Ainsi que l’a justement dit le conseil de prud’hommes, l’association démontre, notamment par les attestations du prestataire informatique, que pour effectuer cette suppression dans le document, il fallait disposer de l’identifiant et du mot de passe personnels de M. [L] et que les deux seules autres personnes qui avaient accès à ces données, à savoir le responsable administratif et financier et la technicienne paie, ne les ont pas utilisés, ainsi qu’il ressort de leur témoignage non spécifiquement contestés.

Le salarié ne tire aucune conséquence juridique d’un prétendu manquement de l’employeur en matière de contrôle informatique de l’activité des salariés étant observé qu’il n’en est pas question dans le cadre du présent litige.

Il ne justifie pas du motif qui aurait pu expliquer la nécessité de supprimer une mention du compte rendu d’une réunion qui s’est tenue plusieurs mois avant, justement le jour de l’ouverture de l’enquête sur les maltraitances dénoncées.

Le retranchement d’une information figurant sur un compte rendu de réunion qui avait pour effet de faire disparaître une preuve devant permettre à l’employeur de se défendre dans une affaire de signalement de maltraitance est gravement fautif, peu important que l’employeur ait, par précaution, conservé une copie du document initial.

Il contrevient aux dispositions du règlement intérieur de l’association sur l’usage des outils informatiques.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont à bon droit retenu, dans les circonstances particulières de l’espèce, l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 *      *      *

Cour d’appel d’Amiens, 5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE, 15 mars 2023, 22/00430 ARRET

N°

[L]

C/

Association ACCOMPLIR ENSEMBLE UN DEVENIR

copie exécutoire

le 15/03/2023

à

Me FABING

Me DELVALLEZ

LDS/IL/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 15 MARS 2023

*************************************************************

N° RG 22/00430 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IKTZ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 28 JANVIER 2022 (référence dossier N° RG 20/00095)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [S] [L]

né le 13 Décembre 1978 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté, concluant et plaidant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

Association ACCOMPLIR ENSEMBLE UN DEVENIR – (A.E.D.)

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par Me Dorothée DELVALLEZ de la SCP ANTONINI ET ASSOCIES, avocat au barreau de LAON

DEBATS :

A l’audience publique du 18 janvier 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 15 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 mars 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [L] a été embauché à compter du 3 septembre 2007, par l’association Capteil en qualité de responsable technique non-cadre. Son contrat de travail a été transféré à l’association Aujourd’hui et demain devenue l’association Accomplir ensemble un devenir (l’association ou l’employeur) en 2018. Au dernier état de la relation contractuelle et après la signature de plusieurs avenants, il exerçait les fonctions de directeur d’ESAT.

La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 s’applique à la relation contractuelle.

L’association a pour activité la création, l’administration et la gestion d’établissements et services sociaux et médico-sociaux en faveur des publics fragiles et d’une manière générale au bénéfice des personnes devant bénéficier d’une protection au titre de l’action sanitaire et sociale.

Elle compte plus de 10 salariés.

Après deux convocations à entretien préalable, l’association a notifié au salarié, par voie d’huissier de justice du 29 mai 2020, son licenciement pour faute grave.

Contestant la régularité ainsi la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon le 28 septembre 2020.

Par jugement du 28 janvier 2022, le conseil a déclaré M. [L] recevable en ses demandes mais l’en a débouté et l’a condamné à payer à l’association la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre aux dépens.

M. [L], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par conclusions remises le 14 septembre 2022, demande à la cour de :

– dire que la lettre de licenciement est irrégulière,

– dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l’employeur a modifié le contrat de travail unilatéralement s’agissant du véhicule de société, n’a pas satisfait à son obligation de sécurité de résultat et a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

en conséquence, infirmer le jugement et y ajoutant,

– condamner l’association au versement des sommes suivantes :

– 4 932,90 euros brut au titre de compensation de l’avantage en nature voiture et 493,29 euros de congés payés y afférents,

– 10 000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

– 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– 4 466,31 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et 446,63 euros de congés payés y afférents,

– 28 903,98 euros au titre du préavis et 2890,40 euros de congés payés y afférents,

– 58 011,75 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 57 807,96 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– le remboursement par l’employeur à Pôle emploi de tout ou partie des indemnités de chômage qui lui ont été payées du jour de son licenciement au jour du jugement à intervenir dans la limite de six mois d’indemnités de chômage conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail,

– dire que ces sommes porteront intérêt de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

– ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 10e jour suivant la notification de l’arrêt,

– condamner l’association aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’association Accomplir ensemble un devenir, par conclusions remises le 6 juillet 2022, demande à la cour de confirmer le jugement, par conséquent déclarer le salarié mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter, le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

1-1/ Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat :

Le salarié affirme que l’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité de résultat en le stigmatisant, le mettant à l’écart et le « placardisant », au point de porter atteinte à sa santé psychique et se moquant bien à cette occasion des risques psychosociaux.

Il invoque le fait que dans divers documents internes il n’était pas désigné selon sa qualité de directeur mais celle de directeur adjoint, la privation unilatérale du véhicule de fonction à compter du 1er mars 2018, l’absence d’information directe quant à l’offre d’emploi au poste de directeur du pôle travail qui a eu pourtant pour conséquence la suppression de son poste, l’absence de réponse à sa candidature à ce poste de directeur du pôle travail, les propos humiliants tenues par Mme [E], alors assistante de direction, à l’occasion d’un entretien, l’état déplorable dans lequel il a trouvé son nouveau bureau de directeur, le fait qu’il a dû faire face à un manque criant de personnel à la tête de l’ESAT entre octobre 2018 et avril 2020 conduisant à une importante surcharge de travail ainsi que le mépris avec lequel a été traitée son alerte concernant la nécessité d’effectuer des mesures d’empoussièrement des trois menuiseries de l’association et de l’atelier de démontage des chaudières.

L’employeur fait valoir que M. [L] ne justifie d’aucun préjudice ce qui doit en premier chef conduire au rejet de sa demande.

S’agissant de la désignation du salarié sous une qualité inférieure à la sienne, il invoque une erreur qui n’a pas été signalée par celui-ci et qui a été régularisée avec la mise à jour suivante.

Il affirme que l’offre d’emploi de directeur du pôle travail a fait l’objet d’un affichage dans les différents établissements des associations ce qui a permis au salarié de déposer sa candidature à laquelle il a répondu, que la création de ce poste n’avait pas pour objet d’évincer M. [L], la preuve en étant qu’il lui a proposé dès le 19 février 2018 de prendre le poste de directeur de l’ESAT.

Il conteste la tenue de propos humiliants par Mme [E] qui n’intervenait dans la réunion qu’en sa qualité de responsable des services administratifs.

Il fait valoir, s’agissant des effectifs, qu’il appartenait à M. [L] en tant que directeur de faire des propositions en termes de formation du personnel ou de recrutement et qu’il ne peut se plaindre d’une situation dont il était pour majeure partie responsable.

Il allègue que, au vu du caractère très réduit de l’activité menuiserie, le risque d’exposition des travailleurs à la poussière de bois était infime ce qui justifie le refus de Mme [E] de faire procéder à des mesures d’empoussièrement.

Concernant l’avantage en nature, il se prévaut des termes de l’avenant contractuel du 1er août 2017 qui a fixé la mise à disposition du véhicule jusqu’au 31 décembre 2017 ou jusqu’à la signature d’un nouveau contrat de travail incluant la mise en disposition d’un véhicule de fonction à durée indéterminée en contrepartie de la mise en place du forfait jour et le refus par M. [L] de régulariser un tel avenant.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

La cour rappelle également que la mise en oeuvre de la responsabilité de l’employeur suppose, entre autre, de la part du salarié la preuve de l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, la mise à disposition d’un véhicule de fonction figure sur le projet de contrat à durée indéterminée soumis au salarié à la fin de l’année 2017, comprenant également l’instauration d’une clause individuelle de forfait. Toutefois le salarié n’a pas signé ce projet. En revanche, il a bien signé un avenant à durée déterminée du 1er août 2017 aux termes duquel il était convenu que l’association mettait à disposition une voiture jusqu’au 31 décembre 2017 ou jusqu’à la signature d’un nouveau contrat de travail incluant la mise à disposition d’un véhicule de fonction à durée indéterminée en contrepartie de la mise en place du forfait jour.

Les conditions pour le maintien de cet avantage en nature n’étant plus remplies, il ne saurait être reproché à l’employeur d’y avoir mis fin le 28 février 2018, permettant d’ailleurs au salarié d’en bénéficier plus longtemps que prévu.

Il est démontré que sur le tableau de permanence d’urgence des cadres d’astreinte édité en janvier et octobre 2018 il apparaît comme directeur adjoint de l’ESAT alors qu’il en était le directeur, cependant rien ne permet de considérer qu’il ne s’agit pas d’une erreur matérielle comme le soutient l’employeur, corrigée dans les autres éditions du document, alors que M. [L] ne s’est ému de cette situation qu’à l’occasion de la présente procédure. Il en va de même de la simple mention cadre classe 1 niveau 1 figurant sur ses fiches de paie. En tout état de cause il ne pourrait s’agir d’une rétrogradation tel qu’allégué puisque dans les faits le salarié ne conteste pas qu’il avait bien les attributions et le salaire d’un directeur et non d’un directeur adjoint.

Les photographies de deux bureaux, l’un parfaitement rangé et l’autre couvert de dossiers sont dépourvues de force probante.

M. [L] ne conteste pas que l’offre d’emploi de directeur du pôle travail a fait l’objet d’un affichage dans les différents établissements de l’association et qu’il a pu présenter sa candidature à ce poste et s’il n’a pas été retenu, il lui a été proposé peu de temps après un autre poste de directeur qu’il a accepté ce qui contredit l’idée d’une stigmatisation ou d’une « placardisation ».

Les propos qu’aurait tenus Mme [E] à l’occasion de son entretien d’embauche au poste de directeur du travail ne sont pas plus prouvés.

Par ailleurs, le salarié n’établit pas que le manque de personnel qu’il pointe, sans démontrer la surcharge de travail invoquée, alors qu’il était lui-même directeur de la structure et le refus par sa hiérarchie d’ordonner une mesure de l’empoussièrement des ateliers constituaient à son égard des mesures de mise à l’écart et de stigmatisation comme il l’affirme.

Enfin, alors qu’il invoque une atteinte à sa santé résultant des manquements imputés à l’employeur, il ne verse aux débats aucun élément en justifiant et ne rapporte donc pas la preuve d’un préjudice.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont rejeté sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

1-2/ Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. [L] soutient qu’en lui proposant un contrat de travail ne dépendant plus de la convention collective appliquée à l’ensemble de l’association mais d’un contrat de droit commun contrairement aux engagements prévus aux termes du contrat à durée déterminée qui prévoyait un passage en forfait jour, en le rétrogradant dans les documents officiels produits à l’égard du personnel où il apparaît non pas comme directeur mais comme directeur adjoint, en lui retirant brutalement le véhicule de fonction qui constituait un élément de sa rémunération sans aucune modification du contrat de travail, l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ce qui justifie sa condamnation au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts outre un rappel au titre de l’avantage en nature à hauteur de 4 932,90 euros pour la période non prescrite.

L’association lui répond que les mêmes observations que précédemment s’imposent et que le salarié ne peut solliciter deux fois l’indemnisation d’un même préjudice qui, plus est, inexistant.

Le salarié ne justifiant pas un préjudice distinct, n’est pas fondé à réclamer une seconde fois des dommages intérêts sur la base de l’allégation des mêmes manquements de la part de l’employeur lesquels au demeurant ne sont pas établis.

2/ Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :

2-1/ Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement :

M. [L] soutient qu’en application du document intitulé « document unique des délégations » la lettre de licenciement devait comporter la double signature du président et de la directrice générale et qu’en l’absence de cette seconde signature, s’agissant d’une irrégularité de fond, son congédiement est sans cause réelle et sérieuse.

L’association répond que son président est investi de tous les pouvoirs pour assurer l’exécution des décisions du conseil d’administration et plus généralement de tous les pouvoirs nécessaires sur le plan administratif et financier pour représenter l’association dans tous les actes de la vie civile et qu’il a exécuté la décision du conseil d’administration du 23 avril 2020 de sanctionner M. [L] et d’engager une procédure de licenciement.

Il est constant que la décision de licencier, et donc de signer la lettre de licenciement, relève des attributions du président d’une association à défaut de dispositions statutaires attribuant cette compétence à un autre organe. L’absence de qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement est une irrégularité de fond qui prive de cause réelle et sérieuse le licenciement.

En l’espèce, l’article 11 des statuts de l’association stipule que le président assure l’exécution des décisions du conseil d’administration et des assemblées générales, qu’il représente l’association dans tous les actes de la vie civile et qu’il est de ce fait investi de tous les pouvoirs nécessaires sur le plan administratif et financier. Il ne contient pas de disposition attribuant spécifiquement la compétence de licencier à un autre organe. Le président de l’association a donc statutairement le pouvoir de licencier.

Le document unique des délégations applicable au 1er janvier 2020, au chapitre 10, stipule, d’une part, que le président « (aidé du bureau et de la commission GRH voire du conseil d’administration s’il y a lieu), décide des sanctions portant sur un licenciement en lien avec la directrice générale », cette dernière étant chargée de régler les procédures et, d’autre part, que la directrice générale « décide en concertation avec le président des sanctions du niveau d’un éventuel licenciement pour les affaires les plus graves ».

Au chapitre 11, il est précisé que le président et la directrice générale cosignent les lettres de licenciement.

Les statuts prévalant sur toute autre disposition ainsi que le précise le document unique, donc sur ce dernier, il y a lieu de dire que le président disposait des pleins pouvoirs pour procéder au licenciement de M. [L] et que l’absence de signature de la directrice générale n’a pas pour effet d’invalider le licenciement.

À ce stade de la discussion, le salarié fait également valoir que tel qu’il est rédigé, le procès-verbal du conseil d’administration vaut lettre de licenciement et que faute pour celui-ci d’être motivé et de présenter les manquements qui lui sont imputés, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’association, pour écarter ce moyen, répond, en substance, que la décision d’engager une procédure de licenciement ne vaut pas licenciement.

A lecture du procès-verbal il apparaît que la décision de licencier n’était pas déjà prise à ce stade dès lors qu’il est mentionné que le conseil d’administration décide de sanctionner les faits imputés à M. [L] et donne pouvoir au président « d’engager une procédure de licenciement à l’encontre de M. [L] pouvant conduire à un licenciement pour faute grave ». Il est d’ailleurs observé à ce sujet que le président n’avait pas besoin d’une autorisation du conseil d’administration pour engager la procédure de licenciement, ceci n’entrant pas dans les prérogatives qui sont dévolues à ce dernier par les statuts.

2-2/ Sur le fond :

Aux termes de la lettre de licenciement il est reproché à M. [L] d’avoir modifié, en utilisant son mot de passe et son code d’accès personnel, le 6 avril 2020 au matin, jour de l’ouverture de l’enquête interne concernant son supérieur hiérarchique M. [C], le compte rendu de la réunion d’ESAT du 29 avril 2019 en supprimant la mention « [J] [B], sanction ; pendant 1 semaine, il fera le trajet à pied la semaine du 13 au 17 mai entre midi », dans le but de faire disparaître une preuve cruciale dans l’affaire de signalement mensonger effectué par M. [C] dont il avait connaissance et d’avoir ainsi contrevenu au règlement intérieur qui précise que tout salarié est responsable de l’usage des outils informatiques et du réseau auxquels il a accès et interdit de les utiliser à des fins frauduleuses.

Cette lettre s’inscrit dans un contexte de signalement de maltraitance de M. [B], usager de l’ESAT, ayant consisté en une sanction inadaptée prise à l’occasion d’un conseil de discipline du 29 avril 2019, signalement émis par M. [C], directeur du pôle travail, et jugé calomnieux par l’association.

M. [L], au soutien de sa réfutation de l’accusation de falsification du compte-rendu de réunion, fait valoir que :

– le document dont il s’agit n’est pas un compte rendu de réunion mais une simple prise de notes,

– il a pu être modifié par un tiers, son mot de passe n’étant pas confidentiel,

– l’employeur se contredit en lui reprochant d’avoir fait disparaître une preuve alors qu’il reconnaît qu’une copie d’écran du fichier a été réalisée afin qu’il ne disparaisse pas,

– l’association ne respecte pas les règles édictées par la CNIL et le code du travail concernant l’information des salariés sur le contrôle de l’activité des salariés et la désignation d’un délégué à la protection des données,

– outre que la suppression de la mention de la sanction prise contre M. [B] ne peut lui être attribuée, elle ne retire rien au compte rendu de la réunion dont elle n’était pas l’objet et ne saurait porter préjudice à l’employeur de sorte qu’elle ne peut être considérée comme fautive,

– n’étant pas partie au litige qui oppose M. [C] à l’association, il n’avait aucun intérêt à prendre partie pour les uns ou les autres, ce d’autant qu’il n’a pas eu connaissance du courrier de dénonciation de maltraitance établi par son supérieur hiérarchique avant sa mise à pied ni même avant l’envoi effectif aux autorités.

L’employeur soutient :

– qu’il apporte la preuve de ce que M. [L] est l’auteur de l’intervention sur le compte rendu de la réunion du 29 avril 2019 par les attestations du responsable administratif et financier et du gérant de la société prestataire informatique de l’association ainsi que des copies d’écran d’ordinateur,

– que certains des arguments de M. [L] reviennent à reconnaître qu’il est l’auteur de la falsification ,

– que contrairement à ce qu’il prétend il n’était pas libre de modifier le compte rendu de la réunion dès lors que cette modification altérait les faits évoqués au cours de la réunion,

– que la falsification commise ne pouvait avoir d’autre objet que de protéger M. [C] en faisant disparaître la preuve de ce qu’il était informé de la sanction prise dans le cadre de la commission disciplinaire du 29 avril 2019.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, le document litigieux s’il n’est pas explicitement intitulé « compte rendu de réunion », se présente comme tel avec sa date, la liste des personnes présentes dont M. [C], et l’énumération de certains faits concernant des usagers, objets de la réunion.

Parmi ces faits, sur l’un des exemplaires fournis par l’employeur, figure l’information selon laquelle M. [B] s’est vu infliger à titre de sanction, l’obligation de faire le trajet à pied pendant la semaine du 13 au 17 mai, « entre midi ». Cette mention renvoie à la décision du conseil de discipline prise le même jour à l’encontre de cet usager.

Il n’est pas contesté qu’elle a disparu sur une seconde version, seul étant en débat l’auteur de ce retranchement.

Le document n’est pas signé mais M. [L] reconnaît en être l’auteur même s’il le qualifie de simple prise de note.

Écrit sous format Word et enregistré sur les fichiers partagés de l’association, il est susceptible de modification par toute personne ayant accès au serveur informatique commun ainsi qu’en atteste M. [M] responsable administratif et financier de l’association. Toutefois une trace informatique est automatiquement conservée de l’auteur de toute intervention sur le fichier.

Selon la copie d’écran produite, la modification a été faite par M. [L] le 6 avril 2020 à 11h26, cette date correspondant au premier jour des auditions menées par l’association dans le cadre de l’enquête interne.

Or, ainsi que l’a justement dit le conseil de prud’hommes, l’association démontre, notamment par les attestations du prestataire informatique, que pour effectuer cette suppression dans le document, il fallait disposer de l’identifiant et du mot de passe personnels de M. [L] et que les deux seules autres personnes qui avaient accès à ces données, à savoir le responsable administratif et financier et la technicienne paie, ne les ont pas utilisés, ainsi qu’il ressort de leur témoignage non spécifiquement contestés.

Le salarié ne tire aucune conséquence juridique d’un prétendu manquement de l’employeur en matière de contrôle informatique de l’activité des salariés étant observé qu’il n’en est pas question dans le cadre du présent litige.

Il ne justifie pas du motif qui aurait pu expliquer la nécessité de supprimer une mention du compte rendu d’une réunion qui s’est tenue plusieurs mois avant, justement le jour de l’ouverture de l’enquête sur les maltraitances dénoncées.

Le retranchement d’une information figurant sur un compte rendu de réunion qui avait pour effet de faire disparaître une preuve devant permettre à l’employeur de se défendre dans une affaire de signalement de maltraitance est gravement fautif, peu important que l’employeur ait, par précaution, conservé une copie du document initial.

Il contrevient aux dispositions du règlement intérieur de l’association sur l’usage des outils informatiques.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont à bon droit retenu, dans les circonstances particulières de l’espèce, l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera par conséquent également confirmé de ce chef.

3/ Sur les demandes accessoires :

Le salarié, qui perd le procès en appel, doit en supporter les dépens et sera condamné à payer à l’association la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera débouté de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

:

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [L] à payer à l’association Accomplir ensemble un devenir la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagées à hauteur de cour,

Rejette toute autre demande,

Condamne M. [L] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.