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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 22 FEVRIER 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 20/02156 – N° Portalis DBVK-V-B7E-OSZN

Arrêt n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 MAI 2020

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE

DE PARTAGE DE PERPIGNAN – N° RG F 17/00306

APPELANT :

Monsieur [Z] [R]

né le 15 Février 1963 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Sophie VILELLA, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, substituée par Me Yann GARRIGUE avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. GRAND HOTEL LES FLAMANTS ROSES

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Jessica MARIN, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substituée par Me Laurent PORTES avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 22 Novembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 DECEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 21 juin 2007, M. [Z] [R] a été engagé à temps complet par la SAS Les Flamants Roses en qualité de chef de cuisine.

Selon avenant du 20 octobre 2008 à effet au 1er octobre 2008, il a été promu au poste de coordinateur de la restauration.

Selon avenant du 28 janvier 2010 à effet au 1er janvier 2010, il a bénéficié du statut de cadre, le poste de chef de cuisine et ses missions demeurant inchangées.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait un salaire brut mensuel de base de 3 459 €.

Le 1er septembre 2012, le salarié a été en arrêt de travail pour accident du travail à la suite d’une chute, la CPAM refusant par la suite de reconnaître le caractère professionnel de l’arrêt de travail.

Il a de nouveau été placé en arrêt de travail :

– du 9 avril 2015 jusqu’au 26 mai 2015 pour dépression et intoxication alcoolique,

– du 3 septembre au 30 septembre 2015 pour notamment surmenage professionnel.

Après une première visite médicale de reprise organisée le 4 août 2015, le salarié a été déclaré inapte définitivement à son poste le 19 août 2015, le médecin du travail précisant qu’il « serait apte à un travail sans stress et à temps partiel ».

Par courrier du 21 août 2015, l’employeur l’a convoqué à un entretien fixé le 26 août 2015 pour évoquer les possibilités de reclassement. Cet entretien a été reporté à la demande du salarié au 1er septembre 2015.

Par courrier du 24 août 2015, le salarié a réclamé à l’employeur le paiement de 690 heures supplémentaires, soit la somme de 17 313, 10 €.

Par courrier du 3 septembre 2015, l’employeur a proposé au salarié des postes aux fins de reclassement.

Par lettre du 25 septembre 2015, il l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 6 octobre 2015.

Par lettre du 9 octobre 2015, il lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 16 juin 2017, faisant valoir que son licenciement était nul au motif de l’existence d’un harcèlement moral, que des rappels de salaire lui étaient dus et que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé devait lui être versée, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Par jugement de départage du 13 mai 2020, le conseil de prud’hommes a :

– débouté M. [Z] [R] de ses demandes au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, des congés payés y afférents, de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral, ainsi que de sa demande de nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires y afférentes (indemnité pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés y afférente),

– dit n’y avoir lieu de condamner la SAS Grand Hôtel Les Flamants Roses à lui remettre, sous astreinte de 76 € par jour de retard, un certi’cat de travail, une attestation destinée au pôle emploi recti’é et des bulletins de salaire au titre du préavis,

– débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif,

– dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné le salarié aux entiers dépens de l’instance,

– dit n’y avoir lieu de prononcer l’exécution provisoire de la présente décision.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 2 juin 2020, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 31 janvier 2022, M. [Z] [R] demande à la Cour :

– d’infirmer le jugement entrepris ;

– de condamner la SAS Grand Hôtel Les Flamants Roses au paiement des sommes suivantes :

* 10.710,35 € brut au titre des heures supplémentaires,

* 1.071,35 € brut au titre des congés payés sur les heures supplémentaires,

* 31.515 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 23.363 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant du harcèlement moral,

* 11.681, 43 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.168, 14 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

* 23.362,86 € net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

– de la contraindre à lui délivrer, sous astreinte de 76 € par jour de retard, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi rectifiés ainsi que les bulletins de paie du préavis ;

– de la condamner aux frais d’instance, de notification et d’exécution s’il y a lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 10 septembre 2020, la SAS Grand Hôtel Les Flamants Roses demande à la Cour de :

– confirmer en tous points le jugement entrepris ;

– dire que M. [Z] [R] ne prouve pas avoir effectué la moindre heure supplémentaire qui n’aurait pas été rémunérée et de le débouter de ses demandes fondées sur le non-paiement d’heures supplémentaires (salaire, congés payés et dommages et intérêts pour travail dissimulé) ;

– dire que M. [Z] [R] ne prouve nullement avoir fait l’objet d’un harcèlement moral, dire que le licenciement pour inaptitude n’est pas entaché de nullité et le débouter de l’intégralité de ses demandes fondées sur cette demande de nullité ;

– le condamner sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile à lui verser la somme de 5 000 €.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 novembre 2022.

MOTIFS :

Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié fait valoir ‘ comme en première instance – qu’il a remplacé à compter de 2009 un autre salarié chargé de l’économat, et ce sans avenant ni contrepartie financière alors que les nouvelles tâches confiées lui imposaient de travailler 1 heure de plus chaque jour. Il sollicite, pour la période comprise entre le 14 juin 2013 et le 26 avril 2015, le paiement de 430 heures supplémentaires, soit la somme de 10 710,35 € brut.

Il verse aux débats les mêmes pièces que celles soumises au premier juge.

Celui-ci a parfaitement analysé les documents produits (contrat de travail, fiches métiers, attestations de M. [U] [H], ses courriers des 17 août 2015 adressé à l’employeur, 9 septembre 2015 adressé au délégué du personnel qui l’accompagnait lors d’un entretien) ainsi que les explications données par le salarié (travail 1 heure de plus par jour à compter de 2009) et a, à juste raison, estimé que ces éléments étaient suffisamment précis pour permettre à l’employeur, chargé du contrôle des heures travaillées, de répondre.

Il a également précisément analysé les éléments produits par l’employeur (fiche-métier de chef de cuisine, plannings signés par le salariés, attestations régulières de la comptable, et du délégué du personnel, du barman et du second du salarié), éléments identiques à ceux produits en cause d’appel, pour en déduire que si le salarié s’était vu attribuer à compter de 2009, la mission supplémentaire liée à l’économat, d’une part, celle-ci relevait de ses fonctions, d’autre part, il n’exerçait à ce titre qu’un rôle de supervision, la main-d’oeuvre relative à la réception des commandes étant réalisée par d’autres salariés et la comptabilité et la ventilation des factures étant effectuées par la comptable.

Il en a valablement déduit, sans se contredire, qu’il n’était pas établi que le salarié ait travaillé 1 heure de plus par jour alors que son temps de travail était fixé à 169 heures mensuelles et permettait l’accomplissement de l’ensemble de ses tâches.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L 8221-5 du Code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L 8223-1 du même Code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, les moyens présentés étant identiques à ceux soumis au premier juge et l’argumentation liée au travail dissimulé étant exclusivement liée à l’exécution d’heures supplémentaires non déclarées et non payées, lesquels n’ont pas été retenues, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de condamnation de l’employeur à l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même Code, dans sa rédaction applicable au cas d’espèce, prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié fait valoir en cause d’appel que :

– à compter de fin 2014 jusqu’à avril 2015, il a commencé à boire de l’alcool pour compenser le stress professionnel et la surcharge de travail impliquant l’accomplissement d’heures supplémentaires,

– l’employeur l’a convoqué après son accident du travail survenu le 1er septembre 2012 et a fait pression sur lui pour qu’il continue à travailler, ce qu’il a fait malgrè son arrêt de travail,

– la relation est devenue encore plus tendue lorsque l’employeur a appris son homosexualité, celui-ci lui ayant dit : « je prie pour toi pour que tu rentres dans le droit chemin »,

– il n’a bénéficié que de deux visites médicales en huit années de travail, l’employeur s’arrangeant pour fixer les visites en dehors de ses heures de travail ou pendant ses temps de repos,

– l’employeur n’a pas respecté les règles en matière d’hygiène et de sécurité du travail, en n’organisant pas de visites périodiques ni de reprise après l’accident du travail et en ne prenant pas les mesures destinées à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

– l’employeur n’a pas établi les documents nécessaires au décompte du temps de travail,

– l’employeur n’a pas établi de fiches de poste,

– la dégradation de son état de santé psychique est en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.

Pour établir ces agissements, le salarié verse aux débats les pièces suivantes :

– son courrier du 27 septembre 2015, dont le contenu est reproduit dans le jugement critiqué et auquel il convient de se reporter, aux termes duquel il reproche à l’employeur un harcèlement moral depuis juin 2009 (l’insuffisance des réponses aux courriers relatifs à l’absence de protection suffisante, l’accroissement des tâches et le surcroît de travail, l’attribution de tâches sans lien avec ses fonctions, les erreurs dans la gestion du contrat de travail, le non-respect des prescriptions médicales, les manquements volontaires et inexcusables à des règles d’ordre professionnel et déontologique, l’absence de visites médicales périodiques au motif que les dates proposées correspondaient à des périodes de congés payés ou de repos hebdomadaires et la dégradation de son état de santé),

– son courrier du 24 août 2014, dont le contenu est également reproduit en partie dans le jugement, aux termes duquel il reproche à l’employeur le non-respect des règles sur les visites médicales obligatoires « qui aurait pu mettre en évidence (sa) fragilité en ce qui concerne (sa) santé et ainsi mieux (le) préserver »,

– son courrier du 27 septembre 2015, dont le contenu est aussi reproduit dans le jugement, aux termes duquel il reproche à l’employeur le harcèlement moral subi depuis 2009,

– les avis d’arrêt de travail suivants :

* du 1er septembre 2012 jusqu’au 21 octobre 2012 sur un imprimé dédié aux accidents du travail, ainsi qu’un courrier de la CPAM du 3 octobre 2012 dont il résulte que l’employeur a déclaré l’accident mais que celui-ci n’est pas pris au titre de la législation sur les accidents du travail,

* du 9 avril 2015 jusqu’au 26 avril 2015, pour dépression et intoxication alcoolique (« intoxication OH »), prolongé régulièrement jusqu’au 26 mai 2015,

* du 3 septembre 2015 jusqu’au 30 septembre 2015 pour «surmenage, stress professionnel, attaque de panique, syndrome dépressif, angoisse massive, alcoolisation secondaire », établi sur un imprimé dédié aux accident du travail ou maladie professionnelles,

*des avis de prolongation d’accident du travail ou maladie professionnel à compter du 1er avril 2016 pour épisode dépressif sévère secondaire à un vécu de stress professionnel majeur jusqu’au 31 décembre 2016,

– les certificats médicaux suivants :

* du 1er septembre 2012 relatif à sa blessure à l’épaule et au pied droits à la suite d’une chute le même jour,

* du 20 avril 2015 du médecin traitant, lequel indique que l’état de santé du patient nécessite son admission aux urgences pour poussée de tension artérielle sévère et pour syndrome anxio dépressif réactionnel et sevrage d’alcool en cours,

* du 21 avril 2015 du médecin des urgences corroborant le précédent certificat et établissant que le patient a été hospitalisé jusqu’au lendemain,

* du 11 août 2015 du docteur [G] [N], psychiatre, lequel indique qu’il a été hospitalisé en juin 2015 pour épisode dépressif sévère compliqué d’une addiction à l’alcool, qu’il existait un contexte de surmenage et de stress professionnel et qu’il présente une évolution favorable avec abstinence maintenue, absence de symptômes dépressifs en dehors du travail mais qu’il existe une angoisse massive en lien avec le travail avec sentiment d’incapacité à gérer le stress, la reprise récente ayant mis en évidence la persistance d’un trouble panique et le contexte de stress professionnel renforçant ses symptômes ; le médecin conclut que « son état psychique reste fragile avec un risque de rechute dépressive élevé dans ce contexte professionnel justifiant une inaptitude à ce poste de travail »,

* du 15 septembre 2015 du même médecin, lequel précise que « la déclaration de maladie professionnelle (…) est en lien avec la notification d’inaptitude professionnelle »,

– un extrait de son dossier médical tenu par le service de la médecine du travail qui consigne ses déclarations relatives aux conditions de travail et dont il résulte que la visite périodique était fixée au 18 août 2017 mais que le salarié a rencontré le médecin du travail le 18 novembre 2014 à sa demande, le 1er juillet 2015 dans le cadre de la visite de pré-reprise, le 31 juillet 2015, les 4, 14 et 19 août 2015 dans le cadre de la visite de reprise, l’avis d’inaptitude ayant été émis à cette dernière date,

– les bulletins de salaire correspondant à la période comprise entre le 1er janvier 2013 et le 1er décembre 2015.

Les griefs liés à la surcharge de travail ont été écartés.

Aucun élément objectif ne corrobore un comportement inapproprié de l’employeur qui aurait découvert l’homosexualité du salarié, ni l’existence de pressions de la part de l’employeur sur le salarié pour que celui-ci continue à travailler après sa chute dans les escaliers alors qu’il était en arrêt de travail en 2012.

Aucun élément objectif ne permet de retenir que l’employeur aurait fixé les visites médicales du salarié sur des temps de repos ou de congés ; ce, d’autant que l’analyse du dossier médical produit montre que le salarié a bénéficié de nombreux rendez-vous avec le médecin du travail, lesquels pouvaient tout-à-fait être organisés à l’initiative du salarié, lequel a demandé au médecin du travail, à une reprise, de ne pas informer l’employeur de l’entretien sollicité par ses soins.

Le manquement de l’employeur au titre de l’absence de mise en oeuvre d’action destinées à lutter contre les risques professionnels n’est ni étayé ni explicité ; ce, d’autant qu’aucun des courriers ci-dessus listés n’a interpelé l’employeur sur un contexte de harcèlement moral avant le 27 septembre 2015, soit deux jours après l’enclenchement de la procédure de licenciement.

Enfin, il est constant que l’état de santé du salarié s’est dégradé de façon importante à partir de 2015, période à laquelle une addiction à l’alcool et un état dépressif sévère ont été diagnostiqués, et qu’au vu des déclarations de ce dernier lors de ses nombreuses entrevues avec le médecin du travail, le psychiatre ou le médecin traitant, il a évoqué ressentir un stress au travail.

Si ce stress et ce mal-être profond sont démontrés par les pièces médicales du dossier, aucun élément objectif ne permet d’établir que la dégradation de l’état de santé du salarié serait en lien avec des agissements répétés de l’employeur constitutifs de harcèlement moral.

En effet, les allégations du salarié, consignées par les différents professionnels de santé rencontrés avant le licenciement, ne suffisent pas à établir l’existence d’un lien de causalité entre les conditions objectives de travail et la dégradation de l’état de santé du salarié.

Au surplus, il est établi qu’aucune des causes ayant entraîné des arrêts de travail n’a été pris en charge au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Ainsi, pris dans leur ensemble, les éléments produits par le salarié, en ce compris les données médicales, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement.

Dans la mesure où le harcèlement moral n’est pas retenu, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié n’est pas nul.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande ainsi que des demandes pécuniaires subséquentes et de la demande de délivrance sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés.

Sur les demandes accessoires.

Le salarié sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application de l’article 700 du Code de procédure civile.