No RG 20/00188 – No Portalis DBVH-V-B7E-HTVB

CRL/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES
20 décembre 2019

RG :18/00081

[D]

C/

S.A. ORANO DS – DÉMANTELLEMENT ET SERVICES

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2022

APPELANT :

Monsieur [T] [D]
né le [Date naissance 1] 1971 à [Localité 5]
[Adresse 2]
[Localité 3]

Représenté par Me Stanislas CHAMSKI de la SCP COUDURIER & CHAMSKI, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

SA ORANO DS – DÉMANTELLEMENT ET SERVICES
[Adresse 6]
[Localité 4]

Représentée par Me Jean-michel DIVISIA de la SCP COULOMB DIVISIA CHIARINI, Postulant, avocat au barreau de NIMES
Représentée par Me Faïssel BEN OSMANE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 13 Septembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Septembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 Novembre 2022.
Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 29 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [T] [D] a été engagé à compter du 1er janvier 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’ingénieur sûreté, par la société STMI, devenue la SA ORANO DS – Démantèlement et Services, avec reprise d’ancienneté au sein du groupe AREVA au 1er septembre 2006.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

A compter du 24 mai 2017, M. [T] [D] était placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Par avis du 3 novembre 2017, la médecine du travail déclarait M. [T] [D] inapte définitivement en ces termes ” Tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé”.

Le 6 novembre 2017, le salarié était convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 14 novembre 2017.

Par courrier du 17 novembre 2017, M. [T] [D] était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 11 mai 2018, le salarié saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes, lequel, par jugement du 20 décembre 2019, a :
– débouté M. [T] [D] de l’ensemble de ses demandes,
– débouté la société Orano DS de ses demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– condamné M. [T] [D] aux entiers dépens.

Par acte du 16 janvier 2020, M. [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 17 juin 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 septembre 2022 à 16 heures. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 septembre 2022 à 14 heures.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 octobre 2020, M. [T] [D] demande à la cour de :

– infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 20 décembre 2019,

Statuant à nouveau
– dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre,
– condamner l’employeur au paiement :
* d’une somme de 36.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* de la somme de 9.747 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 974 euros de congés payés afférents,
– fixer le montant de son salaire mensuel à la somme de 3.249 euros,
– condamner l’employeur au versement de la somme de 1.806 euros brut à titre de rappel de salaire outre 180 euros de congés payés ,
– condamner l’employeur à devoir supporter l’intégralité des dépens de la présente instance,
– lui allouer la somme de 6.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il soutient que :

– son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la société Orano DS a manqué à son obligation de reclassement, l’employeur ne pouvant s’affranchir de la recherche de reclassement dans la mesure où l’avis du médecin du travail ne vise pas “le maintien du salarié dans un emploi” mais le “maintien du salarié dans l’entreprise”.

– l’avis du médecin du travail du 3 novembre 2017 ne comportant ni la mention expresse imposée par l’article L1226-2-1 du code du travail ni la référence à ce même article, l’employeur se devait de procéder à une tentative de reclassement,

– la société Orano DS n’a pas respecté les minima conventionnels : il a subi une évaluation de son salaire inférieure aux minimaux légaux, à hauteur de 172 euros par mois.

En l’état de ses dernières écritures en date du 09 juillet 2020, la SA Orano DS demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu le 20 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,
– dire et juger que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse,
– dire et juger que les demandes de M. [D] à titre de rappel de salaire sont infondées,

En conséquence,
– débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire,
– fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9.747 euros

En tout état de cause,
– condamner M. [D] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– le condamner aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

– il ne saurait lui être fait reproche de ne pas avoir recherché un poste de reclassement dans la mesure où :
* le médecin du travail est venu préciser postérieurement au constat d’inaptitude le périmètre des recherches de reclassement ou son impossibilité;
* l’utilisation du terme “entreprise” au lieu de celui d’ “emploi” est une erreur de plume qui ne remet pas en cause l’intention du médecin du travail, à savoir l’exonérer de toute recherche de reclassement,

– la demande de rappel de salaire de M. [D] est infondée compte tenu de l’article 23 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui inclut dans la rémunération moyenne à prendre en compte, “les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature”.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

* Demandes relatives à l’éxécution du contrat de travail : rappel de salaire

L’article 9 du code de procédure civile dispose « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Selon l’article 1315 ancien ou 1353 nouveau du code civil : « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver ».

En l’espèce, M. [T] [D] expose au soutien de sa demande de rappel de salaire pour sa période de travail correspondant à 10 mois 1/2, ainsi que des rappels de congés payés y afférents, qu’il pouvait prétendre à un salaire mensuel de 3.249 euros, puisque soumis à un forfait annuel en jours travaillés, pour lequel le salaire minimal garanti pour l’année 2017 ( article 2-IV de l’ accord du 20 janvier 2017), pour un indice 108, est de 38.991 euros alors qu’il n’a perçu que 3.077 euros mensuels.

Il réfute l’argumentation de l’employeur qui se réfère à l’article 23 de la convention collective qu’il considère comme inapplicable à sa rémunération puisqu’il concerne les forfaits heures, et non pas les forfaits jours.

Il résulte du contrat de travail que M. [T] [D] a été embauché aux fonctions d’ingénieur sûreté , catégorie ingénieurs et cadres, position II, indice hiérarchique 108 ( Métallurige ) – 430 ( STMI). Sa rémunération mensuelle est de 3.077 euros bruts, outre un 13 ème mois et une prime d’objectifs annuelle d’un montant maximal de 1.500 euros, ” le temps de travail du salarié est déterminé par un nombre annuel forfaitaire de jours travaillés calculé chaque année sur la base de l’octroi de 21 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pour une année complète d’activité”.

L’article 23 de la convention collective dispose que les appointements minima garantis fixés par l’annexe à la présente convention correspondent à un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures. Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature. Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire

Annexé à la convention collective , l’accord du 20 janvier 2017 relatifs aux salaires minimaux garantis pour l’année 2017 pris en son article 2 IV concernant les forfaits en jours sur l’année prévoit pour l’indice 108 un salaire minimal garanti de 38. 991 euros.

Le contrat de travail de M. [T] [D] prévoyant une rémunération sur 13 mois, soit un salaire annuel de 3.077 euros x 13 mois = 40.001 euros, il a bénéficié d’un salaire supérieur au minimum garanti et ne peut prétendre à ce titre à aucun rappel de salaire.

La décision déférée qui a rejeté la demande de rappel de salaire sera en conséquence confirmée.

* Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

M. [T] [D] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 17 novembre 2017, rédigé en ces termes:
” Monsieur,
vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour inaptitude le 14 novembre 2017, auquel vous ne vous êtes pas présenté.
Cet entretien n’a donc apporté aucun élément nouveau à notre dossier.
En effet, vous avez été déclaré inapte à votre poste par le médecin du travail en un seul examen médical ayant eu lieu le 3 novembre 2017, suite auquel le médecin du travail a prononcé à votre égard un avis d’inaptitude définitive selon les termes suivants : ” inaptitude en un seul examen. Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable pour sa santé”.
Par la présente, selon les articles R 4624-31 du code du travail, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude médicalement constatée, suite à l’impossibilité de l’aménagement de votre poste de travail ou votre reclassement au sein de notre entreprise.
Votre licenciement prend effet à la date de la présente notification. Compte-tenu de votre inaptitude ne sera pas effectué et ne donnera pas lieu à une indemnité compensatrice de préavis. En revanche, il sera pris en compte pour le calcul de votre indemnité de licenciement.
Nous vous indiquons aussi qu’en application de l’article 1er de la loi du 14 juin 2013 créant l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale, vous pouvez demander à conserver, pendant 12 mois maximum à compter de l’expiration de votre contrat de travail, le bénéfice du régime de protection sociale santé et des garanties prévoyance en vigueur dans l’entreprise. Cette couverture fera l’objet d’un financement mutualisé par les salariés de l’entreprise et sera donc gratuite pour vous.
Nous vous rappelons toutefois que le maintient des couvertures complémentaires santé et prévoyance n’est possible que pour autant que vous bénéficierez d’une prise en charge par l’assurance chômage et que vous nous en communiquiez la justification.
Nous vous ferons parvenir les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail, à savoir votre solde de tout compte, le bulletin de salaire correspondant, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi.
Je vous prie de recevoir, Monsieur [D], mes respectueuses salutations.”

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le licenciement de M. [T] [D] a été prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

– sur le respect de la procédure de licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable du 24 septembre 2017 au 22 décembre 2017, que, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l’application du présent article, le groupe est défini conformément au I de l’article L. 2331-1.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

L’article L 1226-2-1 du code du travail précise que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

L’article L 4624-4 du code du travail dispose que après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

L’article L2331-1 I du code du travail précise que un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment doivent s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Il appartient à l’employeur qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement d’en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en oeuvre de façon loyale et personnalisée.

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié, l’employeur n’étant pas tenu d’assurer au salarié dont le licenciement est envisagé une formation initiale ou qualifiante.

Il est de principe qu’en présence d’un groupe de sociétés, la possibilité de reclassement doit s’apprécier à l’intérieur du dit groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel;
La notion de groupe, qui détermine le périmètre de l’obligation de reclassement se distingue du groupe au sens du droit commercial, puisque le critère déterminant y est la permutabilité du personnel.

Par ailleurs, le médecin du travail a la possibilité de dispenser l’employeur de rechercher un reclassement par une mention expresse dans l’avis d’inaptitude, quelle que soit l’origine de l’inaptitude et quelle que soit la nature du contrat de travail dans l’hypothèse où le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et dans l’hypothèse où l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ; cette possibilité trouvant son origine dans la recommandation no21 du rapport Issindou/ Rapport no2014-142 R du groupe de travail Aptitude et Médecine du travail daté de mai 2015 ( ” enfin, dans le régime actuel, et surtout dans la pratique d’un nombre significatif de médecins du travail, une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise est parfois prononcée. Ce type d’inaptitude très contestable sur le fond répond cependant à un vrai besoin des médecins du travail dans certaines situations pour lesquelles l’inaptitude a clairement une vertu thérapeutique et permet de soustraire le salarié à des conditions de travail qui menacent gravement sa santé, en l’absence de mutation possible sur un autre site de l’entreprise, particulièrement dans l’hypothèse de pathologies liées à des risques psychosociaux.
Afin de lever toute ambiguité sur cette notion et d’éviter des contentieux dans lesquels il est reproché à l’employeur de ne pas avoir recherché un reclassement, alors même que le médecin du travail estime qu’il ne faut pas en rechercher, le médecin du travail pourrait dans ces hypothèses, et uniquement dans celles-ci, mentionner sur son avis d’inaptitude qu’”un reclassement au sein de l’entreprise serait gravement préjudiciable à l’état de santé du salarié”, ce qui aurait pour conséquence d’exonérer l’employeur de toute recherche d’adaptation de poste de travail ou de reclassement. Cela ne priverait pas le salarié, soit de contester cet avis, soit de faire valoir ultérieurement devant le juge du contrat de travail que l’inaptitude a été causée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, par exemple en matière de prévention de harcèlement moral – Recommandation no21 : La mission recommande de modifier les conditons de constatation de l’inaptitude en introduisant des conditions de fond à la possibilité de constatation de l’inaptitude concernant la rechjerche du consentement du salarié, sauf danger grave pour sa santé ou celle des tiers, et celle des solutons de maintien dans l’emploi du salarié, en exonérant l’employeur de toute recherche de reclassement lorsque l’inaptitude correspond à une mesure thérapeutique d’éloignement de la situation de travail. L’inaptitude temporaire devrait être encadrée juridiquement )

En l’espèce, il est constant que le médecin du travail, le Dr [R], le 3 novembre 2017, a défini l’inaptitude de M. [T] [D], après étude de poste en date du 5 décembre 2016, dans les termes suivants : ” tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé”, en cochant les cases correspondant à “inapte” et ” en un seul examen”, et en indiquant sous la rubrique ” A revoir” ” A ne pas reconvoquer”.

Par attestation en date du 4 mai 2018, ce médecin précisera ” je confirme avoir déclaré Monsieur [D] inapte à son poste de travail avec impossibilité de le reclasser dans la société ORANO DS et dans le groupe ORANO. En effet, conformément aux dispositions de l’article L 1226-2-1 du code du travail, tout maintien de Monsieur [T] [D] dans l’emploi aurait été gravement préjudiciable à sa santé”

Il ressort de l’avis d’inaptitude que le médecin du travail, sans reprendre la lettre de l’article L 1226-2-1 du code du travail, mais en appliquant la procédure qui en découle, a décidé en une seule visite d’une inaptitude de M. [T] [D], ce qui signifie qu’il a considéré qu’il était préjudiciable à la santé du salarié d’occuper à nouveau un poste dans l’entreprise. Il a confirmé son avis en ce sens dans son attestation du 4 mai 2018.

Il s’en déduit que c’est à juste titre que l’employeur a considéré au visa de cet avis, qu’il n’avait pas à rechercher de reclassement pour son salarié. La procédure de licenciement pour inaptitude est dès lors régulière.

En conséquence c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement de M. [T] [D] était fondé et l’ont débouté de ses demandes indemnitaires, et leur décision sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 20 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Condamne M. [T] [D] à verser à la SA Orano DS la somme de 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [T] [D] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,