Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 OCTOBRE 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 19/03949 – N° Portalis DBVK-V-B7D-OGBH

ARRET N°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 MAI 2019

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/00340

APPELANTE :

Madame [T] [V] [M] [O]

née le 20 Juin 1984 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représentée par Me Aurélie CARLES, substituée par Me Emilie GUEGNIARD, avocats au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/009341 du 26/06/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

S.A.R.L. ESPACE MJ SECURITE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Marianne SARDENNE, avocat, postulant au barreau de MONTPELLIER,

Représentée par Me SCHNEIDER, avocat plaidant au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 30 Mai 2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 JUIN 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

**

FAITS ET PROCÉDURE :

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 17 octobre 2016, Mme [T] [O] a été engagée à temps complet par la SARL Espace Mj Sécurité en qualité de vendeuse/préparatrice de commandes, moyennant une rémunération mensuelle de 1.466,65 € brut.

Le 12 janvier 2017, elle a bénéficié d’une visite d’information et de prévention à l’AMETRA, service de la médecine du travail.

La salariée a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises :

– du 2 au 4 février 2017, prolongé jusqu’au 19 février 2017,

– du 6 au 31 mars 2017,

– du 1er mai au 16 mai 2017.

Entre-temps, les parties s’étaient rencontrées le 2 mars 2017 à l’occasion d’un premier entretien en vue d’une rupture conventionnelle. Le principe de la rupture ayant été décidé, la salariée a été convoquée par courriel du 28 mars 2017 à un entretien fixé le 6 avril 2017 auquel elle s’est présentée accompagnée par un conseiller.

Le 13 avril 2017, les parties ont signé la convention de rupture.

Le 26 mai 2017, l’employeur a remis à la salariée les documents de fin de contrat.

Par requête enregistrée le 9 avril 2018, faisant valoir que la convention de rupture conventionnelle était nulle et que la rupture du contrat s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [T] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 15 mai 2019, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes, a débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du Code de procédure civile et a condamné la salariée aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 7 juin 2019, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 2 mai 2022, Mme [T] [O] demande à la Cour :

– d’infirmer la décision dont appel en tous points ;

– de constater que la rupture conventionnelle du 13 avril 2017 est entachée de nullité en raison du harcèlement moral par son employeur et donc du vice du consentement de cette dernière au moment de ladite rupture conventionnelle ;

– de constater que la rupture conventionnelle doit être librement consentie ;

– de dire et juger que de plus, la rupture conventionnelle est entachée d’un vice de forme pour ne pas avoir été dénoncée à la Direccte ;

– de requalifier la rupture conventionnelle en licenciement « sans cause réelle ni sérieuse » ;

– de dire et juger quela SARL MJ Sécurité devra être condamnée au paiement des sommes suivantes :

* 8 799,99 € au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, assortie des intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

* 5 000 € au titre au titre du préjudice moral sur le fondement de l’article 1240 du Code civil,

* 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 7 décembre 2021, la SARL Espace MJ Sécurité demande à la Cour :

– d’accueillir son appel incident ;

– de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes en nullité de la rupture conventionnelle, en requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, en paiement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse assortie des intérêts au taux légal, en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral et en ce qu’il l’a condamnée sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et au titre des entiers dépens ;

– de réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation de Mme [O] à la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

– de débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

« Subsidiairement, de constater en tout état de cause » que la salariée ne démontre aucun préjudice subi et sollicite une double indemnisation et la débouter de l’intégralité de ses demandes ;

Très subsidiairement, de dire et juger que Mme [O] doit restituer l’indemnité spécifique de 1 000 €, devenue indue, si la rupture était jugée nulle ;

En tout état de cause, de :

– condamner Mme [O] « à 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

– la condamner à « 2 500 € sur le même fondement au titre des frais irrépétibles d’appel ;

– la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 30 mai 2022.

MOTIFS :

Sur la rupture conventionnelle.

L’article L 1237-11 du Code du travail dispose que « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

L’article L 1237-13 alinéa 2 du même Code prévoit que la convention de rupture « fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ».

L’article L1237-14 du même Code précise qu’ « à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. (…)

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation. (…) ».

En l’espèce, pour obtenir de la Cour qu’elle prononce la nullité de la convention de rupture, la salariée fait valoir que :

– son arrêt de travail pour maladie du 2 février 2017 est intervenu à la suite de deux incidents imputables au gérant de l’entreprise, lequel a adopté à deux reprises un comportement déplacé à son égard, qu’en raison de ce contexte et des pressions de l’employeur constitutifs d’un harcèlement moral, son consentement à la rupture conventionnelle était vicié car elle s’est sentie obligée de signer ladite rupture, cette signature ayant eu lieu de surcroît au cours de son arrêt de travail,

– la rupture conventionnelle est irrégulière en la forme, l’employeur n’ayant jamais justifié de l’envoi de la convention de rupture à la Direccte.

Elle en déduit que la rupture conventionnelle est nulle et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient d’examiner en premier lieu le moyen tiré de l’irrégularité de la convention de rupture aux motifs de l’absence d’homologation de celle-ci par l’autorité administrative, avant d’analyser, s’il y a lieu, l’existence ou non d’un consentement vicié à la convention de rupture homologuée.

Il résulte des dispositions combinées susvisées d’une part, que l’autorité administrative doit homologuer la convention de rupture signée entre les parties et d’autre part, que l’une ou l’autre des parties doit adresser à l’autorité administrative le formulaire de rupture conventionnelle après la fin du délai de rétractation de 15 jours.

Certes, le courrier daté du 2 mai 2017 signé par le gérant de l’entreprise mentionnant « Lettre remise en main propre contre décharge », produit par l’employeur, sollicite de la part de la Direccte l’homologation de la rupture conventionnelle.

Mais aucun autre document du dossier ne permet d’établir que ce courrier a bien été remis à l’autorité administrative par l’employeur alors même que cette remise est contestée par l’appelante.

Dans la mesure où il est constant que la salariée n’a elle-même pas saisi la Direccte, la preuve de la demande d’homologation fait défaut.

Faute d’homologation régulière, la convention de rupture conventionnelle, dont la validité est soumise à son homologation, est nulle et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’est par conséquent pas nécessaire d’analyser le moyen tiré du vice du consentement tendant à la nullité de la convention de rupture homologuée.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit la rupture conventionnelle régulière et le licenciement justifié.

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même Code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’exitence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a été victime d’actes de harcèlement moral de la part du gérant de l’entreprise qui l’a par la suite convoquée pendant ses arrêts de travail en vue d’une rupture conventionnelle signée au cours d’une de ces périodes d’arrêt maladie.

Elle verse aux débats les pièces suivantes :

– son dépôt de plainte le 20 décembre 2017 auprès de la brigade de gendarmerie de [Localité 5] pour des faits survenus le 23 décembre 2016, aux termes duquel elle déclare qu’à l’occasion du déjeuner de [A] organisé au restaurant par l’entreprise avec le personnel, M. [P] [X] son employeur, lui a tiré les cheveux coiffés en queue de cheval avant de s’asseoir à table, elle lui a demandé de ne jamais recommencer et il lui a répondu : « C’est pour rire, [W], je lui ai déjà mis une main aux fesses », cette dernière étant une ancienne employée,

– son dépôt de plainte le 26 janvier 2021 auprès de la même brigade de gendarmerie aux termes de laquelle elle indique que les attestations de MM. [R] et [Z] produites dans le cadre de la présente instance par l’employeur sont mensongères ; elle précise que son patron :

* l’a harcelée en lui tirant les cheveux le 23 décembre 2016, geste dénotant selon elle l’emprise et le rapport de force établis par l’employeur,

* racontait des événements de sa propre vie montrant qu’il était violent,

* avait mis des caméras sur le lieu de travail pour filmer les salariés,

* détenait un revolver, factice ou réel, dans un tiroir de son bureau, la salariée précisant se demander s’il n’avait pas fait en sorte qu’elle le voit,

* avait proféré à son encontre des insultes homophobes en lui disant « hey la gouine » alors qu’elle travaillait, l’employeur ayant connaissance de son orientation sexuelle,

– l’attestation régulière en la forme de Mme [B] [L], vendeuse en alternance dans l’entreprise de novembre 2011 à juin 2012, qui ne concerne à aucun moment l’appelante et qui se limite à relever que le gérant lui faisait des reproches incessants sur son travail,

– un résumé dactylographié rédigé par l’appelante relatif aux événements chronologiques au cours de la relation de travail,

– la copie de son dossier médical détenu par la médecine du travail dont il résulte notamment qu’elle a présenté des troubles de la personnalité et du comportement à compter du 14 mars 2017 ainsi qu’un épisode dépressif sévère avec symptômes psychotiques non congruents à l’humeur et qu’elle s’est dit être harcelée physiquement par son patron,

– son courriel du 1er février 2017 adressé au gérant, aux termes duquel elle l’informe prendre acte de ce qu’il lui a demandé le 30 janvier 2017 de quitter son lieu de travail en lui disant « tu prends tes affaires et tu te casses »,

– la réponse du même jour du gérant, lequel estime que la phrase n’est pas tout à fait correcte, celui-ci admettant avoir pu dire à l’ensemble du personnel « Que celui qui n’est pas content peut prendre ses affaires et s’en aller », lui indiquant être navré qu’elle ait pu prendre la remarque pour elle et au premier degré et lui précisant qu’elle devait se présenter le lendemain à son poste de travail,

– l’avis de prolongation de son arrêt de travail à compter du 15 mars 2017 jusqu’au 17 avril 2017.

Les propos homophobes et menaçants dénoncés à la gendarmerie en 2021 ne sont corroborés par aucun élément du dossier.

Le fait que l’employeur aurait tiré les cheveux de l’appelante lors d’un repas festif de fin d’année n’est pas non plus corroboré par les pièces produites alors que le gérant nie ce geste. La seule plainte de l’appelante contre les témoignages produits par l’employeur ne saurait prouver que les témoins ont menti.

Le fait que l’employeur se soit adressé à la salariée de façon grossière pour qu’elle quitte son poste de travail le 30 janvier 2017 n’est pas établi.

Si l’employeur, qui admet avoir pu dire en présence de la salariée que le personnel qui n’était pas content pouvait quitter son poste de travail, a tenu des propos regrettables et non adaptés, ce seul agissement ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral.

Par ailleurs, il ressort des bulletins de salaire, des avis d’arrêt de travail pour maladie et des propres conclusions de la salariée que celle-ci a été convoquée en vue de discuter de l’éventualité d’une rupture conventionnelle à des entretiens qui se sont tous tenus à l’issue de ses arrêts de travail – et non au cours de ceux-ci – et qu’elle était assistée d’un conseiller lors des deux entretiens formels et lors de la signature de la convention.

Enfin, si les pièces médicales du dossier montrent une dégradation effective de l’état de santé psychique de la salariée, elles ne permettent toutefois pas d’établir l’existence d’un lien de causalité directe entre le contexte professionnel décrit par la salariée et la dégradation de son état de santé.

Ainsi, pris dans leur ensemble, les éléments produits par l’appelante, en ce compris les données médicales, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.

La demande au titre du harcèlement moral doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral.

Sur le préjudice moral.

La salariée ne démontre pas en quoi elle aurait subi un préjudice moral.

En effet, le harcèlement moral a été écarté et l’absence de preuve de la saisine de la Direccte ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice moral, d’autant que cette saisine aurait pu être réalisée par la salariée elle-même en vertu de l’article L1237-14 précité qui confie cette mission à la partie la plus diligente.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

La restitution de la somme de 1 000 € versée à la salariée en exécution de la convention de rupture, jugée non valable, doit être ordonnée.

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette demande.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 20/06/1984), de son ancienneté à la date du licenciement (5 mois et 8 jours avec prise en compte des arrêts de travail pour maladie et du préavis), du nombre de salariés habituellement employés (moins de 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut non discutée (1 466,66 €) et des justificatifs relatifs à sa situation actuelle (ARE du 20/06/2017 au 10/09/2017, allocation de formation ARE du 11/09/2017 au 21/06/2018, agent de service du 2/11/2017 au 30/11/2017, formation professionnelle en tant qu’auxiliaire ambulancier en janvier 2020, RSA de juin 2018 à mars 2021 inclus, ARE du 2 février au 31 mars 2021, CDD du 19/01/2022 au 18/07/2022 en qualité d’ambulancière à temps complet du CHU de [Localité 3] moyennant un salaire brut mensuel de 1 983 €), il convient de fixer à la somme de 1 500 € l’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires.

La somme allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’employeur sera tenu aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 15 mai 2019 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a statué sur la rupture conventionnelle ;

Statuant à nouveau,

DIT que la rupture conventionnelle est nulle et que la rupture du contrat de travail de Mme [T] [O] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SARL Espace Mj Sécurité à payer à Mme [T] [O] la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE Mme [T] [O] à rembourser à la SARL Espace Mj Sécurité la somme de 1 000 € versée au titre de la rupture conventionnelle invalidée ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL Espace Mj Sécurité aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT