N° RG 20/04135 – N° Portalis DBV2-V-B7E-IUFF

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 23 FEVRIER 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 18 Novembre 2020

APPELANTE :

Madame [R] [I] épouse [H]

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par Me Anne-Laure COCONNIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEES :

S.A.S. EUROFOIL FRANCE

[Adresse 7]

[Localité 4]

représentée par Me Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON-CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Sophie LARROUIL, avocat au barreau de PARIS

S.C.P. DIESBECQ ZOLOTARENKO

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par Me Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON-CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Sophie LARROUIL, avocat au barreau de PARIS

S.E.L.A.R.L. FHB

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON-CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Sophie LARROUIL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Janvier 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 04 Janvier 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 Février 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 23 Février 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Après une période de stage débutée le 2 juillet 1979, Mme [R] [I] épouse [H] a été engagée par la société Pechiney, devenue Novels Foil puis Eurofoil France.

Par jugement du 13 novembre 2014, le tribunal de commerce d’Evreux a ouvert une procédure de sauvegarde à l’égard de la société Eurofoil France, laquelle a été convertie le 22 janvier 2015 en une procédure de redressement judiciaire avec désignation de la SCP Diesbecq Zolotarenko en qualité de mandataire judiciaire et de la SELARL FHB en qualité d’administrateur judiciaire avec mission d’assistance.

Mme [H] étant salariée protégée, il a été sollicité le 8 juin 2015 une autorisation de licenciement, laquelle a été refusée par l’inspection du travail le 7 août 2015, puis à nouveau le 22 décembre 2016 et ce n’est donc que le 18 septembre 2017, sur décision rendue par le ministre du travail, que cette autorisation a été accordée.

Ainsi, Mme [H] a fait l’objet d’un licenciement économique le 25 septembre 2017.

Invoquant notamment l’existence d’un harcèlement moral, d’une discrimination syndicale et un non-respect des critères d’ordre, par requête du 4 décembre 2017, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en paiement de rappels de salaire et indemnités.

Par jugement du 18 novembre 2020, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a, avec le bénéfice de l’exécution provisoire :

– rejeté la mesure d’instruction tendant à obtenir la communication de bulletins de salaire,

– condamné la société Eurofoil France à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 10 000 euros,

dommages et intérêts pour non-respect de l’article 54 de l’accord d’entreprise sur le droit syndical du 22 juin 2005 : 1 000 euros,

dommages et intérêts au titre du non-respect des critères d’ordre des licenciements : 20 000 euros,

rappel d’indemnité de licenciement : 199,08 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

– rejeté les demandes au titre de rappel de majoration d’heures supplémentaires, congés payés afférents et rappel de prime d’ancienneté en découlant, rejeté toutes les autres demandes des parties et condamné la société Eurofoil France aux dépens.

Mme [H] a interjeté appel de cette décision le 17 décembre 2020.

Par conclusions remises le 12 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [H] demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’elle était victime de discrimination syndicale, que les dispositions de l’accord syndical n’avaient pas été respectées, que l’employeur n’avait pas respecté les critères d’ordre des licenciements et qu’il lui était dû un rappel sur l’indemnité de licenciement, l’infirmer sur les montants accordés et en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes,

– condamner la société Eurofoil France à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l’accord syndical : 2 000 euros

dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre : 60 000 euros

rappel d’indemnité de licenciement : 964,40 euros et à titre subsidiaire, 928,41 euros

dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale : 50 000 euros

rappel sur heures supplémentaires : 939,79 euros

congés payés afférents : 93,98 euros

rappel de salaire sur la prime d’ancienneté : 609,28 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

– condamner la société Eurofoil France aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 11 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de leurs moyens, la société Eurofoil France, la SCP Diesbecq-Zolotarenko, ès qualités, et la SELARL FHB, ès qualités, demandent à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Eurfoil France à verser à Mme [H] un rappel d’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, pour non-respect de l’article 54 de l’accord d’entreprise sur le droit syndical du 22 juin 2005, pour non-respect des critères d’ordre des licenciements et une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de mesure d’instruction et de sa demande au titre de rappel de majoration des heures supplémentaires, congés payés sur rappel d’heures supplémentaires et rappel de prime d’ancienneté en découlant,

– statuant à nouveau, débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes, et, à titre subsidiaire, réduire la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et pour non-respect des critères d’ordre à de plus justes proportions et maintenir le montant des dommages et intérêts pour non-respect de l’article 54 de l’accord d’entreprise sur le droit syndical à la somme allouée en première instance,

– débouter Mme [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner à leur payer une somme de 2 000 euros sur ce même fondement.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 15 décembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination syndicale

Mme [H] soutient avoir été victime d’une discrimination syndicale comme en témoignent l’absence de réponse à une demande de congés, les reproches dont elle a fait l’objet en lien avec l’exercice de ses heures de délégation mais aussi l’absence de toute réévaluation de son coefficient et d’augmentation salariale individuelle depuis 2005, sachant qu’elle avait le salaire le plus bas de sa catégorie professionnelle, à coefficient égal.

Relevant que Mme [H] n’a jamais fait état de la moindre discrimination syndicale alors que son premier mandat datait de 2005, les intimées notent que, contrairement à ce qu’elle affirme, son salaire mensuel entre 2002 et 2016 a augmenté de plus de 350 euros et qu’elle ne démontre en aucune manière le lien entre le montant de son salaire et son activité syndicale, sachant qu’il ne lui a par ailleurs jamais été reproché ses absences pour délégation, pas plus qu’il ne lui aurait pas été donné de réponse à sa demande de congé en raison de son appartenance syndicale.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A l’appui de sa demande, Mme [H], titulaire d’un mandat de représentation à compter de 2005 pour une année, puis à nouveau, sans discontinuer, à compter de 2010, justifie avoir été classée niveau 4 échelon 3 coefficient 285 le 19 avril 2002 avec une rémunération de base de 1 733,13 euros, laquelle avait atteint 1 822,10 euros en janvier 2005.

Si par la suite, Mme [H] a bénéficié d’augmentations lui permettant d’avoir un salaire de 2 086,01 euros en décembre 2012, il doit néanmoins être relevé que cette rémunération n’a plus évolué jusqu’en décembre 2016, et ce, alors que les intimés n’évoquent un gel des salaires dans le cadre des difficultés économiques rencontrées, que pour les années 2013 et 2014.

Surtout, Mme [H] produit des tableaux pour les années 2011, 2013, 2015 et 2016 reprenant, en fonction des classifications des salariés ATAM, et notamment pour le coefficient 285, le salaire de base le plus bas et le plus haut, ainsi que la moyenne des salaires perçue par les salariés bénéficiant de ce coefficient, dont il ressort que le salaire le moins élevé pour les femmes correspond systématiquement à celui perçu par Mme [H], avec un salaire moyen supérieur de 110 euros en 2011, 200 euros en 2013 et 230 euros en 2016.

Elle produit par ailleurs un mail émanant de M. [Z], son responsable hiérarchique, du 12 mars 2014 aux termes duquel il lui demande si c’est son peu de présence au service logistique qui la conduit à écrire que le fait qu’il n’ait pas encore statué sur ses congés relèverait de la discrimination, ce à quoi elle répond que ses absences lors des réunions du comité d’entreprise sont pointées par le service ressources humaines et que ses absences pour délégation sont enregistrées par bon de délégation et qu’il s’agit de temps de travail effectif.

Enfin, elle verse aux débats un mail du 23 octobre 2014 qui lui a été envoyé par M. [Z] aux termes duquel il pointe les absences des différents salariés pour le 24 octobre afin de prioriser les tâches tout en mentionnant, s’agissant de l’absence de Mme [H] liée à une convocation du comité d’entreprise, qu’elle se rajoute alors qu’elle n’était pas prévue ce jour-là.

Si ce dernier mail, qui ne comporte aucune critique, n’est nullement probant, les autres éléments de fait ainsi présentés par Mme [H], à savoir une rémunération plus faible que ses homologues et le reproche sous-jacent lié à ses absences relatives à ses mandats de représentation, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination et il incombe, en conséquence, à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour ce faire, les intimées produisent les justificatifs relatifs aux augmentations individuelles et gratifications dont a bénéficié Mme [H], lesquels, au nombre de trois, datent de 2000, 2002 et 2004, sachant que les parties s’accordent pour dater le premier mandat de Mme [H] en 2005.

En tout état de cause, à défaut de toute augmentation individuelle postérieure à 2004 et en l’absence de toute explication objective quant au fait que Mme [H] n’ait bénéficié d’aucune augmentation de salaire entre 2012 et 2016 et qu’elle ait le salaire le plus bas du coefficient auquel elle est rattachée, il ne peut qu’être retenu que les intimées ne rapportent pas la preuve que cette différence de traitement serait étrangère à toute discrimination.

Aussi, outre qu’il n’est pas apporté d’éléments par les intimés pour justifier qu’aucun des salariés n’avait obtenu de réponse pour ses congés au moment où Mme [H] a envoyé son mail en mars 2014 et qu’il lui est reproché son manque de présence au sein du service alors que, là encore, il n’est pas établi qu’il ne serait pas en lien avec ses missions syndicales, en tout état de cause, la différence de traitement salarial, inexpliquée de manière objective, permet de retenir l’existence d’une discrimination syndicale à l’égard de Mme [H].

Sur le harcèlement moral

Mme [H] soutient, qu’au-delà de la discrimination syndicale, elle a également été victime de harcèlement moral, celui-ci ayant atteint son paroxysme lorsque l’inspectrice du travail a refusé d’autoriser son licenciement économique en août 2015, sachant que peu de temps avant, dans le cadre de l’obligation de reclassement, il lui avait été proposé de prendre des fonctions d’assistante achats/finances, qu’il s’agissait en réalité d’une coquille vide puisqu’il ne lui était confié aucune tâche, son temps de travail étant d’environ 30 minutes par jour, sans qu’il puisse lui être opposé son refus de réaliser un inventaire alors que cette tâche ne faisait pas partie de ses missions et que son handicap et son âge la lui rendait particulièrement difficile.

Elle explique encore qu’elle était l’objet de railleries de la part de son supérieur hiérarchique, qu’il ne lui était pas donné accès aux informations nécessaires pour réaliser ses tâches, qu’elle était affectée dans un bureau, seule, dans lequel le ménage n’était plus effectué, alors que ses collègues étaient en open space, l’infirmière du travail l’appelant d’ailleurs ‘Mme [F]’ et, enfin, qu’alors même qu’il ne lui était pas confié de travail, il a été recouru à une personne en contrat à durée déterminée de décembre 2015 à juin 2017 pour effectuer certaines de ses missions.

Après avoir rappelé les difficultés économiques que la société Eurofoil a rencontré et la suppression du poste de Mme [H] qui s’en est suivi dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, les intimées expliquent que, c’est dans ce contexte, qu’il lui a été proposé le poste d’assistante achats/finances à compter du 4 septembre 2015, poste qu’elle a accepté sans réserve, sachant qu’il ressort de ses seules allégations, très tardives, qu’elle n’aurait travaillé que 30 minutes par jour, qu’il ne lui aurait pas été laissé accès à des documents ou qu’elle aurait fait l’objet de railleries de la part de M. [Z].

En ce qui concerne le bureau dans lequel elle était installée, les intimées rappellent qu’il s’agissait de l’ancien bureau du directeur des affaires financières, que Mme [H] avait été interrogée sur son souhait d’intégrer l’open space et qu’elle avait alors préféré ce bureau individuel en mettant en avant l’impératif de confidentialité lié à ses mandats et qu’enfin, le ménage était régulièrement fait mais devait l’être en présence de Mme [H] dans la mesure où s’y trouvait une armoire forte.

Enfin, elles indiquent que la personne recrutée en contrat à durée déterminée disposait de compétences, notamment en anglais, que n’avait pas Mme [H] qui ne pouvait donc pas réaliser les tâches confiées à cette salariée.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [H] produit plusieurs mails aux termes desquels elle se plaint du comportement de MM. [Z] et [C], ses supérieurs hiérarchiques, mais aussi de ses conditions de travail suite à l’engagement de la procédure de licenciement en 2015.

Ainsi, par mail du 23 octobre 2014, elle dénonce auprès de M. [Y], directeur, le comportement harcelant de M. [Z] qui ne lui donne pas les informations nécessaires pour réaliser un travail correct, conduisant celui-ci à lui proposer un rendez-vous le soir-même, puis en mars 2015, dans un mail intitulé ‘perso’, elle explique à Mme [X], dont on ne connaît pas la qualité, prendre sur elle mais ne plus supporter les ricanements de M. [Z] lorsqu’elle lui dit que dans quelques jours, elle ne sera plus là, d’autant qu’il ajoute qu’elle ‘fera la gueule’ lorsqu’elle verra les catégories professionnelles, tout cela pour lui dire qu’il ne veut plus d’elle.

Elle justifie encore avoir adressé un mail le 1er avril 2016 à l’infirmerie de la société aux fins de transmission au médecin du travail pour expliquer que son chef de service est venu la voir la veille pour lui annoncer le refus de licenciement en lui expliquant qu’il ne savait plus quoi faire d’elle, soit la garder, soit faire un recours ou recommencer une procédure, qu’il la tiendrait informée, que le matin même, le directeur est venu lui dire bonjour sans lui parler de quoique ce soit.

Enfin, il est produit deux mails des 28 juin et 9 août 2017, envoyés à M. [C], son supérieur direct. Ainsi, dans le premier, elle se plaint d’avoir été mise au placard depuis 22 mois, précisant qu’il lui est confié peu, voire pas de travail et que s’il lui en a été reconfié dernièrement, un de ses collègues continue de l’ignorer alors même qu’eu égard, au refus opposé par l’inspection du travail à son licenciement, il doit être pris acte de sa présence même si cela peut déplaire. Quant au second, elle y dénonce les emportements de M. [C] lorsqu’elle lui a signalé l’absence de ménage réalisé dans son bureau ou lorsqu’elle lui a demandé à prendre trois semaines de congés en septembre alors que s’il l’avait laissé finir, il aurait su qu’elle avait bien prévu être présente lors de la première semaine pour faire la DEB. Enfin, elle lui rappelle que depuis quasiment un an elle est sans travail et que maintenant qu’elle s’est rangée à leur décision, on la sollicite.

Au-delà de ces mails qui ne sont que la traduction des allégations de Mme [H], sans qu’il puisse être tiré argument de l’absence de réponse dès lors que seuls les deux derniers mails pourraient être concernés par cette question et qu’il ressort des plans des locaux que M. [C] avait son bureau situé en face de celui de Mme [H], elle produit une attestation qui émanerait de l’infirmière, Mme [B], laquelle n’est cependant ni datée, ni signée, ce qui ne permet pas de lui accorder la moindre force probante, étant surabondamment relevé que, là encore, sauf à expliquer qu’elle a personnellement constaté une dégradation de l’état de santé moral et physique de Mme [H] lorsqu’elle est arrivée au service comptabilité, il n’est que relaté les propos de cette dernière, à savoir, qu’elle lui a souvent dit qu’elle n’avait pas assez de travail, qu’elle avait eu des altercations verbales avec M. [C] ou encore qu’elle se sentait mise au placard car les salariés passaient devant son bureau sans la saluer.

C’est ce même constat qui doit être dressé lorsque cette infirmière envoie un mail à Mme [H] en le débutant par ‘Mme [F]’ ou lorsqu’un représentant syndical indique à l’occasion du comité d’entreprise du 19 juin 2017 ‘Imaginez-vous 33 mois dans un placard’ dès lors que rien ne permet d’affirmer qu’il aurait été témoin de ces faits.

Bien plus, partie des propos ainsi dénoncés sont remis en cause par les attestations produites par les intimées aux termes desquelles les trois salariées affectées à l’open space indiquent avoir salué Mme [H] tous les matins, de même qu’elles précisent avoir été informées qu’il lui avait été proposé de s’installer dans leur bureau ouvert mais qu’elle avait refusé en faisant valoir qu’au regard de ses activités syndicales, un bureau fermé était plus approprié pour avoir des conversations confidentielles, ce que confirme M. [C], à l’origine de la proposition, et ce, après avoir rappelé sa connaissance des risques encourus en cas de fausse déclaration ce qui permet de lui accorder force probante malgré sa mise en cause par Mme [H], d’autant que le bureau en question était un bureau spacieux, directement situé à côté de l’open space et en face de celui de M. [C], ce qui permet d’exclure une volonté d’isolement de Mme [H].

Enfin, et alors que Mme [H] allègue qu’il ne lui a quasiment plus été confié de travail suite au refus opposé par l’inspection du travail à son licenciement en août 2015, force est de constater que dès le 4 septembre 2015, alors que son poste avait été supprimé comme prévu par l’ordonnance du juge commissaire, il lui a été proposé un poste d’assistante achats/finances, avec description précise de ses missions, qu’elle a accepté sans réserve, sachant que Mme [S] atteste que lorsque M. [C] les a avisées de l’arrivée de Mme [H] en 2015, il leur a demandé de bien l’intégrer et de réfléchir aux tâches qui pourraient lui être confiées et il résulte d’ailleurs des plannings produits qu’elle a réalisé des heures supplémentaires sur la période en cause, ce qui contredit particulièrement le fait qu’elle n’aurait eu qu’une trentaine de minutes de travail par jour.

En outre, alors qu’elle fait valoir que ses missions devaient être également réparties entre les services achats et finances et qu’il ressort de trois mails de réponse automatique d’absence que Mme [W], acheteuse, l’excluait de la relation de travail en désignant deux autres collaborateurs à contacter durant son absence alors qu’elle aurait dû être prioritairement visée, il ne peut qu’être relevé qu’ils ne sont pas probants, voire sont produits avec une certaine mauvaise foi, dès lors qu’il résulte des plannings versés aux débats par les intimées que Mme [H] était elle-même absente sur une grande partie des périodes concernées par ces messages, rendant ainsi effectivement nécessaire de désigner des tiers pour suppléer Mme [W] sur l’ensemble de la période.

Il n’est par ailleurs pas justifié qu’il lui aurait été retiré des accès informatiques, les pièces produites à cet effet n’étant nullement probantes et enfin, le mail de M. [M] lui indiquant, le 12 juillet, qu’il n’est pas utile qu’elle passe car il doit y avoir maximum 15 minutes de boulot ne permet en aucune manière de caractériser une absence de travail, compte tenu des différentes missions qui lui étaient confiées, étant encore relevé que le médecin du travail, qui a pourtant alerté en mai 2016 la société Eurofoil sur la situation de Mme [H] relativement à l’état de son bureau et au fait que, selon les dires de Mme [H], ses collègues ne la saluaient pas, n’a, fait aucune observation sur sa charge de travail.

Enfin, et alors qu’il n’a pas été retenu que Mme [H] avait une charge de travail anormalement basse, il importe peu que la société Eurofoil ait engagé une personne en contrat à durée déterminée sur la période litigieuse.

Ainsi, reste une prestation de ménage non effectuée au mois de mai 2016 ayant eu un impact certain sur l’état du bureau de Mme [H], ce qui a été constaté par le médecin du travail, mais outre que les intimées justifient que le nettoyage de ce bureau n’a jamais été retiré des prestations à réaliser par la société GSF propreté et que ce constat faisait suite à une période d’absence, il s’agit d’un acte isolé, qui, même couplé avec un arrêt maladie du 22 janvier au 14 février 2016 pour un état dépressif avéré, n’est pas de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale

Alors que la cour a, par une analyse similaire à celle des premiers juges, retenu la seule discrimination syndicale, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [H] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, le préjudice ainsi réparé tenant compte, notamment, de l’inégalité salariale qui en a résulté.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions issues de l’accord d’entreprise sur le droit syndical

Mme [H] fait valoir qu’il existait, jusqu’au 11 février 2015, un accord d’entreprise sur le droit syndical conclu le 22 juin 2005 aux termes duquel il était prévu que la direction organiserait tous les deux ans avec chaque représentant du personnel un entretien aux fins d’examiner son évolution salariale et professionnelle, ce qui n’a pas été appliqué puisqu’au-delà des entretiens annuels d’évaluation, elle n’a été conviée à se rendre à un tel entretien qu’en 2011, ce qui a eu une incidence directe sur sa rémunération comme cela résulte des développements précédents.

En réponse, les intimées font valoir que Mme [H] a été nommée représentante syndicale en 2005 pour un an, soit jusqu’en novembre 2006 et qu’elle n’a par la suite été à nouveau titulaire d’un mandat syndical qu’en 2010, ce qui explique que le premier entretien se soit tenu en 2011, sachant qu’elle a bénéficié par la suite d’entretiens en 2013, 2014 et 2016 et qu’elle n’a subi aucun préjudice pour avoir obtenu des augmentations de salaires.

Il résulte des pièces du dossier que le seul entretien répondant aux exigences de l’accord du 22 juin 2005 est celui qui s’est tenu le 27 juin 2011, les autres entretiens vantés par les intimées étant des entretiens annuels d’évaluation dont l’objectif, quand bien même la question du bon déroulé du mandat est évoquée, n’est pas le même et n’a pas pour but de s’assurer plus particulièrement de l’évolution salariale et professionnelle du collaborateur en tant que représentant du personnel.

Néanmoins, si Mme [H] indique dans le cadre de ses conclusions avoir été élue suppléante au comité d’entreprise en 2006, cette assertion, contestée par la société Eurofoil, n’est établie par aucune pièce, aussi, et alors que l’accord d’entreprise invoqué a pris fin en février 2015, seul un entretien n’a pas été réalisé, à savoir celui de 2013.

Surtout, le préjudice né de l’absence d’évolution salariale sur plusieurs années, en comparaison avec les autres salariés relevant du même coefficient, et non de la même catégorie, a déjà été pris en compte dans le cadre des dommages et intérêts alloués au titre de la discrimination syndicale.

Il n’en demeure pas moins qu’il existe un préjudice distinct dès lors que l’évolution professionnelle devait aussi être examinée au cours de ces entretiens et il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé 1 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’article 54 de l’accord d’entreprise sur le droit syndical du 22 juin 2005.

Sur la demande de rappel de majoration pour heures supplémentaires

Mme [H] explique qu’elle a effectué des heures de délégation en dehors de ses heures de travail, et que si elles ont été récupérées, elles n’ont cependant pas été majorées, aussi, réclame t-elle cette majoration pour les heures effectuées à compter d’octobre 2014, ayant tenu compte de la prescription relevée par les premiers juges pour la période antérieure.

Il résulte des pointages produits par les intimées qu’il était mis en place au sein de la société un système comptable consistant à cumuler des heures de récupération quand le salarié dépassait une semaine de travail de 37,5 heures, sachant qu’au sein de ce service, Mme [H] était engagée sur la base de 37,5 heures et bénéficiait à ce titre de jours de RTT.

Comme justement relevé par Mme [H], s’il était mis en place des heures de récupération, pour autant celles-ci n’étaient pas majorées, aussi convient-il d’appliquer la majoration aux heures supplémentaires ainsi réalisées dont le calcul a été effectué à la semaine.

Ainsi, alors qu’il peut être retenu que Mme [H] a effectué 226,28 heures supplémentaires à compter d’octobre 2014 dont 212,78 heures supplémentaires qui auraient dû être majorées à 25 % et 13,5  heures qui auraient dû être majorées à 50 %, que son taux horaire était de 13,7066, soit 17,1332 euros à 25 % et 20,5599 à 50 %, soit une différence respective de 3,4266 et 6,8533, il convient de lui accorder 821,63 euros à titre de rappel de majoration sur heures supplémentaires, outre 82,16 euros au titre des congés payés afférents.

Il s’ensuit, compte tenu de la prime d’ancienneté perçue par Mme [H] au cours des années 2014, 2015, 2016 et 2017, et du mode de calcul prévu par la convention collective de la métallurgie de l’Eure qui tient compte des heures supplémentaires effectuées, qu’il est dû à Mme [H] au titre de la prime d’ancienneté d’octobre 2014 à août 2017 la somme de 436,78 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre

Mme [H] soutient avoir été placée dans une catégorie professionnelle à laquelle elle n’appartenait pas, à savoir celle d”agent administratif’, alors qu’elle était ‘agent de planning’, sachant que ses deux collègues qui occupaient le même poste qu’elle ont été placées dans la catégorie ‘agent logistique’, cette manoeuvre ayant pour seul objet d’obtenir son licenciement puisque tous les employés de la catégorie ‘agent administratif’ ont été licenciés et qu’il n’y avait donc pas lieu d’appliquer les critères d’ordre, lesquels lui auraient été favorables compte tenu de son ancienneté.

Aussi, rappelant que le juge judiciaire est compétent pour apprécier les critères d’ordre et catégories professionnelles retenues dès lors que la DIRECCTE n’a pas homologué l’accord collectif précisant les catégories professionnelles mais l’a seulement validé, ce qui correspond à un contrôle restreint, elle demande à ce qu’il soit reconnu qu’elle avait les compétences techniques pour être classée dans la catégorie ‘agent logistique’, laquelle classification lui aurait permis de bénéficier de l’application des critères d’ordre et de ne pas être licenciée.

Les intimées font valoir que les catégories professionnelles retenues ont été unanimement validées par les trois organisations syndicales représentatives qui ont signé l’accord du 17 mars 2015, lequel a par ailleurs été validé par la DIRECCTE, sans que Mme [H], qui a participé à toutes les réunions ayant abouti à la signature de cet accord, ne conteste la catégorie professionnelle retenue, ni davantage ne conteste le plan de sauvegarde de l’emploi.

Elles relèvent par ailleurs que les agents administratifs étaient des agents de bureaux sans compétences spécifiques alors que les agents logistiques étaient des agents de bureaux avec une maîtrise de technique de planification et une connaissance et une technicité des produits et du logiciel SAP que n’avait pas Mme [H].

Selon l’article L. 1233-24-2 du code du travail, l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 et il peut également porter sur :

1° Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 ;

3° Le calendrier des licenciements ;

4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;

5° Les modalités de mise en ‘uvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L. 1233-4.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1233-57-2 du code du travail que l’autorité administrative valide l’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 dès lors qu’elle s’est assurée de sa conformité aux articles L.1233-24-1 à L.1233-24-3, de la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, de la présence dans le plan de sauvegarde de l’emploi des mesures prévues aux articles L.1233-61 et L.1233-63 et de la mise en ‘uvre effective, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L.1233-57-9 à L.1233-57-16, L. 1233-57-19 et L.1233-57-20.

S’il est exact, comme le soutient Mme [H], que l’autorité administrative dispose de pouvoirs de contrôle plus larges lorsqu’elle homologue le document établi unilatéralement par l’employeur en cas d’absence d’accord collectif ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, il résulte néanmoins de la lecture comparée de l’article L. 1233-57-2 précité et de l’article L. 1233-52-4, relatif à l’homologation, qu’ils prévoient tous deux que l’autorité administrative vérifie la conformité desdits documents à l’article L. 1233-24-2 qui porte notamment sur le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées.

Dès lors, il convient de retenir qu’il résulte des dispositions des articles L. 1233-24-2 et L. 1233-57-2 du code du travail que, lorsque les catégories professionnelles devant donner lieu à des suppressions d’emplois sont fixées dans un accord collectif pris sur le fondement de l’article L. 1233-24-1, il appartient à l’autorité administrative, saisie de la demande de validation de ce document, de s’assurer que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Il résulte des mêmes articles que, lorsque les critères d’ordre des licenciements fixés dans un plan de sauvegarde de l’emploi figurent dans l’accord collectif précité, il appartient à l’autorité administrative, saisie de la demande de validation de ce document, de vérifier la conformité de ces critères et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables.

Si cette validation n’interdit pas au juge judiciaire de connaître d’un litige portant sur la réalité de la suppression d’emplois et de l’application par l’employeur des critères d’ordre de licenciement, elle lui interdit néanmoins de se prononcer sur la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d’emploi.

Aussi, et alors qu’en l’espèce, il n’est pas contesté la réalité de la suppression des emplois compris dans la catégorie professionnelle ‘agent administratif’, Mme [H] contestant uniquement y avoir été rattachée, il ressort de la validation de l’accord collectif que l’autorité administrative s’est assurée que cette catégorie professionnelle regroupait, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exerçaient, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Surabondamment, en l’espèce, le licenciement de Mme [H], salariée protégée, a été autorisé par l’autorité administrative le 18 septembre 2017, en l’occurrence par le ministre du travail sur recours de la société Eurofoil, et ce dernier a, à cette occasion, examiné le bien-fondé du classement de Mme [H] au sein de la catégorie professionnelle ‘agent administratif’.

Ainsi, après avoir visé la procédure de redressement judiciaire et l’ordonnance du juge commissaire autorisant le licenciement pour motif économique de 98 salariés, rappelé qu’en présence d’une telle ordonnance, la réalité des difficultés économiques et la nécessité des suppressions de poste n’ont plus à être discutées devant l’autorité administrative et enfin relevé que Mme [H] occupait un poste d’assistante appartenant à la catégorie professionnelle d’agent administratif, le ministre du travail, prenant acte de ce que l’ordonnance du juge-commissaire précitée prévoyait la suppression de trois postes appartenant à la catégorie professionnelle d’agent administratif, a considéré que la réalité de la suppression d’emploi de la salariée était établi et qu’il résultait de l’ensemble de ces éléments que le motif économique l’était également.

Dès lors, et alors qu’aucun critère d’ordre n’avait à s’appliquer dans cette catégorie professionnelle compte tenu de la suppression de l’ensemble des emplois la composant, il convient de débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre, son appartenance à la catégorie professionnelle ‘agent administratif’ ayant été retenue par l’autorité administrative, sans que le juge judiciaire ne puisse en conséquence statuer à nouveau sur cette question.

Sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement

Mme [H] relève que si ses bulletins de salaire mentionnent une ancienneté au 16 février 1980, il y est pourtant indiqué une date d’embauche au 2 juillet 1979, aussi réclame t-elle une prise en compte de son ancienneté à compter du 2 juillet 1979, et ce, jusqu’à l’issue de la période de préavis.

Les intimées expliquent cette contradiction en transmettant des documents relatifs à une période de stage suivi par Mme [H] du 2 au 27 juillet 1979, laquelle, d’une durée d’un mois, n’ouvre a priori pas droit, en vertu de l’article L. 1221-24 du code du travail, à une reprise d’ancienneté.

Néanmoins, à défaut de tout autre élément relatif à la période comprise entre le 27 juillet 1979 et 16 février 1980, et alors qu’il existe une présomption de contrat de travail au regard des mentions portées tant sur les bulletins de salaire que sur le certificat de travail qui reprend cette date d’embauche au 2 juillet 1979, il convient de retenir que l’ancienneté de Mme [H] remonte à cette date, rien ne permettant d’affirmer, à défaut d’autres éléments, que ce premier stage ne se serait pas poursuivi, expliquant ainsi les mentions portées sur les bulletins de salaire.

Par ailleurs, comme justement indiqué par Mme [H], l’ancienneté à prendre en compte pour calculer l’indemnité de licenciement court jusqu’au terme du préavis.

Néanmoins, contrairement à ce qu’a retenu Mme [H], la moyenne des trois derniers mois, la plus favorable, est de 2 874,99 euros et non 2 905,33 euros dès lors qu’il n’y a pas eu d’heures supplémentaires réalisées sur ces mois.

Aussi, compte tenu d’une ancienneté de 38 ans cinq mois et 23 jours, Mme [H] pouvait prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement de 34 480,71 euros correspondant à : (2 874,99×10/4)+(2 874,99/3×28,48), le mode de calcul n’étant pas en lui-même pas contesté.

Ayant déjà perçu 33 889,91 euros, il convient de lui accorder 590,80 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile. Néanmoins, et alors que Mme [H], appelante, succombe en de plus nombreuses demandes qu’en première instance, il est équitable de la débouter de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, seule la somme allouée en première instance étant confirmée.