COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS
DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022

APPELANTE :

Madame [V] [F]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Caroline BOBTCHEFF de la SELARL CAROLINE BOBTCHEFF, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE:

S.A.S. SOCIETE DISTRIBUTION BUREAUTIQUE INFORMATIQUE société par actions simplifiée représentée par son président en exercice.
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentant : Me Jean-Pierre LIONNET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 2.5.22

DÉBATS : En application des dispositions de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 septembre 2022 devant la cour composée de :

Président : M. Alain LACOUR
Conseiller : M. Laurent CALBO
Conseiller : Mme Aurélie POLICE,
Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 17 novembre 2022.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 NOVEMBRE 2022

greffier lors des débats : Mme Delphine GRONDIN
greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Mme Nadia HANAFI

* *
*

LA COUR :

Exposé du litige :

Mme [V] [F] (la salariée) a été embauchée en qualité d’assistante commerciale par la Société de distribution de bureautique et informatique SDBI (la société) selon contrat à durée indéterminée du 15 octobre 2008.

Elle a été licenciée pour inaptitude sans possibilité de reclassement le 31 mai 2019.

Invoquant la nullité de son licenciement et l’indemnisation de ses différents préjudices, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion qui, par jugement du 19 février 2021, a :
– dit que la société a exécuté les clauses du contrat de travail de bonne foi,
– constaté que la société a respecté ses obligations légales, contractuelles et conventionnelles d’employeur,
– dit qu’aucune preuve ne fait état de harcèlement moral à l’égard de Mme [F],
– confirmé que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,
– confirmé le licenciement pour inaptitude,
– écarté le témoignage de M. [Z] [X] faisant l’objet d’une procédure pénale,
– dit que le salaire brut de référence s’élève à 2 838,88 euros,
– confirmé que l’indemnité légale de licenciement est égale à 7 008,08 euros,
– confirmé que l’indemnité compensatrice de congés payés est de 3 814,62 euros,
– dit que la société SDBI a remis à Mme [F] les documents obligatoires de fin de contrat en bonne et due forme,
– débouté Mme [F] de la totalité de ses demandes au titre de dommages-intérêts, indemnités et rappels de salaire et primes contractuelles et exceptionnelles,
– débouté Mme [F] de ses autres demandes,
– débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– condamné Mme [F] aux entiers dépens.

Appel de cette décision a été interjeté par Mme [F] le 18 mars 2021.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 2 mai 2022.

* *

Vu les dernières conclusions notifiées par Mme [F] le 2 mars 2022 (à vérifier) ;

Vu les dernières conclusions notifiées par la société le 29 mars 2022 (à vérifier);

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

Sur ce :

Sur l’attestation de M. [X] :

Selon l’article 202 alinéa 2 du code de procédure civile, l’attestation doit préciser qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

Mme [F] produit au débat la pièce 40 constituée d’une lettre rédigée par M. [X], ayant pour objet « Attestation [V] [F] SDBI Sarl », en sa qualité de chef des ventes de la société d’octobre 2010 à août 2017.

La société sollicite la mise à l’écart de cette pièce. Elle explique que le témoignage de cet ancien salarié serait partial en ce qu’il a engagé une action à l’encontre de son ancien employeur et qu’il en a été définitivement débouté. Elle ajoute qu’une plainte pour faux a été déposée en raison des faits mensongers relatés par ce témoin.

En premier lieu, en l’absence de justification de la suite réservée à la plainte déposée par la société, il ne peut en être tiré aucune conséquence sur la présente instance.

En deuxième lieu, il est constaté que « l’attestation » est datée du 29 octobre 2019 et qu’à cette date, M. [X] avait saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de son licenciement prononcé par la société le 31 mai 2017 pour motif personnel, dont il a été définitivement débouté par arrêt de la cour de céans du 19 novembre 2021 (pièce 10.1 / société).

Il existe dès lors un doute sérieux sur l’impartialité de ce témoignage.

En dernier lieu, il est relevé que le document ne mentionne pas les mentions obligatoires prévues à l’article 202 du code de procédure civile.

En conséquence, la cour estime que ce document est dénué de force probante.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté cette pièce des débats.

Sur le harcèlement moral :

Vu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, et 954 du code de procédure civile ;

A l’appui du harcèlement moral dont elle se dit victime, Mme [F] fait valoir que :
– la société lui a versé une rémunération ne respectant ni les termes de son contrat de travail, ni la convention collective applicable, et inférieure à sa collègue Mme [L] classée à un échelon inférieur ;
– une partie des primes lui a été supprimée à compter de janvier 2017 au titre de congés payés alors qu’aucune retenue n’avait été effectuée jusqu’alors ;
– l’employeur n’a pas régularisé les primes exceptionnelles dues au titre des protocoles d’accord POP ;
– elle cumulait les fonctions d’assistante commerciale et d’attachée commerciale sans en percevoir la rémunération et la reconnaissance ;
– elle n’a pas été promue et n’a pas bénéficié d’augmentation de salaire depuis 2009 ;
– elle a fait l’objet de pressions et de brimades ;
– elle a subi une dégradation de ses conditions de travail.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société réfute toute situation de harcèlement.

En premier lieu, sur la rémunération de Mme [F], la société objecte que la salariée a été rémunérée, conformément à l’article 11 du contrat de travail (pièce 1 / salariée), à hauteur de 1 093,78 euros brut au titre du salaire de base et 156,22 euros au titre des heures supplémentaires, soit 1 250 euros.

L’article 11 du contrat de travail du 15 octobre 2008 prévoit un minimum garanti mensuel brut sur douze mois de 1 250 euros et une part variable.

Il est relevé que les bulletins de salaire portent tous mention d’une rémunération brute fixe de 1 093,78 euros au titre du salaire de base et 156,22 euros au titre des heures supplémentaires, soit un total de 1 250 euros pour 169 heures mensuelles, sans que le contrat de travail n’ait stipulé que la part fixe garantie serait calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles (35 heures hebdomadaires).

La société oppose également le respect des dispositions conventionnelles en ce que Mme [F] percevait une rémunération supérieure à sa catégorie.

La relation de travail est régie par les dispositions de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (IDCC 1539). Les salaires minimum sont quant à eux déterminés par les accords des 27 juin 2008, 27 avril 2010, 21 mars 2012, 20 mars 2013 et 11 janvier 2017, applicables à cette convention.

Or, ces accords fixent uniquement les salaires bruts minimum par niveau et coefficient auxquels les salariés peuvent prétendre pour un emploi à plein temps, sans référence à un taux horaire brut minimum.

Dans la situation de Mme [F], elle devait être rémunérée au minimum 1 370 euros brut à compter de juillet 2008, 1 388 euros brut à compter de 2010, 1 423 euros brut à compter de 2012, 1 455 euros brut à compter de 2013 et 1 515 euros brut à compter de 2017.

Il suffit de se reporter aux bulletins de salaire de Mme [F] pour se convaincre que les salaires bruts mensuels qui lui ont été versés, incluant une part variable de rémunération, ont systématiquement été supérieurs à ces seuils.

La société conteste encore la rémunération de Mme [L] telle que présentée par Mme [F] en expliquant que le salaire de janvier 2009 (pièce 19 / salariée) est entaché d’une erreur ayant été rectifiée sur le bulletin d’août 2009 (pièce 5 / société).

En effet, si le bulletin du mois de janvier 2009 mentionne un salaire de base de 1 297,59 euros brut, celui du mois d’août 2009 précise un salaire de base de 1 093,78 euros, comme celui de Mme [F] sur la même période, et la récupération d’un trop perçu de
2 056,83 euros brut.

En conséquence, la société démontre que ses décisions en matière de rémunération sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En deuxième lieu, s’agissant de la suppression de primes pendant les congés payés, la société la conteste et rappelle que les primes sont toutes calculées sur la base des résultats individuels ce qui explique leur variation dans le temps.

Le plan de rémunération SDBI 974/2009 signé par les parties le 4 novembre 2009 stipule en effet que la part variable de la rémunération est calculée mensuellement sur la marge à partir du chiffre d’affaires hors taxe directement réalisé par la salariée et encaissé au cours du mois par la société ou bien correspondant aux commandes livrées, facturées et acceptées par le client.

Il s’agit manifestement de l’élément de salaire figurant au bulletin de salaire sous l’intitulé « commission ».

Le plan de rémunération SDBI 974/2009 prévoit également une prime trimestrielle fixée entre 70 euros et 1 180 euros en fonction du montant de la marge hors taxe dégagée (premier échelon 99 000 euros, dernier échelon 129 000 euros), une prime semestrielle fixée entre 70 euros et 1 180 euros en fonction du montant de la marge hors taxe dégagée (premier échelon 198 000 euros, dernier échelon 258 000 euros) et une prime annuelle fixée entre entre 70 euros et 1 180 euros en fonction du montant de la marge hors taxe dégagée (premier échelon 396 000 euros, dernier 516 000 euros).

La société indique que Mme [F] a perçu les montants des primes correspondant à ces résultats, que les absences de la salariée affectent les ventes et donc les objectifs retenus pour leur calcul et que le détail qu’elle produit est injustifié.

Les bulletins de salaire de Mme [F] portent effectivement mention des intitulés « commissions », « prime trimestrielle », « prime semestrielle » et « prime annuelle ». Leurs montants varient au cours de la relation de travail ce qui ne permet pas de retenir comme le soutient la salariée que les congés payés auraient été décomptés des primes à compter de 2017.

En outre, les commissions et primes réclamées par Mme [F] (pièce 24 / salariée) sont avancées sans aucun justificatif ni même détail sur les montants qu’elle estime avoir réalisés sur les périodes correspondantes.

En conséquence, la société démontre que ses décisions en matière de commissions et primes périodiques sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En troisième lieu, s’agissant de la suppression de primes exceptionnelles dites POP, la société explique qu’il s’agit d’une prime hors plan de rémunération qui n’est pas calculée sur les performances individuelles mais sur les ventes réalisées par la société dans le cadre d’un plan ordinateur portable (POP) déployé par la région La Réunion dans le but d’équiper chaque année des élèves, que le versement est formalisé annuellement par la signature d’un protocole que Mme [F] a refusé de signer pour l’année 2016.

Il est effectivement produit les protocoles d’accord signés entre la société et Mme [F] en exécution d’un marché spécifique POP pour les années 2010, 2011, 2013 et 2014, et portant sur l’attribution d’un billet d’avion en valeur.

Le versement de cette prime exceptionnelle ayant été subordonné à la signature d’un protocole d’accord entre l’employeur et le salarié concerné, aucune somme n’était due à ce titre à la salariée en l’absence de signature d’un tel acte pour les années 2016 et 2017.

En conséquence, la société justifie que ses décisions en matière de primes exceptionnelles sur le marché POP sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En quatrième lieu, s’agissant les tâches confiées à Mme [F], la société soutient que les missions figurant à son contrat de travail sont ceux d’une assistance commerciale conformément à la convention collective et à la fiche métier.

L’article 2 du contrat de travail stipule que Mme [F] assure ses missions d’assistante commerciale sous la responsabilité de la direction commerciale, lesquelles sont réparties en trois domaines : administratif des ventes, organisationnel et commercial. Il est en outre précisé que la liste des missions n’est pas exhaustive.

Le tableau récapitulatif des emplois, annexé à la convention collective applicable à la relation de travail, précise que l’assistant commercial « Assure le suivi des commandes et des livraisons, la mise à jour et l’actualisation des tarifs, renseigne les agendas commerciaux, saisit et transmet les devis, participe à l’action commerciale, notamment par téléphone. ».

Les missions listées au contrat de travail de Mme [F] sont manifestement conformes au référentiel fixé par la convention collective.

En outre, la fiche de poste produite par Mme [F] (pièce 26 / salariée), indique que l’assistant commercial réalise le traitement commercial et administratif des commandes des clients dans un objectif de qualité, communique à la clientèle des informations techniques sur les produits/services de l’entreprise, et peut prospecter la clientèle et vendre des produits/services, ce qui est également conforme aux missions qui lui sont dévolues aux termes de son contrat de travail.

Enfin, la convention collective ne différenciant pas les fonctions d’assistante commerciale et d’attachée commerciale, il ne peut être argué du cumul de ses deux fonctions par Mme [F].

La société fait valoir que Mme [F] effectue les mêmes tâches prévues au contrat depuis son embauche telles que fixées par le contrat de travail, qu’il n’entre pas dans ses attributions d’utiliser le gerbeur, raison pour laquelle elle n’a pas été formée à son utilisation et qu’un véhicule utilitaire lui a été affecté pour ses déplacements professionnels.

La mission d’un assistant commercial est de participer à l’action commerciale. La fiche de poste mentionne d’ailleurs au titre des savoirs spécifiques : « prospection commerciale », « techniques de vente ». Mme [F] ne saurait en effet reprocher à la société de lui confier de telles missions, et de lui avoir affecté à ce titre un véhicule de service pour les stricts besoins des déplacements professionnels (pièces 16 et 16.1 / société) ce qui ne peut dès lors se confondre avec un véhicule de fonction. Par ailleurs, les pièces produites n’établissent pas que cette mission de participation à l’action commerciale n’aurait pas été exercée sous la responsabilité de la direction commerciale conformément à son contrat de travail.

L’assistant commercial participe également au service après-vente et à la gestion des stocks, pour les produits qui le concernent. La fiche de poste précise d’ailleurs au nombre des savoirs de base : « organisation de la chaîne logistique », « gestion administrative », « gestion comptable », « service après-vente ».

Les éléments produits au débat n’établissent pas que Mme [F] assumait des fonctions habituelles de « livreuse », comptable, de manutention ou de gestion des stocks, ni qu’il lui a expressément demandé d’utiliser le gerbeur ou que sa charge de travail était excessive.

La société fait valoir que les éléments de comparaison avec les autres salariés ne sont pas pertinents en raison de leur situation différente ou de leur emploi par une société.

En effet, M. [W] n’est pas salarié de la société contre laquelle des faits de harcèlement sont reprochés. Toute comparaison est donc inopérante.

S’agissant de M. [D], il a été recruté le 18 septembre 2017 en qualité d’attaché commercial confirmé, classé niveau V coefficient 220, tandis que Mme [F] est classée niveau III coefficient 170. La convention collective édicte que le niveau III correspondant à des « connaissances professionnelles plus approfondies, connaissances techniques partielles » et le niveau V à une « Autonomie dans l’organisation en fonction de directives précises ».

Si les missions figurant au contrat de travail sont quasiment superposables entre Mme [F] et M. [D], il est relevé que la société lui a confié la gestion au quotidien du service après-vente, que ce salarié bénéficiait d’une expérience depuis 2001 dans la vente et l’informatique et qu’il a assuré des fonctions de commercial sénior, ce qui permettait à l’employeur de lui confier des missions avec une autonomie dans l’organisation.

C’est donc dans la limite de son pouvoir de direction que la société a privilégié le recrutement de M. [D] plutôt que la promotion de Mme [F] au niveau V.

En conséquence, la société justifie que ses décisions en matière de tâches confiées à Mme [F] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En dernier lieu, la société conteste que Mme [F] ait fait l’objet de pressions et de brimades. Elle argue de l’absence d’éléments produits en ce sens, du seul usage de son pouvoir de direction et de la bonne ambiance générale de travail.

Les pièces produites par la salariée sont exemptes de tout propos désobligeant, vexant ou harcelant de l’employeur.

Notamment, le témoignage de M. [S] (pièce 30), ancien salarié de la société, cité par Mme [F] à l’appui de son argumentation sur les pressions et brimades dont elle se dit victime, ne rapporte aucun élément sur ce point.

De même, les courriels de Mme [M], supérieure hiérarchique de Mme [F], et de M. [J], responsable d’agence, ne confirment pas les allégations de la salariée.

Les remontrances invoquées par la salariée relèvent en réalité du strict pouvoir de direction ou de sanction de l’employeur lorsqu’il estime que les formulations utilisées dans les échanges de courriels avec les clients ne sont pas adaptées, tel étant manifestement le cas des termes « merci de penser à faire le virement » ou de la désignation de la responsable du service par « ma collègue ».

De surcroît, ces remarques n’ont été adressées qu’à Mme [F], ce qui exclut tout comportement vexatoire de l’employeur.

En conséquence, la société justifie que ses décisions s’inscrivaient dans la limite de son pouvoir disciplinaire et qu’elles étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société démontre ainsi que les faits présentés par la salariée au soutien d’un harcèlement moral dont elle se dit victime, pris dans leur ensemble, ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, en sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner la dégradation des conditions de travail de la salariée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande indemnitaire en réparation d’un harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement :

Vu les articles L.1226-2-1, L.4624-4 et R 4624-42 du code du travail ;

La médecine du travail a rendu le 13 mai 2019 concernant Mme [F] un avis d’inaptitude médicale au poste d’assistante commerciale en précisant que le maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Dispensé de son obligation de reclassement, l’employeur était fondé à procéder au licenciement de Mme [F] sur la base de cet avis d’inaptitude.

La situation de harcèlement moral à l’origine de cet avis médical n’ayant pas été retenue, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande du nullité du licenciement et les demandes indemnitaires en réparation de la rupture abusive de la relation de travail.

Sur le rappel de salaire :

Vu l’article 9 du code de procédure civile ;

Mme [F] sollicite la somme de 14 685,14 euros au titre d’un rappel de salaire, outre les congés payés afférents, fondé sur le non respect du salaire minimum fixé par la convention collective.

Or, il a été jugé supra que l’employeur avait satisfait à ses obligations contractuelles et aux dispositions conventionnelles en matière de salaire minimum.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de cette demande.

Sur le rappel de primes :

En premier lieu, Mme [F] sollicite la somme de 6 258,69 euros au titre d’un rappel de primes mensuelles, trimestrielles, semestrielles et annuelles, en ce que la société a décidé arbitrairement à compter de 2017 leur diminution en déduisant les jours de congés.

Or, il a été jugé supra que ces primes étaient fixées par un plan de rémunération en fonction des objectifs atteints, que les montants variaient au cours de la relation de travail sans qu’il soit établi la déduction de congés payés à compter de 2017, que les primes réclamées par Mme [F] (pièce 24 / salariée) n’étaient adossées à aucun calcul au regard des objectifs atteints.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de cette demande.

En second lieu, Mme [F] réclame la somme de 39 136,72 euros au titre de la régularisation des primes relatives aux marchés «POP » pour les années 2016 et 2017.

La société s’oppose au versement de ces primes qui ne relèvent pas de l’activité directe et personnelle de Mme [F], ni du plan de rémunération.

Mme [F] produit les protocoles d’accord signés concernant les années 2010, 2011, 2013 et 2014.

Les protocoles mentionnent « Compte tenu d’un marché dit POP [année concernée], il avait été convenu que ce marché ne rentrerait en aucun cas dans le plan de rémunération et qu’il serait négocié une prime exceptionnelle » et précisent que les parties se sont mises d’accord pour l’attribution d’un billet d’avion en valeur pour solde de tout compte des marchés POP du ou des exercices échus.

Il s’évince de ces constatations que cette prime ne relève pas du plan de rémunération, qu’elle a un caractère exceptionnel et que sa négociation fait l’objet l’année N d’un protocole d’accord signé entre le salarié concerné et la société portant sur l’exécution du marché POP de l’année N-1 voire N-2.

Il n’est en outre pas établi leur systématicité dès lors que les parties ont conditionné le versement de cette prime à la signature d’un protocole d’accord au regard des résultats de ce marché, sur une certaine période, et que l’année 2012 n’a donné lieu à aucun protocole.

Mme [F] ne produisant ni un protocole d’accord signé ni même un projet en ce sens concernant les années en litige, la société ne s’est reconnue débitrice d’aucune somme sur cette période.

Le fait que la société ait versé pour l’année 2016, de sa propre initiative, une prime exceptionnelle de 500 euros, n’emporte pas la reconnaissance par l’employeur d’un reliquat de prime sur cette période.

S’agissant de l’exercice 2017, Mme [F] ne produit aucun élément établissant que cette prime exceptionnelle du marché POP aurait été effectivement versée à ce titre.

De surcroît, elle produit un calcul des primes POP réclamées (pièce 21 / salariée), fondé sur les commissions et primes périodiques qu’elle estime lui être dues, sans en justifier, alors que d’une part la prime exceptionnelle POP est expressément décorrélée du plan de rémunération et d’autre part les primes se sont élevées à 1 050 euros pour les années 2010 et 2011, 1 000 euros pour l’année 2013, 1 017 euros pour l’année 2014 et 969,57 euros pour l’année 2015, soit des montants sans aucun rapport avec les sommes réclamées à hauteur de 39 136,72 euros pour les exercices 2016 et 2017.

Echouant à justifier sa créance, Mme [F] sera déboutée de sa demande formée au titre du rappel de primes POP.

Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [F] à payer à la Société de distribution de bureautique et informatique SDBI la somme de 3 000 euros au titre des frais non répétibles d’instance ;

Condamne Mme [F] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Hanafi, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,