No RG 20/00869 – No Portalis DBVH-V-B7E-HVS6

CRL/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES
10 février 2020

RG :17/00257

[M]

C/

S.A.R.L. SV ” AUX PLAISIRS DES HALLES”

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2022

APPELANTE :

Madame [I] [M]
[Adresse 1]
[Localité 2]

Représentée par Me Margaux EXPERT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. SV ” AUX PLAISIRS DES HALLES”
[Adresse 3]
[Localité 2]

Représentée par Me Guillaume BROS de la SARL LEGANOVA NIMES, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 27 Septembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Octobre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Décembre 2022.
Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Décembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [I] [M] a été engagée à compter du 23 août 2016 suivant contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de rang, statut employé, niveau II, échelon II par la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles”, pour une rémunération mensuelle de 1.943, 38 euros, le contrat prévoyant une période d’essai de deux mois.

La convention collective applicable était celle des hôtels-cafés-restaurants.

Le 26 octobre 2016, Mme [I] [M] a accusé lors d’un entretien avec le maître d’hôtel M. [E] [B], le gérant de la S.A.R.L. SV Aux plaisirs des Halles, M. [Y] [V], également présent, de lui avoir touché les fesses.

M. [Y] [V], a, le 27 octobre 2016, déposé une main courante contre Mme [I] [M] pour propos calomnieux.

Le 27 octobre 2016, Mme [I] [M] a été placée en arrêt de travail et le 28 octobre 2016,elle a déposé plainte, contre M. [Y] [V], pour harcèlement moral et sexuel.

Parallèlement, Mme [I] [M] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 9 novembre 2016, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier du 16 novembre 2016, Mme [I] [M] a fait part à la S.A.R.L. SV Aux plaisirs des halles des griefs qu’elle formulait à son encontre, ce que la S.A.R.L. SV Aux plaisirs des halles a réfuté, par courrier du 21 novembre 2016.

Mme [I] [M] a été licenciée, le 18 novembre 2016, pour faute grave.

Par requête en date du 18 avril 2017, Mme [I] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 10 février 2020, le conseil de prud’hommes de Nîmes, en sa formation de départage, a :
– débouté Mme [I] [M] de l’ensemble de ses demandes,
– condamné Mme [I] [M] à supporter la charge des entiers dépens,
– condamné Mme [I] [M] à verser 1.000 euros à la S.A.R.L. SV aux plaisirs des halles au titre des frais irrépétibles.

Par acte du 6 mars 2020, Mme [I] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 11 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 septembre 2022 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 11 octobre 2022 à 14 heures.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 9 février 2022, Mme [I] [M] demande à la cour de :
-réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :
– débouté Mme [I] [M] de l’ensemble de ses demandes à savoir : annuler le licenciement en ce qu’il résulte de la dénonciation de faits de harcèlement, condamner la S.A.R.L. SV aux plaisirs des halles à lui payer les sommes de 8032,80 euros nets à titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, 1338,80 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 133,88 euros bruts à titre de congés payés sur préavis ; constater l’existence d’une situation de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, à tout le moins un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le condamner à payer à Mme [I] [M] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts ; condamner l’employeur à lui verser 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens,
– condamné Mme [I] [M] à supporter la charge des entiers dépens
– condamné Mme [I] [M] à verser 1000 euros à la S.A.R.L. SV Aux plaisirs des halles au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau,
– dire et juger le licenciement nul en ce qu’il résulte de la dénonciation de faits de harcèlement,
– condamner la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” à lui payer les sommes suivantes :
– 8032,80 euros nets à titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,
– 1338,80 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,
– 133,88 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,
– constater l’existence d’une situation de harcèlement moral,
– constater l’existence d’une situation de harcèlement sexuel,
– en tout état de cause, dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité,
– condamner en conséquence la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” à payer la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts,
– débouter la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” de toutes ses demandes et rejeter l’appel incident,
– condamner enfin la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” à payer la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code civil et le condamner aux entiers dépens.

Mme [I] [M] soutient que :

– si elle s’inquiétait du terme de sa période d’essai, c’est parce qu’elle était dans l’attente de ce terme pour pouvoir solliciter un prêt à la consommation qu’elle n’a par ailleurs pas obtenu,

– la thèse de l’employeur selon laquelle elle aurait élaboré une stratégie de départ est sans fondement et ne saurait masquer le fait qu’il n’a aucune faute grave à lui reprocher, qu’au surplus ce n’est pas elle mais lui qui est à l’origine de son départ par sa décision de la licencier pour faute grave,

– cette thèse est d’autant moins crédible que le document sollicité ne lui a jamais été remis, et elle n’a jamais obtenu le prêt, et qu’elle n’a jamais pris l’initiative de la rupture,

– son licenciement est nul en raison de la situation de harcèlement qu’elle a dénoncée, sauf pour l’employeur à démontrer que la dénonciation est mensongère, ce que la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” ne fait pas, étant observé qu’il ne conteste pas la discussion du 26 novembre 2017 dans laquelle elle a dénoncé les faits de harcèlement moral,

– au contraire, elle verse aux débats outre son courrier du 16 novembre 2016, un SMS adressé à son employeur le 22 septembre 2017, une attestation de la femme de ménage, la plainte déposée le 28 octobre 2017, des certificats médicaux, ce qui exclut toute mauvaise foi de sa part,

– elle a également été victime à deux reprises de gestes à connotation sexuelle de la part de M. [A] [V], sous forme de claque sur les fesses,

– le fait que sa plainte ait été classée sans suite ne signifie pas pour autant que les propos tenus sont mensongers, l’expertise diligentée dans le cadre de l’enquête ne remet pas en cause la réalité des faits qu’elle dénonce et établit la réalité de son préjudice,

– subsidiairement, son employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu’elle l’a informé dès le 22 septembre 2017 des difficultés qu’elle rencontrait, et qu’au lieu de prendre des mesures pour la soulager, il a aggravé la situation par son comportement déplacé,

– l’ensemble des pièces médicales qu’elle produit démontre la dégradation de son état de santé,.

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 avril 2021, la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” à la cour de :
– débouter Mme [I] [M] de son appel, de ses demandes, fins et conclusions,
– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :
– débouté Mme [I] [M] de l’intégralité de ses demandes liées à une prétendue nullité de son licenciement;
– débouté Mme [I] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur;
– débouté Mme [I] [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– condamné Mme [I] [M] au paiement de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;
– accueillir l’appel incident, le juger recevable et bien-fondé, et statuant à nouveau :
– débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes;
– condamner Mme [I] [M] à porter et payer à la S.A.R.L. SV aux plaisirs des halles la somme de 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

En tout état de cause :
– condamner Mme [I] [M] à lui porter et payer la somme de 2000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,
– condamner Mme [I] [M] aux entiers dépens de première instance et d’appel

La S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” fait valoir que :

– le 26 octobre 2017, elle lui a notifié verbalement une mise à pied conservatoire, dont il est fait rappel dans la convocation à l’entretien préalable,

– les faits allégués par Mme [I] [M] pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer de l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, les pièces produites ne faisant que reprendre ses dires, ou étant constituées unilatéralement,

– plus précisément, l’attestation de Mme [Z] ne peut constituer un témoignage direct puisqu’elle a quitté l’entreprise 7 jours après l’arrivée de Mme [I] [M], le sms du 22 septembre 2017 ne fait état d’aucune surcharge ou difficulté dans le travail,

– le formateur présent dans l’entreprise, M. [C], avec lequel elle a eu un entretien à l’issue de sa formation n’a pas été informé d’une situation de harcèlement au travail,

– il ne lui a été confié que des tâches en rapport avec ses fonctions, sans aucune pression ou surcharge de travail,

– une consigne ou une observation concernant une tâche mal accomplie ne sont pas constitutives de harcèlement moral,

– les propos et gestes déplacés n’ont jamais eu lieu, étant par ailleurs observé qu’elle travaillait en salle et M. [V] en cuisine,

– il est étonnant que malgré tous les faits qu’elle décrit, Mme [I] [M] n’ait pas mis un terme à sa période d’essai, ni saisi la médecine du travail,

– le comportement de Mme [I] [M] a changé dès la fin de sa période d’essai, et lorsque le maître d’hôtel lui a fait des reproches sur son manque de motivation et d’implication, elle a crié devant des clients que le chef l’avait agressée à deux reprises,

– les termes du dépôt de plainte sont mensongers, alors qu’elle dit avoir éclaté en sanglot avec un coach venu assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, celui-ci, M. [C], atteste au contraire qu’elle n’a fait aucunement part, directement ou indirectement, d’une situation de harcèlement ou de mal-être au travail,

– les remarques quant à la tenue ou le maquillage s’expliquent par le fait que Mme [I] [M] exerce des fonctions en contact direct avec la clientèle, et doivent être en accord avec le standing de l’établissement,

– le certificat médical du Dr [G], outre le fait que le tampon du médecin ne figurait pas sur celui produit initialement, est rédigé dans des termes contraires à la déontologie médicale puisqu’il ne permet pas l’identification de son auteur,

– elle en déduit que la dénonciation des faits de harcèlement procède de la mauvaise foi de Mme [I] [M] et le licenciement pour faute grave est justifié,

– Mme [I] [M] a monté un stratagème, elle était satisfaite de ses conditions de travail et ne s’en est jamais plainte, elle attendait la fin de sa période d’essai et a ensuite de toute mauvaise foi tenté de calomnier son employeur pour obtenir des sommes indues, attendant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour dénoncer des faits de harcèlement.,

– par ailleurs aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut lui être reproché, les griefs formés à son encontre l’ont été postérieurement à la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [I] [M] invoque avoir subi des conditions de travail très difficiles et des comportements humiliants de la part de son employeur.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

– un courrier en date du 16 novembre 2016 qu’elle a adressé à la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” dans lequel elle dénonce des “pressions quotidiennes” quant à son rythme de travail et des reproches sur les tâches qu’elle n’exécutait pas, des “propos dévalorisant à la limite du racisme”, “exaspération, exagération et énervement”, “menace de licenciement sans cesse”, “surcharge de travail”, ” des demandes contradictoires récurrentes”, “manque de communication à mon égard”, ” les codes de politesse sont absents pour asseoir votre autorité”, ” dans le restaurant j’étais affecté à la tâche du café”, ” en plus de me considérer comme la femme à tout faire du restaurant (…) Vous avez osé me toucher deux fois les fesses volontairement”,

– une capture d’écran daté du 22 septembre comprenant un message adressé par Mme [I] [M] à [Y] [V] ” Bonjour chef, c’est [I] [M]. J’aurai aimé faire un point sur mon travail ce qu’il faut que j’intègre sur les points à améliorer car il me reste encore un mois d’essai et ça me stress vraiment. Il me faudrait a l’issue de ce rdv le cas échéant un papier important. Merci d’avance.”, la réponse à ce message ” ce soir tu te repose et demain on en parle”, et la réponse en retour de Mme [I] [M] ” ok a demain merci! Bonne soirée a vous 2″,

– une attestation établie par Mme [Z] [D] qui se présente comme étant sans emploi et qui indique avoir été salariée de la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” du 12 juillet au 31 août 2016 et qu’elle a quitté son emploi suite à des problèmes relationnels avec le patron et sa femme, que Mme [I] [M] est arrivée ” comme “serveuse” à partir du 23 août 2016, que ” a plusieur reprise Monsieur [V] [Y] lui a demandé de passer derière moi pour le ménage”, qu’elle est ensuite restée en contact avec Mme [I] [M] qui s’est confiée à elle en lui disant que ” Monsieur [V] avai eu un geste déplacé envers elle et était agressif enver elle ainsi que vulgaire”,

– la copie de son audition dans le cadre de son dépôt de plainte en date du 28 octobre 2016 dans lequel elle reprend les reproches formalisés dans le courrier du 16 novembre 2016,

– la copie de ses arrêts de travail, sans qu’il soit possible d’y lire les mentions manuscrites,

– un certificat médical du Dr [G] en date du 27 octobre 2016 qui indique que Mme [I] [M] est dans l’incapacité de travailler pendant 15 jours ” aux dires de la patiente, elle est harcelée au travail avec agressions sexuelles”,

– un courrier du médecin du travail en date du 24 novembre 2016 orientant Mme [I] [M] vers une consultation spécialisée pour décider d’une éventuelle reprise du travail,

– une attestation du Dr [N], chef de Pôle du service psychiatrie du CHU de Nîmes, en date du 29 novembre 2016, qui indique que l’état de santé actuel de Mme [I] [M] la rend inapte à reprendre son travail dans son entreprise actuelle,

Force est de constater qu’en dehors des affirmations de Mme [I] [M], les éléments produits ne démontrent aucune situation de harcèlement.

Le témoignage de Mme [Z] [D] qui a quitté l’établissement quelques jours après l’arrivée de Mme [I] [M] ne mentionne aucun élément caractérisant un harcèlement moral, les propos imputés à Mme [I] [M] ne sont que la reprise de ce que l’appelante a pu lui dire.

Les échanges de sms avec le gérant de la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” font état d’inquiétudes de Mme [I] [M] quant au fait qu’elle accomplisse correctement son travail, et la réponse apportée par l’employeur est bienveillante ” ce soir tu te repose et demain on en parle”.

Par ailleurs, les éléments médicaux produits, s’ils démontrent la réalité de problèmes de santé subis par Mme [I] [M], ne sont pas des éléments permettant de démontrer des faits de harcèlement moral, tout au plus pourraient ils en être la conséquence.

En conséquence, les éléments invoqués par Mme [I] [M] n’établissent pas une présomption de harcèlement moral.

Mme [I] [M] sera en conséquence déboutée de sa demande présentée de ce chef.

* harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits:
1o Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2o Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [I] [M] dénonce le fait que son employeur lui a porté la main aux fesses à deux reprises.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

– un courrier en date du 16 novembre 2016 qu’elle a adressé à la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” dans lequel elle dénonce outre ses conditions de travail ” Vous avez osé me toucher deux fois les fesses volontairement”, les deux actes visés étant décrits comme le premier s’étant déroulé “avant les vacances d’octobre, dans le local quand vous étiez en train de vous changer ” c’est interdit par la loi fédérale de se baisser”et là une claque sur les fesses” et le second ” en présence de 2 de vos employés, j’étais en train de nettoyer un frigo dans la cuisine du séminaire et la seconde tape sur les fesses”,

– une capture d’écran daté du 26 octobre 2016 comprenant un message adressé par Mme [I] [M] à [Y] [V] ” Cette soirée ma permis de réfléchir sur vos gestes déplacés qui mont vraiment humiliés. C’est la dernière fois que vous avez ces gestes déplacés envers moi et je ne veux pas vous servir de défouloir. Je fais mon travail du mieux possible donc si vous avez des réflexions à me dire que ça reste dans le respect et les tâches qui m’incombent. A demain 10h” et un message adressé le lendemain ” je suis malade. Je viens pas je viendrais vous porter l’arrêt maladie aujourd’hui”,

– une attestation établie par sa soeur, Mme [J] [M], qui relate avoir accueilli sa soeur à son domicile le 26 octobre 2016 au soir et qu’elle était émue et offensée en lui racontant que son patron lui avait mis la main aux fesses et que ce n’était pas la première fois,

– la copie de son audition dans le cadre de son dépôt de plainte en date du 28 octobre 2016 dans lequel elle reprend les reproches formalisés dans le courrier du 16 novembre 2016,

– la copie de ses arrêt de travail, sans qu’il soit possible d’y lire les mentions manuscrites,

– un certificat médical du Dr [G] en date du 27 octobre 2016 qui indique que Mme [I] [M] est dans l’incapacité de travailler pendant 15 jours ” aux dires de la patiente, elle est harcelée au travail avec agressions sexuelles”,

– un courrier du médecin du travail en date du 24 novembre 2016 orientant Mme [I] [M] vers une consultation spécialisée pour décider d’une éventuelle reprise du travail,

– une attestation du Dr [N], chef de Pôle du service psychiatrie du CHU de Nîmes, en date du 29 novembre 2016, qui indique que l’état de santé actuel de Mme [I] [M] la rend inapte à reprendre son travail dans son entreprise actuelle,

– la décision de classement sans suite de la plainte pénale,

– la copie des conclusions de l’expertise psychologique établie dans le cadre du dossier pénal qui indique en réponse à la question ” décrire la manière dont la victime a vécu les agissements dénoncés : il est retrouvé un sentiment de colère et un désir de poursuites à l’évocation des faits”, et à la question des conséquences des faits dénoncés ” concernant les faits allégués, elle rapporte une reviviscence anxieuse d’une première agression qui serait, d’après ses dires, liée aux faits en cause”,

– le procès-verbal d’audition de M. [Y] [V] dans le cadre de la procédure pénale qui conteste les accusations portées contre lui.

Force est de constater qu’en dehors des affirmations de Mme [I] [M], les éléments produits ne démontrent aucune situation de harcèlement;

Le témoignage de sa soeur ne fait que reprendre les propos de Mme [I] [M].

Les conclusions de l’expertise psychologique n’apportent aucun élément quant à la crédibilité ou non des accusations portées, lesquelles ne sont d’ailleurs pas indiquées, l’expert ne faisant que mentionner “les faits allégués” sans reprendre leur description par Mme [I] [M].

Par ailleurs, les éléments médicaux produits, s’ils démontrent la réalité de problèmes de santé subis par Mme [I] [M], ne sont pas des éléments permettant de démontrer des faits de harcèlement moral, tout au plus pourraient ils en être la conséquence.

En conséquence, les éléments invoqués par Mme [I] [M] n’établissent pas une présomption de harcèlement sexuel.

Mme [I] [M] sera en conséquence déboutée de sa demande présentée de ce chef.

* manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1o Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2o Des actions d’information et de formation ;
3o La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1o Eviter les risques ;
2o Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3o Combattre les risques à la source ;
4o Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5o Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6o Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7o Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8o Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître un manquement de la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” à son obligation de sécurité et sa condamnation à lui verser 5.000 euros de dommages et intérêts, Mme [I] [M] soutient que bien qu’informé à deux reprises de ses difficultés en raison de sa charge de travail, son employeur n’a mis en place aucune mesure pour la protéger.

Au soutien de cette demande, Mme [I] [M] reproche à son employeur vise, outre les éléments médicaux précédemment décrits, les deux messages adressés à son employeur :

– une capture d’écran daté du 22 septembre 2016 comprenant un message adressé par Mme [I] [M] à [Y] [V] ” Bonjour chef, c’est [I] [M]. J’aurai aimé faire un point sur mon travail ce qu’il faut que j’intègre sur les points à améliorer car il me reste encore un mois d’essai et ça me stress vraiment. Il me faudrait a l’issue de ce rdv le cas échéant un papier important. Merci d’avance.”, la réponse à ce message ” ce soir tu te repose et demain on en parle”, et la réponse en retour de Mme [I] [M] ” ok a demain merci! Bonne soirée a vois 2″,

– une capture d’écran daté du 26 octobre 2016 comprenant un message adressé par Mme [I] [M] à [Y] [V] ” Cette soirée ma permis de réfléchir sur vos gestes déplacés qui mont vraiment humiliés. C’est la dernière fois que vous avez ces gestes déplacés envers moi et je ne veux pas vous servir de défouloir. Je fais mon travail du mieux possible donc si vous avez des réflexions à me dire que ça reste dans le respect et les tâches qui m’incombent. A demain 10h” et un message adressé le lendemain ” je suis malade. Je viens pas je viendrais vous porter l’arrêt maladie aujourd’hui”.

Pour remettre en cause cette demande, la SARL SV “Aux plaisirs des Halles” observe qu’elle n’a jamais été alertée par Mme [I] [M] de quelconque faits de harcèlement et considère que sa salariée était satisfaite de ses conditions de travail et a attendu qu’une procédure disciplinaire soit engagée pour formaliser des griefs, sous forme de courriers en date des 16 novembre et 12 décembre 2016. la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” considère à titre subsidiaire que Mme [I] [M] ne démontre aucun préjudice au soutien de sa demande.

La lecture du SMS du 22 septembre 2016 établit que Mme [I] [M] était inquiète de répondre aux attentes de son employeur dans la tenue de son poste, mais n’apporte aucune information sur une surcharge de travail ou une pression particulière, le “stress” invoqué se rapportant au fait de réussir la période d’essai, duquel il se déduit un intérêt à conserver le poste. Au surplus, la réponse de l’employeur se veut rassurante. Ainsi, ce message ne peut pas être considéré comme une alerte donnée à l’employeur.

Le message du 26 octobre 2016, adressé la veille de l’arrêt de travail, ne permet pas matériellement d’apporter une réponse au titre de l’obligation de sécurité puisque Mme [I] [M] ne reprendra pas son poste postérieurement à celui-ci.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que Mme [I] [M] ne rapportait pas la preuve d’un manquement de son employeur à l’obligation de sécurité et l’ont déboutée de sa demande présentée de ce chef. Leur décision sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 novembre 2016 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants :
” Madame,
Par lettre du 27 octobre 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue de vous exposer les motifs nous amènent à envisager la rupture de votre contrat de travail et ce, pour faute grave.
L’entretien préalable était fixé au 9 novembre 2016. L’objet de cet entretien était de vous exposer de vive voix les griefs reprochés et entendre vos explications éventuelles. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien préalable, et ce sans justification.
Nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave aux motifs suivants :
Vous avez été embauchée au sein de la Société SV depuis le 23 août 2016en qualité de “chef de rang” dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Vous travaillez au restaurant sous la responsabilité de Monsieur [B] [E], maître d’hôtel et mon épouse au service. De mon côté, je travaille en cuisine avec le second, Monsieur [S] et Madame [W].
Le 25 octobre 2016, vous avez demandé à votre supérieur hiérarchique, Monsieur [B] [E], de pourvoir bénéficier de la soirée du 26 octobre 2016 alors que vous deviez travailler.
Je vous ai indiqué que cela ne me posait pas de difficulté mais en compensation, je vous ai proposé de récupérer cette soirée en travaillant le 26 octobre 2016 l’après-midi, vous avez refusé ma proposition.
Le service du 26 octobre 2016 à midi s’est bien passé.
Ce même jour, vous êtes revenue au restaurant à 18 heures pour le service du soir totalement démotivée, démontrant ainsi votre totale absence d’envie de travailler.
A 19 heures, constatant votre démotivation, votre supérieur vous a pris à part pour vous demander de vous ressaisir dans la salle de restaurant.
Voyant que la clientèle commençait à arriver dans le restaurant, je suis venu pour vous demander de mettre un terme à la conversation.
Quelle ne fut pas ma surprise lorsque vous avez auprès de Monsieur [B] [E] affirmé que je vous aurais “touché les fesses” à deux reprises, quinze jours auparavant et la veille (le 25 octobre 2016)!
Devant ma stupéfaction, Monsieur [B] [E], lui-même extrêmement choqué, vous a demandé de quitter le restaurant. Compte tenu de votre attitude choquante et inqualifiable, je vous ai immédiatement notifié oralement votre mise à pied à titre conservatoire.
Le 27 octobre 2016, vous nous avez transmis un arrêt de travail pour maladie ordinaire qui n’a pas manqué de retenir toute notre attention. Il ne comportait même pas le cachet du médecin prescripteur!
Dès le 27 octobre 2016, j’ai effectué une déclaration de main courante en évoquant vos propos calomnieux et diffamatoires.
Extrêmement choqué par vos graves propos mensongers et inqualifiables, je me suis rapproché de l’ensemble des salariés pour essayer de comprendre votre soudaine attitude. Ils m’ont fait part de vos demandes insistantes sur le terme de votre période d’essai sans toutefois en comprendre vos réelles motivations. Vous avez eu un entretien avec le Consultant en management le 26 octobre 2016 et vous lui avez aussi demandé si votre période d’essai était achevée. Je comprends mieux vos intentions qui n’étaient que d’attendre le terme de votre période d’essai pour mettre à exécution une stratégie de départ qui ne trompe personne.
Je ne peux accepter une telle malhonnête, de tels propos mensongers, particulièrement calomnieux et diffamatoires qui remettent en cause ma réputation, ma probité et mon sérieux devant mon personnel et la clientèle.
Vous comprendrez qu’eu égard à votre comportement, je ne peux que vous notifier votre licenciement pour faute grave.
Nous vous confirmons votre mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 27 octobre 2016, cette période jusqu’à l’envoi de la présente notification ne vous sera pas rémunérée.
En raison même du motif de votre licenciement pour faute grave, vous ne pouvez prétendre à aucune indemnité ou préavis.
Nous tenons à votre disposition vos documents de fin de contrat, à savoir votre certificat de travail, votre attestation POLE EMPLOI ainsi que votre reçu pour solde de tout compte.
Nous vous précisons enfin qu’il résulte des dispositions de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale (….)”

* sur la nullité du licenciement

Par application des dispositions des articles L 1152-3 et L 1153-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral ou sexuel est nulle de plein droit

Il résulte des développements précédents, relatifs au harcèlement moral et harcèlement sexuel, que Mme [I] [M] a dénoncé ces faits de façon mensongère, dans le but de déstabiliser son employeur, et d’obtenir une rupture de son contrat de travail aux torts de celui-ci, ce qui caractérise sa mauvaise foi au moment de la dénonciation de ces faits.

En conséquence, Mme [I] [M] sera déboutée de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ces textes, et de sa demande pécuniaire subséquente d’indemnité pour licenciement nul .

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée.

* sur la faute grave

Pour démontrer la réalité des griefs allégués : “Je ne peux accepter une telle malhonnête, de tels propos mensongers, particulièrement calomnieux et diffamatoires qui remettent en cause ma réputation, ma probité et mon sérieux devant mon personnel et la clientèle”, la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” verse aux débats :

– une attestation de M. [B] [E] qui se présente comme chef de rang et indique ” Depuis son arrivée dans l’entreprise, [I] [M] n’avait de cesse de demander des informations sur sa période d’essai. Elle m’a même demandé un certificat attestant que cette période était terminée, chose qu’elle fit également avec le coach en management. Mercredi 26 octobre, suite à une demande d’obtention de soirée qui avait été refusée puis accordée, je la pris à part pour lui faire part de son manque de motivation et implication qui était selon moi inexpliqué. C’est à ce moment-là qu’elle changea du tout au tout et cria devant des clients que le chef l’avait agressée à deux reprises. Suite à une longue discussion à trois, je pris la décision de la renvoyer chez elle. Le lendemain, nous reçûmes un arrêt maladie.”

– une attestation de M. [R] [C] sur papier à entête “DTP conseils et formation”, adressé à la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles”, qui indique avoir été présent dans l’établissement entre le 24 et 26 octobre 2016 et avoir à cette occasion eu un entretien individuel avec Mme [I] [M] et précise ” elle m’a fait part de certaines difficultés à comprendre des consignes qu’elle pouvait recevoir. Elle m’a expliqué en effet les conditions de sa prise de fonction récente en qualité de chef de rang au sein de votre restaurant mais également certains éléments de sa vie personnelle et son cursus professionnel. Sans divulguer au sein de la présente des informations confidentielles, je peux affirmer qu’elle ne m’a en aucun cas fait part directement ou indirectement d’une quelconque situation de harcèlement physique ou sexuel”, il mentionne que le lendemain de cet entretien, elle a quitté précipitamment la formation en disant ” de toute façon, c’est le bordel ici!”,

– le dépôt de main-courante établi par M. [Y] [V] le 27 octobre 2017 qui indique qu’il a été victime de propos désobligeants de la part d’une de ses salariées, Mme [I] [M], propos tenus devant le maître d’hôtel, M. [E].

Mme [I] [M] ne remet pas en cause la description des faits du 26 octobre 2017, mais soutient qu’ils sont la conséquence des faits de harcèlement moral et sexuel qu’elle a subi depuis son arrivée au sein de l’établissement.

Ensuite de la décision déboutant Mme [I] [M] de ses demandes présentées au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, ce grief qui vise et porte directement atteinte à la personne du gérant de la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” est caractérisé.

Un tel comportement caractérise une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat.

Il s’en déduit que le faute grave motivant le licenciement est établie.

La décision déférée ayant statué en ce sens et débouté Mme [I] [M] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes sera confirmée.

Demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” sollicite la somme de 1.500 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive au motif que Mme [I] [M] a entrepris de nuire à sa réputation et à celle de son gérant, allant jusqu’à introduire une instance prud’homale.

la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” ne rapporte pas au soutien de sa demande la preuve de son propre préjudice, lequel ne doit pas se confondre avec celui de son gérant qui n’est pas partie à la procédure.

Elle sera en conséquence déboutée de la demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 10 février 2020 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Condamne Mme [I] [M] à verser à la S.A.R.L. SV “Aux plaisirs des Halles” la somme de 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [I] [M] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,