ARRET N° 22/228

R.G : N° RG 21/00136 – N° Portalis DBWA-V-B7F-CHTW

Du 21/10/2022

[L]

C/

[P]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 21 OCTOBRE 2022

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 19 Janvier 2021, enregistrée sous le n°

APPELANT :

Monsieur [Z] [L]

DAUPHIN SERVICES DE NETTOYAGE [Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Isabelle OLLIVIER, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIME :

Monsieur [K] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Déborah MONTABORD-TAVEL, avocat au barreau de MARTINIQUE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/002758 du 16/09/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de FORT DE FRANCE)

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 juin 2022, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

– Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

– Madame Anne FOUSSE, Conseillère

– Monsieur Thierry PLUMENAIL, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 10 juin 2022,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 21 octobre 2022 par mise à disposition au greffe de la cour.

ARRET : Contradictoire

************

EXPOSE DU LITIGE :

M. [K] [P] a été embauché par M. [Z] [L] en contrat à durée indéterminée, à compter du 7 mars 2018, en qualité d’employé technique.

La durée de travail était de fixée à 35 heures pour un salaire mensuel brut de 1 915,21 euros.

Une convention de rupture a été signée le 9 janvier 2020 à effet au 11 mars 2020.

Le 10 juillet 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort de France pour obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle pour vice du consentement, et obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité pour travail dissimulé, outre la remise de documents de fin de contrat sous astreinte en sus d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire du 19 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Fort de France a :

Jugé l’existence d’un vice de consentement qui corrompt la rupture conventionnelle signée le 9 janvier 2020,

Annulé cette rupture conventionnelle signée par les parties le 9 janvier 2020,

Jugé M. [L] coupable de travail dissimulé par omission de procéder aux déclarations de salaire auprès des organismes sociaux et de retraite de M. [P].

Condamné M. [L] [Z] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

* 6 702,99 euros à titre d’indemnité pour licenciment sans cause réelle et sérieuse,

* 1 583,63 au titre d’indemnité compensatrice de préavis en ce compris les congés payés afférents,

*11 490,84 euros au titre de l’indemnité automatique pour travail dissimulé,

Condamné M. [L] à payer à M. [P] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné la remise des documents ci-dessous à M. [P] par M. [L] sous astreine de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant notification du présent jugement :

* Attestation pôle emploi rectifiée,

* Bulletin de salaire du mois de mars 2020,

Dit que l’astreinte est limitée à 30 jours,

Condamné M. [L] au paiement des entiers dépens y compris aux éventuels frais et actes d’exécution.

Par déclaration électronique du 15 juin 2021, M.[L] [Z] a relevé appel du jugement dans les délais impartis.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appel notifiées par la voie électronique le 26 novembre 2021, M. [L] demande à la cour d’infirmer le jugement rendu en tout point sauf en ce qu’il lui a ordonné de remettre à M. [P] l’attestation pôle emploi rectifiée et le bulletin de salaire du mois de mars 2020, cette demande ayant déjà été exécutée.

Statuant à nouveau de :

A titre principal

Débouter M. [P] de l’intégalité de ses demandes;

A titre subsidiaire

En cas d’annulation de la rupture conventionnelle,

Limiter sa condamnation à la somme de 957,57 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonner à M. [P] la restitution de la somme de 1 000 euros versée au titre de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle;

En tout état de cause

Condamner M. [P] à verser la somme de 2 000 euros au titre de dommages-intérets pour procédure abusive ;

Condamner M. [P] à verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [P] au paiement des entiers dépens.

Au soutien de ses demandes M. [L] critique le jugement rendu en ce que le conseil de prud’hommes ne l’a pas motivé sur le fond et ajoute qu’en son absence le jugement s’est uniquement fondé sur les dires de l’intimé.

Selon lui, M. [P] ne peut se prévaloir de la totale méconnaissance de la convention qu’il a signé, ayant bénéficié de l’appui d’un avocat dans le cadre de cette démarche. Il ajoute que son consentement était parfaitement libre et éclairé.

L’appelant ajoute qu’alors que la loi prévoit la tenue d’un unique entretien, M. [P] a bénéficié de deux entretiens.

M. [L] affirme que le délai de la rupture a été allongé d’un mois afin de s’assurer que l’intimé ait eu le temps de comprendre les tenants et aboutissants de la procédure.

Il affirme que M. [P] n’est pas incapable de parler français, ni de le comprendre.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appel notifiées par la voie électronique le 5 mai 2022, M. [P] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris.

Statuant à nouveau de :

Déclarer l’appel de M.[L] mal fondé;

Débouter M.[L] de l’ensemble de ses demandes;

Condamner M.[L] au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991;

Condamner M.[L] aux entier dépens.

Au soutien de ses demandes M. [P] fait valoir que, la parfaite compréhension des termes contenus dans la convention de rupture est indispensable à sa validité. Il fait valoir que d’origine portugaise, il a procédé à la signature de cette convention rédigée en français sans qu’aucune traduction ne lui ait été remise et dans l’impossibilité de la comprendre il n’a pas mesuré la portée de son engagement et n’a pu donner un consentement éclairé.

Il fait valoir que le conseil de prud’hommes peut librement fixer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse plus importante que le montant minimum figurant dans le tableau de l’article L 1235-3 du code du travail.

Il affirme que son employeur a intentionllement dissimulé son emploi, ce qui a entrainé pour lui un préjudice étant de ce fait, inconnu de son organisme de retraite et de l’URSSAF sur la période travaillée.

Il soutient que sur la période du 1er juin au 29 février 2020, il bénéficiait de 20 jours de congés payés acquis.

M. [P] sollicite la remise de l’attestation pôle emploi rectifiée, ainsi que son bulletin de salaire du mois de mars 2020 et fait valoir qu’aucune procédure abusive ne peut être retenue à son encontre et qu’il a simplement réclamé que ses droits soient respectés.

Enfin, il précise qu’il est actuellement sans profession, bénéficiant d’ailleurs de l’aide juridictionnelle dans le cadre de cette procédure.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 mai 2022.

MOTIFS

-sur la motivation du jugement,

En l’absence de comparution de l’employeur à l’audience prévue le 3 novembre 2020 nonobstant la citation à comparaître délivrée à la demande du salarié, à étude, le Conseil de Prud’hommes a relevé 4 attestations mentionnant que M. [K] [P] méconnaissait la langue française, ce qui aurait eu comme effet, un sérieux désavantage et handicap sur la lecture et la compréhension de la procédure de cette convention de rupture . Le Conseil de Prud’hommes a donc considéré comme évident que le salarié ne mesurait pas ce à quoi il s’engageait; que l’employeur aurait du prévoir une procédure de traduction afin de permettre au salarié de connaître exactement les conséquences de son engagement et a jugé que la convention signée était atteinte d’un dol, vice du consentement qui l’avait corrompue.

Le jugement est donc motivé quand bien même l’appelant n’adhérerait pas à cette motivation. Il ne tire en toute hypothèse aucune conséquence de cette prétendue absence de motivation.

-sur la rupture conventionnelle

Aux termes de l’article L 1237-11 du code du travail , » L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

Aux termes de l’article L 1237-12 du code du travail, « les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

L’article L 1237-13 dispose que « La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ».

Pour être valide la convention signée par les parties doit d’abord faire l’objet d’une homologation par la DIECCTE et l’article L 1237-14 dispose que « A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention ».

Il est exact que si le salarié estime que son consentement a été vicié il lui appartient d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, le salarié soutient qu’il ne savait pas à quoi il s’engageait , que sans avoir réalisé le moindre entretien préalable, M. [Z] [L] lui soumettait à la signature une convention de rupture qu’il lui demandait de signer sans plus d’explications; qu’il a signé sans savoir que le contrat serait rompu et sans savoir qu’il lui était permis de négocier une indemnité de rupture supérieure à celle qui lui était proposée; qu’étant de nationalité portugaise et en méconnaissance totale de la langue française l’employeur lui aurait fait signer cette rupture à son insu.

Cependant il ressort du dossier de l’employeur en cause d’appel que le salarié bénéficiait du conseil de son avocate durant cette procédure de rupture conventionnelle. Celle- ci adressait à l’employeur la convention signée et complétée aux fins de transmission à l’inspection du travail pour homologation, (mail du 11 janvier 2020 pièce 6). Par mail du 13 janvier 2020 l’avocate du salarié adressait encore à l’employeur 3 exemplaires de la rupture conventionnelle datés, signés avec la mention « lu et approuvé’par M. [K] [P] .

Celle- ci sollicitait encore par mail du 14 mars 2020, de l’employeur les références et numéro de l’homologation de la rupture conventionnelle faute d’avoir réussi à télécharger le document. L’attestation d’homologation de la rupture conventionnelle était adressée par l’employeur à l’avocate de M. [K] [P] par mail du 15mars 2020.

Il résulte de cet échange de mails, que le salarié accompagné juridiquement durant cette procédure de rupture conventionnelle par son conseil, ne peut efficacement soutenir n’avoir pas compris les termes et portée de l’acte signé.

S’agissant de la procédure elle même, la rupture contient la mention d’un premier entretien préalable le 24 décembre 2019 et d’un second entretien le 20 janvier 2020.

Ces informations sont corroborées par deux lettres de convocation en date des 20 décembre 2019 et 31 décembre 2019 remises en main propre pour des entretiens prévus au 24 décembre 2019 et 2 janvier 2010, qui mentionnent expressément la volonté de mettre un terme au contrat selon les modalités de l’article L 1237-11 et suivants du code du travail, l’indication de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller extérieur et rappellent que la rupture conventionnelle permet de bénéficier d’une indemnité au mois égale à l’indemnité de licenciement en sus des allocations du régime d’assurance chômage .

Enfin les échanges watsap entre l’employeur et le salarié entre le 9 et le 13mars 2020 le dernier de M. [K] [P] sollicitant ses documents et le solde de tout compte pour se présenter à Pôle emploi, témoignent de ce que le salarié était parfaitement informé des termes et de la portée de la rupture conventionnelle acceptée.

Ainsi au vu de ces éléments, les attestations produites par le salarié qui indiquent toutes que M. [K] [P] ne parlait ni comprenait pas la langue française ou avait après sa formation (Français langues étrangères FLE ) dispensée par le Pôle emploi, un niveau de langue insuffisant à une intégration en milieu de travail, son niveau de compréhension n’excédant pas le niveau A 2 débutant (attestation M [S] formateur, Mme [M] ) n’apparaissent pas pertinentes au regard de l’accompagnement juridique dont il bénéficiait lors de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Il s’en suit que M. [K] [P] ne démontre pas l’absence de consentement libre et éclairé découlant d’un dol, voire d’une erreur dès lors qu’il était accompagné juridiquement durant cette procédure par son avocate.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il condamne M. [Z] [L] à payer à M. [K] [P] la somme de 6702,99 euros à titre d’indemnité pour licenciement dans cause réelle et sérieuse, outre 1583,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis y compris les congés payés afférents .

-sur l’indemnité pour travail dissimulé.

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8221-3 dispose que «  En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En L’espèce, le Conseil de Prud’hommes a relevé au moyen d’une note en délibéré datée du 12 novembre 2020 du conseil de M. [K] [P] transmise au Tribunal judiciaire de Fort-de-France le 13 novembre 2020 et réceptionnée le 16 novembre 2020 et transmettant une nouvelle pièce, « attestation de retraite de base des salariés du secteur privé (sécurité sociale) et retraite complémentaire des salariés du secteur privé (agirc arrco) que pour l’année 2018 aucune déclaration n’apparaissait sur le document ainsi que pour le 2ème semestre 2019. Le Conseil de Prud’hommes a considéré que les articles susvisés avaient été violé par l’employeur.

Cependant en cause d’appel l’employeur produit :

-le contrat de travail qui mentionne en son article 1er « votre embauche a fait l’objet d’une déclaration unique d’embauche référencée sous le numéro KLLDN »,

-l’accusé de réception de l’URSSAF mentionnant avoir pris note de la DPAE reçue le 7 mars 2018 concernant M. [K] [P] avec la référence KLLDN.

La pièce produite en délibéré en première instance n’est pas soumise à la Cour et ne lui permet pas d’apprécier la dissimulation alléguée. Elle ne figure pas plus sur le bordereau des pièces communiquées notifié par le rpva le 4 mai 2022 qui comprend 11 pièces dont 7 attestations, le contrat de travail , la carte de séjour, la convention de rupture conventionnelle et les documents de fin de contrat de travail (attestation Pôle emploi, certificat de travail , reçu pour solde de tout compte).

En l’état des pièces produites devant la Cour , il apparaît que M. [K] [P] a été régulièrement déclaré par son employeur. Il s’ensuit que la dissimulation intentionnelle de l’emploi salarié n’est pas établie .

Le jugement est infirmé en ce qu’il condamne l’employeur au paiement de la somme de 11490,84 euros.

-sur l’indemnité de congés payés

M. [K] [P] soutient qu’il bénéficiait de 20 jours de congés payés acquis sur la période du 1er juin 2019 au 29 février 2020 ce qui représente la somme de 1583,68, dont il réclame le paiement.

Il se prévaut de l’absence de montant figurant sur l’attestation Pôle emploi dans la partie relative au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’employeur indique que le bulletin de salaire de janvier 2020 est clair en ce qu’il en ressort que M. [K] [P] a acquis :

*20 jours de congés pour la période en cours du (1er juin 2019 au 29 février 2020),

*20 jours de congés pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019)

Il démontre au regard du bulletin de paie de février 2020, que M. [K] [P] était en congés payés du 1er au 29 février 2020 soit 29 jours, de même que du 1er au 11 mars 2020 soit jusqu’à son départ, ce qui représentent 11 jours supplémentaires et au total 40 jours de congés payés intégralement utilisés.

En conséquence c’est à tort que le Conseil de Prud’hommes a fait droit à la demande du salarié en condamnant l’employeur pour ce chef de demande.

-sur la remise des documents de fin de contrat de travail

Les documents de fin de contrat ont été remis au salarié ( attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte et certificat de travail , bulletin de salaire du mois de mars 2020 communiqué aux débats ) de sorte que le jugement sera également infirmé sur ce point.

-sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive formulée à l’encontre du salarié

Le caractère abusif de la procédure intentée par le salarié qui n’a fait qu’exercer son droit d’ester en justice n’est pas caractérisé. La demande de dommages et intérêts est donc rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France le 19 janvier 2021 en toutes ses dispositions,

STATUANT à nouveau,

DEBOUTE M. [K] [P] de l’ensemble de ses demandes,

DEBOUTE M. [K] [P] de sa demande d’indemnité au titre des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991,

DIT que les dépens de l’appel seront laissés à la charge de l’État , M. [K] [P] bénéficiant de l’aide juridictionnelle.

Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier

LE GREFFIER LE PRESIDENT