporter temporairement la charge de travail sur les salariés, de l’importance de vos missions dans l’organigramme de la structure et des répercussions négatives de votre absence sur le service rendu aux usagers.

Par conséquent, au regard de tous ces motifs, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration. »

En premier lieu, la salariée n’était pas absente depuis le 9 mars 2016 et l’employeur ne pouvait pas écrire que les absences se prolongeaient depuis « plus d’un an ».

Ensuite, si la restitution des psychologues du travail fait état du besoin de chacun de pouvoir se recentrer sur ses activités propres sans avoir à pallier aux absences (charge de travail répartie entre tous) ainsi que d’un phénomène d’usure, il n’est nullement indiqué que c’est le remplacement de Mme [Z] qui est à l’origine d’un épuisement des collègues de cette dernière.

Dans la lettre, datée du 5 avril 2017, signée par 10 salariés, adressée aux administrateurs de l’Association de Centres Socio-culturels, dans laquelle sont relevées les améliorations au plan des ressources humaines, les salariés mentionnent expressément « au vu de la situation des ressources humaines de l’association, nous nous sommes portés volontaires pour remplacer nos collègues lors de leurs absences. Et ce dans un double objectif : ne pénaliser ni nos adhérents, bénéficiaires du service, ni nos collègues lorsqu’ils reviennent à leur poste. »

Au demeurant, l’absence d’une salariée malade est un motif de recours au contrat à durée déterminée, de sorte que l’employeur n’était pas contraint de reporter la charge de travail de Mme [Z] sur ses collègues.

Egalement, le surcroît de travail invoqué et « les grandes amplitudes horaires effectuées sans contrepartie financière et sans temps de travail dédié à cet effet » ressort de la responsabilité de l’employeur en terme d’organisation et de rémunération d’éventuelles heures supplémentaires.

Il sera observé que :

alors qu’il est soutenu que l’absence de la salariée désorganisait gravement le fonctionnement des centres sociaux, il s’est écoulé un délai de 3 mois et demi entre le licenciement de Mme [Z] et l’embauche d’une personne pour la remplacer, une salariée déjà connue de l’employeur, Mme [E] [D],

cette salariée figure sur le registre du personnel comme étant en contrat à durée déterminée du 7/09/2016 au 28/09/2016, puis du 05/10/2016 au 28/07/2017, en qualité de directrice adjointe « CL », sans qu’il soit précisé si elle est employée à temps partiel ou à temps plein, mais a signé le courrier du 5 avril 2017, de soutien à Mme [T], en précisant être animatrice socio-culturelle ;

les contrats à durée déterminée signés avec Mme [D] ne sont pas versés aux débats,

une ancienne salariée de l’association, pendant deux ans et 7 mois, en tant qu’animatrice les mercredis, Mme [F] atteste avoir travaillé sous la direction de Mme [Z], hormis lorsque celle-ci était en arrêt et avoir alors travaillé sous la direction de [W] [S] du 20 juin 2016 au 6 juillet 2016, de [E] [D] du 7 septembre 2016 au 21 septembre 2016, puis de Mme [Z] du 28 septembre 2016 au 9 novembre 2016, Mme [D] étant alors devenue adjointe de Mme [Z] tout en remplissant aussi le rôle d’animatrice ;

Mme [F] ajoute qu’à partir du 14 novembre 2016, Mme [D] a repris la direction de l’accueil de loisirs.

Il n’est pas établi de grave désorganisation lié à l’arrêt maladie de Mme [Z] ni d’impossibilité de procéder à son remplacement par la voie du contrat à durée déterminée.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour autant, le caractère discriminatoire de la mesure de licenciement n’est pas établi par la salariée.

Sur les conséquences indemnitaires :

La salariée n’a pas exécuté son préavis mais était en arrêt maladie pendant cette période. Elle a perçu des indemnités journalières de la caisse primaire d’assurance maladie.

Elle formule des demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, qu’elle a déjà formulée au titre de rappel de salaire et sur lesquelles il a déjà été statué.

Mme [M] [Z] comptant plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise au jour de son licenciement et celle-ci employant habituellement au moins onze salariés, trouvent à s’appliquer les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (49 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation (il est justifié d’une inscription à Pôle emploi à compter du 23 août 2017 puis d’un emploi en qualité d’hôtesse de caisse, à compter du moyennant une rémunération brute de base de 10,03 euros pour 32 heures de travail hebdomadaire ), il y a lieu de condamner l’association des centres socio-culturels de [Localité 3] à verser à Mme [M] [Z] la somme de 36 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

Il y a lieu d’ordonner à l’association des centres sociaux et culturels de [Localité 3] de remettre à Mme [M] [Z] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Il y a lieu de condamner l’association des centres sociaux et culturels de [Localité 3], qui succombe, aux dépens d’appel.

Il est équitable de condamner l’association des centres sociaux et culturels de [Localité 3] à payer à Mme [M] [Z] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement par arrêt mis à disposition et contradictoirement

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Condamne l’association des centres sociaux et culturels de [Localité 3] à payer à Mme [Z] la somme de 36 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne d’office à l’association des centres sociaux et culturels de Caluire et Cuire de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Ordonne à l’association des centres sociaux et culturels de [Localité 3] de remettre à Mme [M] [Z] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification

Rejette la demande d’astreinte ;

Y ajoutant,

Condamne l’association des centres sociaux et culturels de [Localité 3] aux dépens d’appel ;

Condamne l’association des centres sociaux et culturels de [Localité 3] à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE