AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 20/00824 – N° Portalis DBVX-V-B7E-M2YF

[D]

C/

Société MEDACTA FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lyon

du 06 Janvier 2020

RG : 16/02208

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 10 FEVRIER 2023

APPELANTE :

[W] [D]

née le 12 Octobre 1963 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Gaëlle CERRO, avocat postulant inscrit au barreau de LYON

et représentée par Me Audrey INFANTES de l’AARPI INFANTES & BUFFLER AVOCATS ASSOCIÉS, avocat plaidant inscrit au barreau de STRASBOURG,

INTIMÉE :

Société MEDACTA FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat postulant inscrit au barreau de LYON, et représentée par Me Christian BREMOND de l’ASSOCIATION BREMOND VAISSE RAMBERT & ASSOCIES, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Décembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseiller

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Février 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Régis DEVAUX,Conseiller pour la Présidente empêchée, et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La S.A.S. Medacta France, filiale de la société de droit suisse Médacta International, exerce son activité dans le domaine de la fabrication de prothèses orthopédiques. Elle applique la convention collective nationale de la la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018 (IDCC 1555). Elle emploie plus de dix salariés.

Mme [W] [D] a été embauchée par la société Medacta France à compter du 1er septembre 2008, en qualité de conseillère technique ‘ employée de niveau 5, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Mme [D] a été victime d’un accident du travail le 12 septembre 2011. A l’occasion de la visite de reprise le 2 septembre 2013, le médecin du travail l’a déclarée apte à son poste, avec des préconisations concernant les opérations de manutention et les déplacements en voiture.

Par ailleurs, Mme [D] a été élue déléguée du personnel le 10 juillet 2015, pour une durée de trois ans.

Au cours de l’été 2015, l’avocat de Mme [D] a réclamé à son employeur le paiement d’heures supplémentaires travaillées et a dénoncé le harcèlement moral dont celle-ci était victime de la part de son supérieur hiérarchique, M. [K].

A compter du 7 octobre 2015, Mme [D] était placée en arrêt de travail.

Le 25 avril 2016, Mme [D] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon, afin de voir dire qu’elle a été victime d’un accident du travail le 7 octobre 2015. Le 14 juin 2016, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, notamment aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

A la fin de l’arrêt de travail, à l’occasion des visites de reprise, les 5 et 7 juillet 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [D] inapte à reprendre son emploi, avec impossibilité de reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2017, la société Medacta France a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cette procédure n’a pas connu de suite, l’inspection du travail ayant refusé l’autorisation de licencier.

La société Medacta France a engagé une nouvelle procédure et a convoqué, par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 août 2017, Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 21 septembre 2017, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement, qui a dès lors été notifié à la salariée par lettre recommandée du 12 octobre 2017.

Par arrêt du 13 octobre 2020, désormais définitif, la cour d’appel de Lyon a confirmé le jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon le 2 mai 2019, qui a déclaré que l’arrêt de travail de Mme [D] faisait suite à un accident du travail, survenu le 7 octobre 2015.

Par jugement du 6 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

– débouté Mme [W] [D] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la S.A.S. Medacta France ;

– débouté Mme [W] [D] de l’intégralité de ses autres demandes ;

– renvoyé Mme [W] [D] à mieux se pourvoir devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, sur la demande subsidiaire au titre de condamnation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– débouté la S.A.S. Medacta France de sa demande reconventionnelle ;

– condamné Mme [W] [D] aux entiers dépens.

Mme [W] [D] a interjeté appel du jugement le 30 janvier 2020, par déclaration au greffe par voie électronique. Elle a réitéré l’acte d’appel le lendemain, 31 janvier 2020, toujours par déclaration au greffe par voie électronique. Tous les chefs du dispositif critiqués sont expressément énoncés dans le second acte d’appel.

Par décision du 18 septembre 2020, le conseiller de la mise en état de la chambre sociale de la cour d’appel de Lyon a ordonné la jonction des deux procédures.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions récapitulatives, notifiées le 22 août 2022, Mme [W] [D] demande à la Cour de :

– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 6 janvier 2020, en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

– se déclarer compétente pour statuer sur la demande subsidiaire de déclarer le licenciement pour inaptitude nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse

A titre principal,

– prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Medacta France, avec effet au 12 octobre 2017

A titre subsidiaire,

– dire et juger que le licenciement pour inaptitude nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

– condamner la société Medacta France à lui payer les sommes suivantes :

– 12 574,86 euros bruts au titre des heures supplémentaires

– 1 257,48 euros au titre des congés payés afférents

– 25 583,82 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

– 8 982,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

– 593,72 euros nets au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement

– 2 250 euros au titre de la prime de qualité de 2015

– 366,10 euros au titre du reliquat de l’indemnité de congés payés acquis

– 130 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

– 65 124,43 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur

– ordonner à la société Medacta France de lui remettre, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter de l’arrêt, une attestation Pôle-emploi rectifié

– condamner la société Medacta France aux entiers dépens de première instance et d’appel, y compris les frais d’exécution usuellement à la charge du créancier

– condamner la société Medacta France à lui payer les sommes de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance, et de 7 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Mme [W] [D] fait valoir que son employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité, en ne respectant pas les préconisations énoncées par le médecin du travail le 2 septembre 2013. Elle lui reproche de ne pas avoir payé plus de 350 heures de travail supplémentaires, de ne pas avoir respecté les dispositions conventionnelles concernant l’indemnité de grand déplacement, d’avoir exercé diverses formes de discrimination à son endroit, ainsi que des agissements constitutifs de harcèlement moral, à l’origine du burn-out qui s’est brusquement manifesté le 7 octobre 2015. Elle rappelle qu’en qualité de déléguée du personnel, elle bénéficiait du statut de salariée protégée.

Dans ses conclusions uniques, notifiées le 7 septembre 2022, la société Medacta France, intimée, demande pour sa part à la Cour de :

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon du 6 janvier 2020, en toutes ses dispositions

En conséquence,

– déclarer irrecevable la demande de Mme [D] en résiliation judiciaire de son contrat de travail

– déclarer irrecevable la demande de Mme [D] en paiement d’heures supplémentaires

– débouter Mme [D] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et, subsidiairement, limiter le montant de sa condamnation au paiement de 92 heures à 25 % et 12 heures à 50 %

– dire et juger que Mme [D] n’est pas fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et, subsidiairement, réduire ses demandes d’indemnisation à de plus justes proportions, correspondant à neuf mois de salaire

Subsidiairement

– débouter Mme [D] de ses demandes fondées sur un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Plus subsidiairement,

– réduire les demandes d’indemnisation de Mme [D] à de plus justes proportions, correspondant à neuf mois de salaire

– débouter Mme [D] de toutes ses demandes

– condamner Mme [D] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner Mme [D] aux dépens, lesquels pour ceux d’appel pourront être recouvrés directement par la SELARL Laffly & associés, avocat, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

La société Medacta France fait observer que le licenciement de Mme [D] a été prononcé avec l’autorisation de l’inspection du travail, ce qui empêche de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle soutient que la salariée ne démontre pas la réalité des manquements qu’elle lui impute et, au demeurant, ne justifie pas avoir été autorisée par son supérieur hiérarchique à effectuer un nombre d’heures supplémentaires tel qu’elle l’allègue.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 8 novembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de versement de la prime dite de qualité pour 2015

Mme [D] allègue qu’elle a toujours, sauf en 2015, perçu une prime dite de qualité, d’un montant annuel de 3 000 euros. Elle verse aux débats ses bulletins de salaire pour les mois de août 2015, janvier 2016, février 2016 (pièces n° 35/1 et 35/2 de l’appelante), août 2017, septembre et octobre 2017 (pièces n° 74 de l’appelante).

Le contrat de travail de Mme [D] ne prévoit pas le versement d’une prime de qualité, la convention collective non plus. Alors qu’elle invoque un usage de l’entreprise pour justifier le versement répété de cette prime et qu’elle a travaillé pour le compte de la société Medacta France du 1er septembre 2008 au 12 octobre 2017, elle ne verse aucun bulletin de salaire antérieur à août 2015. En outre, aucune des pièces produites ne mentionne une prime de qualité.

Dès lors, la demande aux fins de versement de la prime de qualité pour 2015 n’est pas fondée, le rejet de celle-ci mérite d’être confirmé.

Sur la demande de paiement des salaires concernant des heures supplémentaires et des congés payés afférents

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 10 août 2016, puis par l’article L. 3121-27 du même code dans sa rédaction en vigueur depuis cette date, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, Mme [D] verse aux débats les relevés hebdomadaires des heures travaillées, renseignés par ses soins, pour la période allant d’octobre 2013 à septembre 2015 (pièce n° 20 de l’appelant), ainsi que des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires travaillées et non-rémunérées, pour les années 2013, 2014 et 2015 (pièces n° 21, 22, 23 et 24 de l’appelante). Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis, à l’appui de sa demande de paiement de 26,80 heures supplémentaires, pour la période allant du 7 octobre 2013 au 13 décembre 2013, 202,50 heures supplémentaires, pour la période allant du 6 janvier 2014 au 12 décembre 2014, 132 heures supplémentaires, pour la période allant du 12 janvier 2015 au 2 octobre 2015, pour que l’employeur puisse y répondre utilement.

La société Medacta France admet dans ses écritures qu’elle ne dispose pas d’éléments propres, qu’elle aurait pu établir dans la cadre du contrôle des heures de travail effectuées qu’elle est censée assurer. Elle verse aux débats l’agenda professionnel de Mme [D], les relevés d’activité établis par cette dernière , pour la période allant du 17 février 2014 au 2 octobre 2015, les notes de frais de Mme [D] de septembre 2013 à octobre 2015, le relevé de péage autoroutier associé au badge de Mme [D], pour la période allant du 3 septembre 2013 au 6 octobre 2015 (pièces sous cotes A, B, C et D de l’intimée).

La société Medacta France prétend que la demande de Mme [D] est irrecevable, car elle ne justifie pas que son supérieur hiérarchique lui a demandé d’effectuer des heures supplémentaires, contrairement à ce qui avait été acté au cours de réunions des délégués du personnel (pièces n° 17 et 18 de l’intimée).

Ce fait ne constitue pas une fin de non-recevoir, au sens de l’article 122 du code de procédure civile. Au demeurant, il ne saurait faire obstacle à l’action du salarié en paiement de ses heures travaillées.

La société Medacta France critique la manière dont Mme [D] a comptabilisé le nombre d’heures consacrées à des tâches administratives, ainsi que le fait que c’est à tort que Mme [D] a compté comme temps travaillé toute période au cours de laquelle elle effectuait un trajet pour motif professionnel. A cet égard, elle soutient qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail, ainsi que la Cour de cassation l’a jugé (Cass. Soc., 30 mai 2018 ‘ pourvoi n° 16-20.634).

Sur ce point précis, au dernier état de la jurisprudence (Cass. Soc., 23 novembre 2022 ‘ pourvoi n° 20-21.924), lorsque les temps de déplacement accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail (c’est à dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives), ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

En l’espèce, il est constant que Mme [D] était une salariée itinérante, puisque sans lieu de travail défini par le contrat de travail. Elle n’allègue pas que, durant les temps de déplacement qu’elle a pris en compte à titre d’heures supplémentaires de travail effectif, elle se trouvait à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives, sans pouvoir à ses occupations personnelles. Elle ne peut pas soutenir valablement que, faute pour l’employeur d’avoir mis en place l’une ou l’autre des contreparties prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, ces temps de déplacement doivent être assimilés à des temps de travail effectif.

Dès lors, après analyse de l’ensemble des pièces et des observations fournies par chaque partie, la Cour a la conviction, au visa du texte susvisé, que Mme [D] a effectué des heures supplémentaires, pour la période allant du 7 octobre 2013 au 2 octobre 2015, d’un volume tel qu’elle doit recevoir en contrepartie une rémunération 9 500 euros.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires ; la société Medacta France sera condamnée à lui payer 9 500 euros, à titre de rappel de salaire pour less heures supplémentaires, outre 950 euros au titre des congés payés.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’ « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, ni le fait que la société Medacta France n’a pas fait apparaître sur les bulletins de paie de Mme [D] les heures supplémentaires que le présent arrêt l’oblige à rémunérer, ni le fait qu’elle n’a pas mis en place une quelconque contrepartie aux temps de trajet, ne démontrent que la soustraction à l’obligation de délivrer un bulletin de paie mentionnant le nombre d’heures effectivement travaillées ait eu un caractère intentionnel.

Le rejet de la demande de Mme [D] aux fins d’indemnité pour travail dissimulé mérite d’être confirmé.

2. Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

En droit, lorsque le licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, même si la saisine était antérieure à la rupture (la Cour de céans reprenant à son compter cette solution, dégagée par la Cour de cassation : Cass. Soc., 29 septembre 2010 ‘ pourvoi n° 09-41.127 et, plus récemment, Cass. Soc., 28 septembre 2022 ‘ pourvoi n° 21-14.398).

En l’espèce, l’autorité administrative compétente a, par décision du 21 septembre 2017, autorisé le licenciement de Mme [W] [D].

Dès lors, la demande de cette dernière aux fins de résiliation de son contrat de travail, même si elle a saisi le conseil de prud’hommes à cette fin dès le 14 juin 2016, doit être déclarée irrecevable.

Sur les demandes fondées sur la nullité du licenciement nul

A titre liminaire, la compétence de la Cour pour statuer sur la demande subsidiaire de Mme [D] aux fins de déclarer son licenciement nul, n’est pas contestée par la société Medacta France.

L’intimée conclut toutefois que Mme [D] doit être déboutée de ces demandes, dès lors que son licenciement pour inaptitude a été autorisé par l’inspecteur du travail.

Dès lors, il convient de rappeler que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 15 avril 2015 ‘ pourvoi n° 13-21.306), dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité du contrat de travail. L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

En conséquence, la Cour de céans est compétente et exercera sa plénitude de juridiction pour statuer sur la demande de Mme [D] aux fins de déclarer nul son licenciement, sans qu’il ne puisse être opposé aux moyens de cette dernière l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail.

Au fond, Mme [D] demande que son licenciement soit déclaré nul, au visa des articles L. 1152-3 et L. 1132-4 du code du travail, arguant que, d’une part, elle a été victime d’agissements de la part de son employeur constitutifs de harcèlement moral et, d’autre part, elle a fait l’objet de décisions discriminatoires, concernant l’établissement des plannings et le refus lui accorder le statut de cadre.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [D] fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [F] [K], alléguant que ce dernier lui adressait régulièrement des mails et appels téléphoniques après 20 heures et au cours des week-ends, surtout pour émettre des reproches totalement injustifiés.

Mme [D] verse trois mails de M. [K], datés des 29 octobre 2013, 19 juillet 2015 et 20 février 2017 (pièces n° 3, 11 et 42 de l’appelante), ainsi qu’un mail de M. [O], directeur commercial de la société Medacta France (pièce n° 6 de l’appelante), et un courrier daté du 6 octobre 2015, rédigé par l’avocat de son employeur et adressé à son propre avocat (pièce n° 16 de l’appelante).

Mme [D] produit en outre deux certificats médicaux, rédigés par le docteur [B] les 7 octobre 2015 et 19 janvier 2016, diagnostiquant un authentique burn-out, survenu à la lecture d’un courrier de son employeur qui mettait en cause son intégrité professionnelle (pièces n° 29 et 31 de l’appelante). La Cour relève, au vu de la chronologie des faits, qu’il s’agit là d’une erreur : le burn-out diagnostiqué par ce médecin s’est manifesté après que Mme [D] a lu le courrier de l’avocat de son employeur.

Le docteur [H], psychiatre, a certifié, le 14 janvier 2016, que Mme [D] présentait alors un épisode dépressif majeur évoluant depuis l’automne 2015, réactionnel, selon les dires de celle-ci, à un harcèlement au travail (pièce n° 30 de l’appelante). En outre, tous les certificats Medactaux prescrivant un arrêt de travail, prolongé entre le 7 octobre 2015 et le 13 mai 2016, établis par le docteur [P], mentionnent que celui-ci fait suite à un accident du travail, constaté la première fois le 7 octobre 2015, au motif que Mme [D] présentait alors un syndrome dépressif consécutif à une souffrance au travail et/ou un burn-out (pièces n° 17, n° 33/1 à 33/6 de l’appelante).

Au demeurant, il a été jugé définitivement, dans les rapports entre Mme [D] et la caisse primaire d’assurance maladie, que, lorsque la salariée a pris connaissance de la position de son employeur concernant notamment sa demande de paiement des heures supplémentaires, le 7 octobre 2015, elle a connu une brusque dégradation de son état de santé psychique, constitutive d’un accident du travail.

La société Medacta France réplique que Mme [D] a certes dénoncé des faits, imputés à M. [K], en juin 2014 mais que ce problème a été traité et résolu par Mme [C], déléguée du personnel, M. [V] (directeur administratif et financier) (pièces n° 14 et 15 de l’intimée) et M. [O], directeur commercial.

La Cour note que la société Medacta France ne détaille pas quel était la nature du problème posé par le comportement imputé à M. [K], ni quelles mesures ont été prises pour le résoudre. Il n’est donc pas démontré que les faits de harcèlement moral imputés par Mme [D] à M. [K] aient définitivement cessé à compter de septembre 2014, contrairement à ce que l’intimée soutient.

La société Medacta France fait observer que, s’agissant des mails versés aux débats par Mme [D], leur rédaction ne prête pas le flanc à la critique : tout au plus, M. [K], en tant que chef d’équipe, exerçait son pouvoir de direction sur les salariés placés sous son autorité et a pu prendre des décisions avec lesquelles Mme [D] n’était pas d’accord, sans toutefois avoir l’intention de nuire à cette dernière.

La société Medacta France conclut enfin que, si Mme [D] « éprouve le besoin en lisant [le courrier de son avocat, reçu le 7 octobre 2015] de considérer que cela la conduit à un burn-out, c’est qu’elle n’est pas très sûre de sa défense sur les heures supplémentaires » et que, ce faisant, la salariée tente de la censurer.

Les faits matériellement établis par Mme [D], pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, s’agissant d’agissements imputés à M. [K], en 2014 et 2015, auquel est venu s’ajouter le refus répété de l’employeur de faire droit à sa demande de paiement des heures supplémentaires, qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail qui a effectivement altéré la santé mentale de la salariée.

L’employeur, pour sa part, échoue à rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En conséquence, sans qu’il soit nécessaire de démontrer une intention de nuire, il y a lieu de considérer que le harcèlement moral est établi.

Mme [D] a été victime d’un accident du travail le 7 octobre 2015, placée en arrêt de travail à partir de cette date et jusqu’au 13 mai 2016, à raison d’un burn-out d’origine professionnelle, avant d’être déclarée par le médecin du travail inapte à reprendre son emploi, à l’occasion des visites de reprise.

Il s’en déduit que le licenciement pour inaptitude de Mme [D] trouve sa cause dans le harcèlement moral dont elle a été victime. Sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens de l’appelante tendant à voir déclarer son licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, il doit être déclaré dès à présent nul, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Le licenciement de Mme [D] pour inaptitude consécutive à un accident du travail a été prononcé après que le médecin du travail a certifié que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. En application des articles L. 1226-12 et L. 1226-14 du code du travail, Mme [D] a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article 1234-5, ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

En premier lieu, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis est calculé de manière telle que le salarié ne connaît aucune diminution de salaire ou avantage, indemnité de congés payés comprise, en comparaison avec les salaire et avantage qu’il aurait reçus en accomplissant son travail jusqu’à l’expiration du préavis.

En l’espèce, la durée du préavis était de 2 mois, conformément à l’article 1234-1 du code du travail ; le préavis a donc couru du 12 octobre au 11 décembre 2017. En dernier lieu, avant d’être placée en arrêt de travail, Mme [D] recevait chaque mois (les montants sont exprimés en brut) :

– 3 920 euros de salaire de base

– 165,62 euros de prime d’ancienneté

– 150,26 euros à titre d’avantage en nature

soit un total de : 4 235,88 euros.

Mme [D] n’allègue pas qu’elle aurait eu droit à d’autre accessoire du salaire, si elle avait travaillé du 12 octobre au 11 décembre 2017. Dès lors, la société Medacta France sera condamnée à lui payer la somme de 8 471,76 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

En deuxième lieu, Mme [D] ne réclame pas l’indemnité spéciale de licenciement. Elle fait valoir qu’elle a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement, dont le montant est calculé conformément aux dispositions de l’article 5 de l’avenant I de la convention collective.

Mme [D] occupant alors un emploi classifié dans la catégorie des employés et son ancienneté étant comprise entre 5 et 10 ans, il y a lieu d’appliquer cette disposition conventionnelle. Le montant de l’indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante : 0,3 mois de salaire de référence (défini selon les dispositions légales en vigueur) par année de présence à compter de la date d’entrée dans l’entreprise

En application de l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire de référence est de 4 491,34 euros bruts, correspondant à la moyenne des 12 derniers mois travaillés, qui est plus avantageuse pour Mme [D] que le tiers des salaires des 3 derniers mois travaillés (pièces n° 70 de l’appelante).

L’ancienneté de Mme [D] se calcule ainsi : elle a été embauché à compter du 1er septembre 2008 et le délai-congé est arrivé à échéance le 11 décembre 2017, soit 9 ans et 3 mois. Contrairement au mode de calcul mis en ‘uvre par la société Medicta France (pièces n° 69 de l’appelante), la période de suspension du contrat de travail de Mme [D], correspondant à l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail, qui a débuté le 7 octobre 2015, ne doit pas, en application de l’article L. 1226-7 dernier alinéa du code du travail, être soustrait à la durée d’ancienneté.

Dès lors, le montant de l’indemnité de licenciement due à Mme [D] est de : 4 491,34 x 0,3 x 9,25 = 12 463,46 euros. Il est constant que la société Medacta France lui a déjà versé à ce titre 11 124,94 euros. Mme [D] a donc droit à un rappel sur la prime de licenciement, qui s’élève à : 12 463,46 ‘ 11 124,94 = 1 338,52 euros.

Il sera donc fait droit à la demande de Mme [D], qui est fondée, puisqu’elle réclame le versement d’un reliquat de 593,72 euros.

En troisième lieu, conformément aux dispositions des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-3-2 du code du travail, Mme [D] peut prétendre à des dommages et intérêts à raison de la nullité du licenciement, qui ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois, soit 26 010,10 euros. En considération de son ancienneté, de sa rémunération mensuelle brute (4 235,88 euros), de son âge (54 ans au moment du licenciement) et du fait que, si elle n’a de nouveau travaillé, sous forme de vacations au sein d’un centre de lutte contre le cancer, qu’à partir de 2020, elle n’a pu être embauché dans le cadre d’un contrat de travail qu’à compter du 29 novembre 2021 (pièces n° 98 et 99 de l’appelante), son préjudice sera justement indemnisé par le versement de la somme de 45 000 de dommages et intérêts.

Sur la demande de versement du reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés

Mme [D] rappelle que la société Medacta France lui a versé une indemnité de congés payés de 6 860 euros, sur la base d’un salaire mensuel de 4 263,79 euros bruts, alors que son salaire de référence était en réalité de 4 491,34 euros, reprenant ainsi le montant qui a servi de base de calcul pour l’indemnité de licenciement.

Toutefois, il résulte de l’article L. 3141-28 du code du travail que le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés est égal à 1/10ème de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence ou bien à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler, selon ce qui est le plus avantageux. Son calcul ne prend donc pas en compte le salaire de référence défini à l’article R. 1234-4 du code du travail.

La demande de Mme [D] de ce chef n’est pas fondée et son rejet mérite d’être confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur

Mme [D] demande des dommages et intérêts, d’un montant équivalent à la rémunération qu’elle aurait perçue jusqu’à l’expiration de la période de protection dont elle bénéficiait en tant que déléguée du personnel, et ce en se référant à la jurisprudence de la Cour de cassation (référence citée par l’appelante : Cass. Soc. 4 mai 2011 ‘ pourvoi n° 09-43.206).

Il est constant que Mme [D], en sa qualité de déléguée du personnel, bénéficiait des dispositions relatives aux salariés protégés, résultant des articles L. 2411-1 et suivants du code du travail.

Toutefois, d’une part, la jurisprudence citée s’applique à la situation d’un salarié protégé, dont le juge judiciaire prononce la résiliation de son contrat de travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. D’autre part, l’autorité administrative a régulièrement autorisé le licenciement de Mme [D], ce qui implique que l’employeur a respecté le statut protecteur de celle-ci et que le licenciement de la salariée est, de ce point de vue, licite.

Dès lors, la demande de Mme [D] en dommages et intérêts n’est pas fondée et son rejet mérite d’être confirmé.

Sur la demande accessoire

Il convient d’ordonner à la société Medacta France de remettre à Mme [D], sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, une attestation Pôle-emploi rectifié, conformément au présent arrêt.

Sur les dépens

La société Medacta France, partie perdante, sera condamné aux entiers dépens, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Ces dépens ne comprennent pas légalement les frais d’exécution usuellement à la charge du créancier.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

La demande de la société Medacta France au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société Medacta France sera condamnée à payer à Mme [D] la somme de 3 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 24 septembre 2019, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] [D] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande aux fins de versement d’une prime de qualité, de sa demande de versement du reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés, de sa demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de Mme [D] aux fins de résiliation de son contrat de travail ;

Déclare recevable la demande de Mme [W] [D] aux fins de paiement d’un rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre les congés payés ;

Condamne la société Medacta France à payer à Mme [W] [D] 9 500 euros, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 950 euros au titre des congés payés ;

Condamne la société Medacta France à payer à Mme [W] [D] :

– 8 471,76 euros (montant brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 593,72 euros (montant net) au titre de l’indemnité de licenciement

– 45 000 euros de dommages et intérêts, en réparation du préjudice causé par la nullité du licenciement ;

Ordonne à la société Medacta France de remettre à Mme [D], sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, une attestation Pôle-emploi rectifié, conformément au présent arrêt ;

Condamne la société Medacta France aux dépens de première instance et de l’instance d’appel, lesquels n’incluent pas les frais d’exécution usuellement à la charge du créancier ;

Rejette la demande de la société Medacta France en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Medacta France à payer à Mme [W] [D] la somme de 3 000 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en instance d’appel.

Le Greffier La Présidente