Extraits : urn-out, d’une dépression, et d’angoisses.

Le caractère professionnel de sa maladie a été reconnu le 31 mai 2017 avec une date de prise en charge au 20 mai 2016, contesté par la société OTEIS qui a effectué un recours auprès du tribunal des affaires de sécurité sociale lequel par jugement du 30 octobre 2018 a sursis à statuer dans l’attente de l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Bourgogne-Dijon.

M. [Y] a saisi une première fois au fond, le conseil de prud’hommes de Paris en date du 28 janvier 2016 d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société OTEIS.

Par jugement en date du 06 juin 2017, M. [Y] a été intégralement débouté de ses demandes.

M. [Y] a interjeté appel de ce jugement, et par ordonnance

*       *       *

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 14 MARS 2023

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01553 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBPW7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Janvier 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/07690

APPELANTE

SAS OTEIS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Jérôme HALPHEN, avocat au barreau de PARIS, toque : R235

INTIME

Monsieur [L] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Isabelle GRELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0178

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Alice BLOYET

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [L] [Y] né en 1956, a été engagé par la SAS Sechaud et Bossuyt, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 août 2006 en qualité de conducteur de travaux. A partir du mois de mars 2019, il a occupé le poste de directeur de travaux.

Suite à une opération de fusion, son contrat de travail a été transféré à la SA Grontmij en juin 2013, devenue par la suite la SASU OTEIS.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

A compter du 17 octobre 2014, M. [Y] a été placé en arrêt de travail, et le 27 juin 2016, il a procédé à une déclaration de maladie professionnelle en raison d’un burn-out, d’une dépression, et d’angoisses.

Le caractère professionnel de sa maladie a été reconnu le 31 mai 2017 avec une date de prise en charge au 20 mai 2016, contesté par la société OTEIS qui a effectué un recours auprès du tribunal des affaires de sécurité sociale lequel par jugement du 30 octobre 2018 a sursis à statuer dans l’attente de l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Bourgogne-Dijon.

M. [Y] a saisi une première fois au fond, le conseil de prud’hommes de Paris en date du 28 janvier 2016 d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société OTEIS.

Par jugement en date du 06 juin 2017, M. [Y] a été intégralement débouté de ses demandes.

M. [Y] a interjeté appel de ce jugement, et par ordonnance en date du 25 octobre 2017, la cour d’appel a prononcé la caducité de la déclaration d’appel.

A l’issue d’une période d’arrêt et d’une visite de reprise en date du 02 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré M. [L] [Y] inapte à tout poste de travail dans l’entreprise et ses filiales, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Par lettre datée du 03 octobre 2017, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2017.

M. [Y] a ensuite été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre datée du 16 octobre 2017.

A la date du licenciement, M. [Y] avait une ancienneté de 11 ans et 2 mois et la société OTEIS occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [Y] a saisi à nouveau le 12 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 15 janvier 2020, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

Condamne la société OTEIS à verser à M. [L] [Y] les sommes suivantes :

-10 541,34 euros à titre d’indemnité de licenciement,

-10 392,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-8 652,60 euros à titre d’indemnité de congés payés,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation , le 18/10/2018 ;

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

-1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [L] [Y] du surplus de ses demandes,

Déboute la société OTEIS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens.

Par déclaration du 20 février 2020, la société OTEIS a interjeté appel de cette décision, notifiée le 23 janvier 2020.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 09 décembre 2022, la société OTEIS demande à la cour de :

– constater que toutes les demandes de M. [Y] en lien avec un prétendu manquement de l’obligation de sécurité sont passées en force de chose jugée,

– constater la fin de non-recevoir des demandes y afférentes,

– constater que la procédure de licenciement pour inaptitude a été parfaitement respectée,

– constater que le caractère professionnel de l’inaptitude et de la maladie de M. [Y] n’est pas acquis,

en conséquence,

– infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 15 janvier 2020 en ce qu’il a condamné la société OTEIS à payer à M. [Y] :

*10.541,34 euros à titre de reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

*10.392,16 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

* 8.152,60 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, le 18 octobre 2018, euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*débouté la Société OTEIS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 15 janvier 2020 en ce qu’il a débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,

– débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes en appel,

– ordonner le remboursement du montant des condamnations exécutées par la Société OTEIS ;

– condamner M. [Y] à payer à la Société la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 novembre 2022, M. [Y] demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 15 janvier 2020, en ce qu’il a condamné la société OTEIS à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

10.541,34 € à titre d’indemnité de licenciement,

10.392,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

8.652,60 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 18/10/18,

– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 15

janvier 2020, en ce qu’il a :

– dit que le licenciement de M. [Y] prononcé en raison d’une inaptitude médicale d’origine professionnelle et d’une impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi,

et, limité le quantum de la condamnation de la société OTEIS sur le fondement de l’article 700 du code de procédure à la somme de 1.000 €,

et, statuant a nouveau sur ces chefs de jugement critiqués :

– juge le licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement de M. [Y] sans cause réelle et sérieuse,

à titre principal,

– juger que les dispositions de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT sont applicables de plein droit dans le cadre de la rupture sans cause réelle et sérieuse,

– juger que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont contraires à la convention 158 de l’OIT,

– juger que M. [Y] a droit à une réparation appropriée dans le cadre de la rupture sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail,

en conséquence,

– condamner la société OTEIS à verser à M. [Y] une indemnité nette de cotisations sociales pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 100.000 €,

à titre subsidiaire,

– condamner la société OTEIS à verser à M. [Y] une indemnité nette de cotisations sociales pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 54.558,84 €,

en tout état de cause,

– condamner la société OTEIS à verser à M. [Y] la somme de 30.000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi,

– condamner la société OTEIS à verser à M.[Y] un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement d’un montant de 10.541,34 €,

– condamner la société OTEIS à verser à M.[Y] la somme de 10.392,16 € de rappel d’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis,

– condamner la société OTEIS à verser à M. [Y] la somme de 8.652,64 € de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

– assortir ces condamnations d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société OTEIS de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 18 octobre 2018 pour les créances de nature salariale, et à compter du prononcé de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires, sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil, et ce avec anatocisme en application de l’article 1343-2 du code civil,

– débouter la société OTEIS de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

– condamner la société OTEIS à verser à M.[Y] la somme de 7.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel,

– ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir, sous astreinte journalière de 100 €,

– condamner la société OTEIS aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 décembre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 19 janvier 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée au regard du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Pour infirmation du jugement déféré, M. [Y] fait valoir que c’est à tort que les premiers juges ont retenu que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en raison de la surcharge de travail et de la cadence de travail insupportable imposée durant plusieurs années, rejeté dans la précédente instance tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail de ce fait par un jugement rendu le 6 juillet 2017, passé en force de chose jugée, ne pouvait plus être invoqué dans le cadre de la contestation de son licenciement pour inaptitude. Il rappelle en effet que l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet d’un jugement et a été tranché dans son dispositif. Il soutient que dans la présente instance il entend contester le licenciement pour inaptitude survenu après le rejet de sa demande de résiliation judiciaire, qu’il n’y a pas identité d’objet et que le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’est qu’un moyen invoqué à l’appui de l’objet de la demande et ne doit pas se confondre avec lui.

Pour confirmation du jugement déféré sur ce point, la société OTEIS réplique que le salarié a déjà été débouté de l’intégralité de ses demandes alors qu’il avait fait état d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en réclamant une indemnité à ce titre et qu’il ne peut dès lors solliciter une indemnité de 30.000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité sous couvert d’une demande de préjudice moral.Elle ajoute que le salarié ne présente aucun fait nouveau postérieur au jugement rendu de nature à remettre en cause le principe de l’autorité de la chose jugée. Elle en déduit que M. [Y] ne peut qu’être débouté de ses prétentions.

Aux termes de l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix ou la chose jugée.

L’article 1355 du code civil précise que l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut donc que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties et formée par elles et contre elles en la même qualité.

Il est en outre de droit que seul le dispositif du jugement a l’autorité de la chose jugée, à l’exclusion des motifs puisque « l’autorité de chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui fait l’objet d’un jugement et a été tranché dans son dispositif ».

Il faut dès lors s’attacher à examiner ce qui a été demandé et ce qui a été tranché en prenant le soin de distinguer les prétentions des moyens.

En l’espèce, il est constant que lors de la première instance introduite devant le conseil de prud’hommes de Paris le 28 janvier 2016, les demandes de M. [Y] tendaient à la résiliation judiciaire du contrat de travail sur le fondement notamment de la méconnaissance par l’employeur de l’obligation de sécurité et à la réparation du préjudice résultant de ce manquement.

Par jugement rendu le 6 juin 2017, M. [Y] a été débouté de l’ensemble de ses demandes.

Dans le cadre de la nouvelle procédure introduite le 12 octobre 2018, M. [Y] a contesté le licenciement pour inaptitude intervenu postérieurement et rien ne s’oppose à ce qu’il invoque à titre de moyen, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En revanche, sa demande formée à titre de réparation du préjudice moral motivé par le rythme et la surcharge de travail qui lui étaient imposés par l’employeur en l’absence de toute action de ce dernier pour préserver sa santé, faute d’élément nouveau puisque le salarié était en arrêt de travail à compter d’octobre 2014, se heurte à l’autorité de la chose jugée et sera déclarée irrecevable.

Sur le licenciement pour inaptitude

Pour infirmation du jugement déféré, M. [Y] invoque deux moyens pour démontrer l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour inaptitude, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de son inaptitude et l’absence de consultation des délégués du personnel.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [Y] fait valoir que ses conditions difficiles de travail au sein de la société OTEIS ont conduit à une dégradation importante de son état de santé, allant jusqu’à un épuisement total et un état dépressif sévère. Il explique qu’en qualité de directeur des travaux il cumulait les missions, les déplacements et les réunions moyennant un volume d’heures très important, dépassant régulièrement le maximum légal autorisé, sans disposer de soutiens humains, travaillant tous les jours y compris lorsqu’il était en congés ou en arrêt de maladie. Il souligne qu’il n’a jamais eu d’entretiens relatifs à sa charge de travail bien qu’il soit soumis à une convention de forfait et que l’employeur n’a pas tenu compte de ses alertes et demandes de renforts dès 2009. Il précise en outre que ces circonstances ont entraîné deux accidents cardiaques, l’un en mars 2012 et l’autre en février 2014 à l’issue duquel il a entendu diminuer son rythme de travail ce qui lui sera reproché par son employeur. Il estime que ce manque de considération de l’employeur quant à sa santé a eu pour conséquence son épuisement et un burn out pour lequel il s’est retrouvé en arrêt de travail sans interruption à compter du 17 octobre 2014. Il indique que sa maladie a été reconnue comme ayant une origine professionnelle selon des avis motivés du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles et que son état de santé a conduit le médecin du travail à prononcer son inaptitude à son poste. Il en déduit que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé et se trouve à l’origine de son inaptitude.

La société OTEIS conteste tout manquement en mettant en doute les attestations produites par le salarié, en contestant les allégations concernant sa surcharge d’activité en faisant observer qu’il déclarait chaque semaine son temps de travail par voie informatique sans jamais indiquer d’heures supplémentaires et qu’il n’a jamais utilisé le dispositif existant permettant d’alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail importante. Elle ajoute qu’il fixait lui-même ses horaires de façon autonome, que l’examen de ses courriels révèle que son activité le week end était en réalité limitée, période pendant laquelle il ne lui a jamais été demandé de travailler, ni pendant ses congés ou arrêt de maladie, ajoutant que c’est lui qui avait fait le choix de ne jamais informer ses correspondants de ses absences et de répondre aux mails pendant celles-ci. Elle souligne qu’il a été assisté de personnes rédigeant les compte-rendus de réunion et pour effectuer des réunions à sa place pour le soulager et qu’il a été remplacé lors de ses arrêts de maladie.

Elle estime que ses problèmes de santé sont sans lien avec son travail et rappelle que le conseil de prud’hommes initialement saisi a dénié l’existence d’une surcharge de travail.

Il est de droit que l’employeur, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et en assurer l’effectivité. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte du dossier que le contrat de travail de M. [Y] prévoyait un forfait annuel en jours de 218 jours.

Or, il n’est pas justifié, ainsi que l’a relevé le salarié, de la tenue par l’employeur d’entretiens annuels au cours desquels étaient évoquées l’organisation et sa charge de travail mais aussi l’amplitude de ses journées d’activité, afin de vérifier que celles-ci restent raisonnables et de veiller à une bonne répartition, dans le temps, du travail et son équilibre avec sa vie privée, et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

A cet égard, l’employeur n’est pas fondé à soutenir que l’intéressé qui déclarait ses horaires de travail n’a jamais indiqué aucune heure supplémentaire (ce qui est antinomique avec un forfait jours) ou qu’il ne lui a jamais été demandé de travailler les week end ou pendant ses arrêts de maladie ou ses congés. La cour rappelle en tout état de cause qu’ il est admis que le comportement du salarié n’a aucune incidence sur la portée des obligations pesant sur l’employeur et le principe de responsabilité de ce dernier, en effet les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur.

La cour retient également que le salarié justifie du fait qu’il effectuait un volume d’heures de travail important et travaillait souvent le week-end, par des attestations de collègues de travail notamment, M. [I],( pièce 24) dont rien ne permet de douter de la sincérité qui affirme que « ses heures de travail (j’en suis le témoin sur l’honneur) étaient d’une large amplitude (7H du matin à 21 h) sans compter les samedis, dimanches et congés qu’il ne prenait pas pour mener à bien sa mission. Egalement deux fois par mois nous avions une réunion financière avec l’entreprise et ces réunions se terminaient vers minuit et certaines fois bien au- delà . Il faut rajouter à cela que [L] devait se déplacer sur d’autres chantiers en cours, et être présent à l’autre bout de la Fance » Mais aussi M. [N], ingénieur en chef projet confirme « L’implication de M. [Y], de par sa disponibilité a permis le bon déroulement de cette opération [sur le campus de [Adresse 6]] Cette disponibilité impliquait compte-tenu des calendriers d’exécutions restreints une présence considérable de 6H30 le matin à 22 H00 (…) l’amplitude moyenne de M. [Y] était de 70 heures de travail et présence sans compter le travail réalisé chez lui » (pièce 26). Enfin Mme [O] ancienne assistante technique de l’entreprise, vient corroborer la situation en précisant que M. [Y] multipliait les allers-retours tout au long de la semaine sur différents chantiers notamment à [Localité 5] et repassait par son bureau de [Adresse 6] pour préparer des réunions à 18 heures avec des architectes qui se terminaient souvent à minuit. Elle ajoute qu’il lui arrivait de réaliser le travail chez lui pendant le week end afin que les dossiers soient prêts le lundi et précise que les pointages remis par les cadres étaient tous de 38 heures maximum par semaine, « cela ne représentait pas la réalité sur le terrain. » (pièce 42).

Il est justifié que M. [Y] a alerté de sa surcharge de travail son supérieur hiérarchique dès le 17 février 2009 par un courriel dans lequel il évoquait une amplitude de présence supérieure à 13 heures par jour et d’un travail sur les dossiers notamment les samedis et les dimanches (pièce 31-1) mais aussi en réclamant en vain une personne en renfort en mai 2010 (pièces 31-2) et enfin en se voyant refuser un arrêt pour une cure en avril 2011 en raison du bouclage de bons de commandes à intervenir en mai 2011.(pièce 31-3).

Il n’est pas contesté que M. [Y] a été victime en mars 2012 et février 2014 de deux accidents cardiaques et qu’à l’issue du second, il a décidé de réduire son rythme de travail, de ne plus travailler le week end et de ne plus répondre au téléphone une fois rentré chez lui, au grand dam de son employeur. (attestation de M. [I] précitée).

Il est par ailleurs établi que M. [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 17 octobre 2014 et régulièrement prolongé pour dépression, surmenage et anxiété (pièce 21) sans interruption jusqu’à sa déclaration d’inaptitude et que le caractère professionnel de la maladie déclarée par le salarié a été admis une première fois suivant avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP IDF) le 17 octobre 2016 et une seconde fois par le CRRMP de Bourgogne France-Comté le 10 mai 2022 (pièce 66).

En outre, par courrier du 29 octobre 2014, il écrivait à son employeur « qu’il était à bout physiquement et moralement » contestant les critiques de son travail qui lui étaient faites au regard de l’investissement sans faille qui avait toujours été le sien jusque là et s’expliquant sur les reproches qui lui étaient faits qu’il estimait infondés.(pièce 37)

La cour retient au vu de ce qui précède que l’employeur en s’abstenant notamment de contrôler les heures de travail de M. [Y], dont il ne pouvait ignorer la charge de travail puisqu’il en avait été alerté, ne justifie pas avoir mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir tout risque et d’assurer la sécurité du salarié en protégeant sa santé physique et mentale conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, et a de fait manqué à son obligation de sécurité.

Sur l’absence de consultation des délégués du personnel

M. [Y] soutient que l’employeur est tenu quelle que soit l’origine de l’inaptitude médicalement constatée de consulter les délégués du personnel avant que la procédure de licenciement ne soit engagée sous peine de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, ce qu’il n’a pas fait en l’espèce.

La société OTEIS réplique qu’elle n’avait aucune obligation de rechercher un poste de reclassement pour M. [Y] au vu de la déclaration d’inaptitude le concernant et par conséquent de consulter les délégués du personnel et de lui notifier les motifs s’opposant à son reclassement.

Il est acquis aux débats que le médecin du travail a constaté l’inaptitude définitive de M. [Y] a tout poste dans l’entrepris et ses filiales et précisé que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise et ses filiales.

La loi du 8 août 2016 modifiant l’article L.1226-2 du code du travail, a étendu l’obligation de consultation des délégués du personnel à l’inaptitude d’origine non professionnelle.

Selon les articles L. 1226-2-1 et L1226-12 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il s’ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel.

Au constat que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail mentionne une inaptitude définitive de M. [Y] à tout poste dans l’entrepris et ses filiales et que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise et ses filiales, l’employeur n’était pas tenu de consulter les délégués du personnel. Ce moyen est rejeté.

Sur le licenciement pour inaptitude et ses conséquences

Il est de droit qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il a été retenu plus avant que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité à l’égard de M. [Y] qui a de ce fait été déclaré inapte définitivement à tout poste dans l’entreprise et dans ses filiales.

Il s’en déduit en l’espèce que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] par infirmation du jugement déféré est dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur les indemnités dues

M. [Y] soutenant que son inaptitude a une origine professionnelle en s’appuyant à la fois sur l’avis d’inaptitude définitive rendu par le médecin du travail visant une maladie professionnelle et sur la reconnaissance par la CPAM dès le 31 mai 2017 de l’origine professionnelle de la maladie déclarée, soit bien avant le licenciement et nonobstant les contestations de l’employeur devant la commission de recours amiable puis devant le TASS et les CRRMP, sollicite le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L.1226-14 du code du travail.

La société OTEIS réplique que le caractère professionnel de la maladie de M. [Y] n’est pas définitivement acquis, évoquant une réelle contestation sur ce point et l’absence de décision définitive du TASS et discute par conséquent le caractère professionnel de son inaptitude.

Il est constant qu’en application du principe d’autonomie du droit du travail, la reconnaissance par la CPAM d’une maladie professionnelle ne lie par le juge du contrat de travail.

Il est de droit que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il est établi que le caractère professionnel de la maladie déclarée par M. [Y] et par voie de conséquence de son inaptitude était discuté avant même la procédure de licenciement.

Ainsi qu’il a été rappelé plus avant, il a été jugé que l’employeur de M. [Y] avait manqué à son obligation de sécurité à l’égard de ce dernier. La cour relève en outre que le salarié n’a plus repris son travail après son arrêt de maladie à compter du 17 octobre 2014 pour burn out jusqu’à sa déclaration d’inaptitude définitive et qu’il est justifié que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Bourgogne Franche-Comté, sur deuxième saisine, a conclu que la maladie déclarée par M. [Y] présente un lien direct et essentiel avec son activité professionnelle.

La cour déduit de la chronologie des événements professionnels et médicaux précités, en l’absence de tout état pathologique antérieur ou intercurrent, que l’inaptitude constatée de M. [Y] avait au moins partiellement un lien avec sa maladie déclarée de sorte que celle-ci a une origine professionnelle.

M. [Y] est par conséquent en droit de prétendre par application des articles L.1226-12 et L.1226-14 du code du travail, à l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 du code du travail ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9 du code du travail.

C’est à bon droit que les premiers juges lui ont accordé un solde d’indemnité spéciale de licenciement de 10.541,34 euros, non discuté dans son quantum, déduction faite de l’indemnité conventionnelle de licenciement qui lui a été versée de 19.492 euros ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois de 10.392,16 euros non contestée dans son quantum correspondant aux deux mois de salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Le jugement déféré est confirmé sur ces points.

Au titre de la réparation intégrale du préjudice causé par son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Y] sollicite une indemnité de 100.000 euros nets sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail en demandant toutefois à la cour d’écarter le barème légal en raison de son inconventionnalité et par application de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996 ratifiée par la France, ces textes étant d’application directe. A titre subsidiaire, il réclame une somme de 54.558,84 euros, représentant 10,5 mois de salaire.

La société OTEIS réplique qu’au regard de l’évolution récente de la jurisprudence le salarié ne saurait invoquer l’inconventionnalité du barème légal pour obtenir un dédommagement injustifié et excessif et rappelle que subsidiairement il lui appartient de justifier de son préjudice.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris, eu égard à l’ancienneté du salarié, entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte, soit entre 3 mois et 10,5 mois de salaire en l’espèce. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Il est constant que les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Il est de droit que les stipulations de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne. En effet, la Convention n° 158 de l’OIT précise dans son article 1er : « Pour autant que l’application de la présente convention n’est pas assurée par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, elle devra l’être par voie de législation nationale. »

Selon la décision du Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l’inexécution par le Venezuela de la Convention n° 158, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

En outre, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter le barème fixé par l’article L.1235-3.

Au jour du licenciement, M. [Y] âgé de 61 ans, bénéficiait de 11 ans d’ancienneté. Il ne précise pas sa situation professionnelle postérieure au licenciement même si la société appelante évoque une reconversion dans l’exploitation d’une ferme polyculture-élevage de la famille [Y] durant la crise sanitaire.

En conséquence, au vu des bulletins de salaire produits, il convient de condamner la société OTEIS à verser à M. [Y] une indemnité de 50.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision sera infirmée de ce chef.

Conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu, d’ordonner d’office le remboursement par la SAS OTEIS à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [L] [Y] dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande de complément d’indemnité compensatrice de congés payés

Pour infirmation du jugement déféré, la société OTEIS expose que c’est à tort que M. [Y] se prévaut du caractère professionnel de sa maladie pour réclamer des droits à congés payés acquis pendant son arrêt de travail pour maladie professionnelle, puisque la maladie professionnelle n’a pas été définitivement admise.

Pour confirmation, M. [Y] réplique qu’il était en droit de prétendre à l’acquisition de congés annuels de 25 jours eu égard à son arrêt de travail et de 2 jours supplémentaires d’ancienneté conventionnels pour 2015 à 2017.

Aux termes de l’article L.3141-5 du code du travail comme de l’article 27 de la convention collective Syntec, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 5° les périodes dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.

Il résulte du dossier que M. [Y] a été en arrêt de travail sans interruption à compter du 17 octobre 2014 pour une maladie professionnelle ainsi que cela ressort du second avis du CRRMP du du 10 mai 2022.( pièce 66 salarié)

Il peut par conséquent prétendre à l’acquisition de 25 jours de congés annuels ( dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an) majorés des congés payés d’ancienneté conventionnels supplémentaires de deux jours par an, dont le principe n’est pas discuté, soit la somme de 8.652,64 euros non contestée dans son quantum. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur les autres dispositions

Il est ordonné à la société OTEIS la remise des documents de fin de contrat (fiche de paye récapitulative, certificat de travail et attestation Pôle emploi) conformes au présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu’il soit opportun à ce stade de fixer une astreinte.

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Partie perdante la société OTEIS est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point et à verser à M. [Y] par application de l’article 700 du code de procédure civile une somme de 1.500 euros au titre de la première instance et de 2.500 euros à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

DECLARE irrecevable la demande d’indemnité pour préjudice moral lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en raison de l’autorité de la chose jugée.

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a alloué à M. [L] [Y] les sommes de

-10.541,34 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

-10.392,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-8.652,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

L’INFIRME quant au surplus ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

JUGE que le licenciement de M. [L] [Y] pour inaptitude d’origine professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SAS OTEIS à verser à M. [L] [Y] les sommes suivantes :

-50.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1.500 euros au titre de la procédure d’instance et 2.500 euros à hauteur d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile.

ORDONNE d’office le remboursement par la SAS OTEIS à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [L] [Y] dans la limite de six mois d’indemnités.

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

DEBOUTE les parties de toutes conclusions plus amples ou contraires.

CONDAMNE la SAS OTEIS aux dépens d’appel.

La greffière, La présidente.