Texte intégral

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme K… a été détachée à compter du 13 décembre 2006 par la société Viveris management devenue la société ACG management (la société) en qualité de directeur général délégué salarié de la société océanienne de participation et d’investissement (OPI), sise à Nouméa, pour une durée de six ans ; que le 27 juillet 2012, la société a informé la salariée de la fin de son détachement au 12 décembre 2012 et lui a signifié la poursuite des relations contractuelles au sein de son siège social situé à Marseille à compter du 13 décembre 2012 ; que par courrier du 13 décembre 2012, Mme K…, invoquant notamment des agissements de discrimination et de harcèlement moral, a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale le 17 juillet 2013 ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause et l’article L. 1134-1 du même code ;

Attendu que pour rejeter les demandes faites par la salariée au titre de la discrimination liée à son état de grossesse puis de maternité, l’arrêt retient qu’au titre de son obligation de protection de la santé des travailleurs, l’employeur doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés, que la femme enceinte fait l’objet d’une protection particulière, que l’employeur devait veiller à l’application des règles relatives au congé de maternité, que s’il existe bien une faute contractuelle, elle ne relève pas du champ de la discrimination, et que la salariée par ailleurs ne justifie pas du préjudice qui en est résulté, que de même l’employeur a commis une faute contractuelle en n’organisant pas la visite de reprise obligatoire dans les 8 jours de la reprise du travail après le congé maternité, mais que cette faute est sans rapport avec une discrimination, la salariée n’établissant pas le préjudice qui en est résulté, que l’absence d’entretien d’évaluation en 2012 est constitutive d’une faute qu’il n’y a cependant pas lieu de retenir comme l’expression d’une volonté de l’employeur d’évincer la salariée du régime d’évaluation mis en place dans l’entreprise à raison de sa maternité, et que, s’agissant de la suppression de la prime de mandat, la salariée ne forme aucune demande à ce titre ;

Qu’en statuant ainsi, en faisant peser la charge de la preuve de la discrimination sur la salariée et alors qu’il résultait de ses constatations des éléments laissant supposer une discrimination, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation sur le troisième moyen des chefs du dispositif disant que la prise d’acte s’analysait en une démission et rejetant les demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il dit que la prise d’acte s’analyse en une démission et déboute Mme K… de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, de l’ensemble des fautes contractuelles et de l’absence d’entretien annuel, l’arrêt rendu le 12 janvier 2018, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Nîmes ;

Condamne la société ACG management aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme K… ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille dix-neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme K…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt infirmatif attaqué D’AVOIR dit que la prise d’acte s’analysait en une démission, D’AVOIR débouté Mme K… de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour l’ensemble des fautes contractuelles et pour l’absence d’entretien annuel pour l’année 2011 ;

AUX MOTIFS QUE aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, applicable à l’époque aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, en raison de son état de santé ou de son handicap ; que E… K… vise un traitement discriminatoire lié à son état de grossesse puis de sa maternité ; qu’elle énonce à ce titre dans ses conclusions ; a) qu’elle a débuté son congé maternité seulement deux semaines (21 mars 2011) avant la date de son accouchement fixée au 4 avril 2011, « en méconnaissance des règles relatives au congé maternité et à la période minimale du congé prénatal prévues aux articles L 1225-16 et suivants du code du travail » ; qu’elle observe justement que l’employeur ne s’explique aucunement sur ce reproche ce dont il faut déduire qu’il ne conteste pas les éléments factuels ; que l’article L 1225-17 du code du travail dispose que « à la demande de la salariée, et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement peut être réduite d’une durée maximale de trois semaines » ; qu’au titre de son obligation de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur est débiteur de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que la femme enceinte fait l’objet d’une protection particulière ; que par suite, l’employeur se devait de veiller à l’application des règles relatives au congé de maternité, en rappelant les formalités à effectuer et en veillant au respect strict des délais quel que soit le degré d’autonomie de la salariée et sa volonté manifestée ; que s’il existe bien une faute contractuelle, elle ne relève pas du champ de la discrimination, et la salariée par ailleurs ne justifie pas du préjudice qui en est résulté ; b) qu’elle n’a pas bénéficié de visite de reprise ni d’entretien ; que E… K… indique avoir repris ses fonctions sans visite de reprise ; qu’elle vise donc l’obligation prévue à l’article R 4624-22 pour les femmes ayant eu un congé de maternité ; que l’employeur ne conteste pas cet élément ; qu’il s’agit également d’une faute contractuelle commise par l’employeur, celui-ci n’ayant pas veillé à l’application des textes et n’ayant pas mis en oeuvre l’organisation de cette visite alors qu’il lui appartient d’en assurer l’effectivité dans les 8 jours de la reprise du travail (art R 4624-23), mais qui pour autant est sans rapport avec une discrimination, la cour relevant que E… K… n’établit pas le préjudice qui en est résulté ; que E… K… qui n’invoque pas davantage de fondement textuel ne peut imputer à faute à son l’employeur l’absence d’entretien, aucune obligation de ce type n’existant en 2011, cette formalité résultant de la loi 2014-288 du 5 mars 2014 ; c) qu’elle a été écartée du processus d’évaluation ; que E… K… indique que depuis 2009, elle faisait l’objet d’entretiens d’évaluation par la SA ACG MANAGEMENT, fait référence au mail du service de ressources humaines en date du 29 février 2012 lequel lui a indiqué que son entretien devait se faire avec le président de la société OPI et non plus au titre de la SA ACG MANAGEMENT ; que l’employeur ne conteste pas cet élément mais indique d’une part que le service des ressources humaines a commis une erreur, que d’autre part, la salariée avait été absente la majeure partie de l’année en raison de congés puis du congé maternité et qu’enfin que la société était en état de réorganisation ; qu’elle indique que l’entretien a eu lieu toutefois le 19 avril 2012 ; que la salariée qui conteste ce dernier élément, observe justement que la SA ACG MANAGEMENT ne produit aucun document attestant de la réalité de l’évaluation alors que les années antérieures, des comptes-rendus étaient établis ; que le texte applicable à l’époque, codifié sous l’article L 6315-1 prévoyait : « A l’occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu’il dispose de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d’un bilan d’étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans. Le bilan d’étape professionnel a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié » ; qu’il était prévu manifestement dans la société un entretien annuel, la salariée produisant les comptes-rendus pour les années 2009 et 2010 ; que dès lors en l’organisant pas en dépit de la demande de E… K… formalisée dans son mail du 6 mars 2012, l’employeur a, pour de mauvaises raisons, rompu un usage manquant de ce fait à la bonne foi ; que pour autant, cette omission, faute d’éléments la corroborant ne peut être rattachée à une volonté d’en écarter la salariée précisément à raison de sa grossesse puisqu’il est relevé que dans le mail du 27 février de la direction des ressources humaines, le droit à l’entretien n’est pas contesté mais qu’il existe seulement un changement quant à la détermination de l’autorité devant y procéder ; dès lors que l’absence d’entretien est constitutive d’une faute que la cour ne retient toutefois pas comme l’expression d’une volonté de l’employeur d’évincer la salariée du régime d’évaluation mis en place dans l’entreprise à raison de sa maternité ; que le conseil de prud’hommes n’a pas examiné la demande d’indemnisation présentée par E… K… de ce chef à hauteur de 20.000 € ; que E… K… n’établit pas le préjudice qui est résulté de ce manquement ; qu’il convient de la débouter de sa demande en dommages-intérêts ; d)que la prime de mandat dont elle bénéficiait a été arbitrairement supprimée ; qu’il est constant qu’en décembre 2010, G… X… a acté le souhait de E… K… d’avoir une rémunération complémentaire au titre de son mandat social et a émis un avis favorable pour un montant annuel de 10.056 € ; que cette décision a été formalisée le 31 décembre 2010 par le président de la société OPI : « il est accordé à E… K… à compter du 1er janvier 2010 une prime de mandat annuelle brute de 1.200.000 FCFP, payable mensuellement à terme échu » ; qu’elle verse au débat 4 bulletins de salaire délivrés par la société OPI en 2011 relatifs chacun à un versement de 300.000 FCFP ; qu’il y a lieu de constater que E… K… ne formule aucune demande au titre de la suppression de sa prime de mandat ; e)que la société a entretenu une confusion sur le statut qui lui était applicable ; qu’à cet égard, E… K… fait référence notamment à un mail du 4 mai 2012 de G… X… relatif à ses congés dans lequel celui-ci lui affirme que depuis le 1er janvier 2012, elle est assujettie au régime OPI ; qu’il ressort de la lecture de plusieurs mails échangés, que son supérieur a eu la conviction que la salariée avait pris des congés auxquels elle n’avait pas droit, avant que par mail du 25 juin, il reconnaisse « qu’après un examen approfondi de tes remarques et des accords qui nous lient, je pense qu’il y a eu un malentendu sur les congés payés et les RTT ; …je vais faire le nécessaire pour te faire parvenir dès cette semaine un état précis de tes droits actuels intégrant tes congés et tes jours de RTT ; je te remercie de bien vouloir examiner ce dernier dès que tu l’auras reçu et de me faire part de tes remarques éventuelles à ce sujet » ; que E… K… précise qu’il ne sera pas donné suite à ce mail ; que quel soit le caractère désagréable d’une mise en cause de la salariée, manifestement précipitée avant contrôle, et se révélant infondée après ce dernier, il ne s’agit pas d’une tentative de modification du contrat de travail ; qu’en toute hypothèse, le reproche émis est sans lien avec une discrimination fondée sur l’état de maternité ;

1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer une telle discrimination ; qu’en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par Mme K… pour dire au fur et à mesure qu’aucun d’eux ne révélait une discrimination liée à sa maternité quand il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l’existence d’une telle discrimination, la cour d’appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause ;

2°) ALORS QUE la cour d’appel a constaté que Mme K… avait débuté son congé maternité seulement deux semaines avant la date prévue pour son accouchement en violation des dispositions légales, qu’elle n’avait pas eu la visite de reprise prévue par le code du travail à l’issue de son congé maternité et qu’elle n’avait pas eu d’entretien individuel d’évaluation à son retour de congé maternité, éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à sa maternité ; qu’en retenant que ces manquements ne constituaient que de simples fautes contractuelles ne relevant pas du champ de la discrimination, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause ;

3°) ALORS QU’il résulte encore des constatations de l’arrêt attaqué qu’à son retour de congé maternité, la prime de mandat de Mme K… a été supprimée, élément laissant supposer l’existence d’une discrimination ; qu’en écartant cet élément au seul et unique motif que Mme K… ne formulait aucune demande chiffrée au titre de cette suppression, la cour d’appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause ;

4°) ALORS QUE dans ses conclusions d’appel, reprises oralement à l’audience, Mme K… a fait valoir, au titre des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, qu’à son retour de congé maternité, elle avait été mise à l’écart de la préparation du comité d’observation et de surveillance (COS) et de certains projets (p.8), et que le rapport de gestion faisait référence à plusieurs reprises à son congé maternité pour expliquer la situation de la société en 2011 (p.24) ; qu’en s’abstenant de rechercher si ces éléments, de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination liée à la maternité, étaient établis et dans l’affirmative, si l’employeur démontrait que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt infirmatif attaqué D’AVOIR dit que la prise d’acte s’analysait en une démission, D’AVOIR débouté Mme K… de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour l’ensemble des fautes contractuelles et pour l’absence d’entretien annuel pour l’année 2011 ;

AUX MOTIFS QU’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu’en application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; qu’à ce titre, E… K… indique : qu’elle a été mise à l’écart et a subi un nivellement de ses responsabilités à partir de février 2012, que son mandat au sein de la société OPI a été injustement révoqué, qu’elle a reçu des mails professionnels au mois d’août 2012 pendant qu’elle était en arrêt de maladie et qu’elle a subi des relances de mauvaise foi concernant sa réintégration à Marseille, qu’elle a été radiée de mutuelle, que les garanties complémentaires de retraite n’ont jamais été souscrites par son employeur ; que E… K… produit : 1) sur sa mise à l’écart son mail adressé au président de la société, en date du 28 juin 2012, dans lequel elle se plaint du comportement de G… X…, cherchant selon elle à la déstabiliser par ses soupçons sur la prise indue de congés, de l’absence de soumission aux actionnaires de sa prime de mandat, de la promotion réservée à son assistante devenue secrétaire générale, de l’intention de la société de vider peu à peu son poste de toute substance et dans lequel elle indique que son état de santé est tel qu’il nécessite un arrêt de travail d’un mois ; qu’elle annonce son intention également d’initier une procédure en résiliation judiciaire, le mail du président de la société lui indiquant que son mail était transmis au mis en cause car en tant que représentant de la société VIVERIS MANAGEMENT auprès d’OPI, il n’avait pas vocation à lui répondre sur les points abordés et lui rappelant que le 20 juin, il lui avait indiqué que « VIVERIS MANAGEMENT n’avait aucun souhait de votre départ mais en revanche une vue claire de la gouvernance souhaitée pour l’avenir », le mail de G… X… en date du 5 juillet lui faisant part de sa surprise et rappelant qu’il l’avait rassurée sur son statut au sein de VIVARIS, que la décision sur sa prime n’était pas encore décidée et terminant par « je considère donc tes assertions comme un faux procès qui vont bientôt être dissipés par nos très prochaines propositions précises et écrites sur ton avenir professionnel » ; que l’employeur communique pour sa part, le procès-verbal des délibérations du comité d’orientation et de surveillance réuni le 21 juin 2012 auquel participait E… K… et dans lequel, il est indiqué qu’est créé à partir du 1er juillet 2012 le poste de secrétaire général à la demande du directeur général délégué pour permettre à celui-ci d’être totalement engagé sur l’opérationnel, à savoir la direction de l’investissement et la gestion des fonds et que sur proposition de E… K… , ce poste est confié à Mme S… ; que sur ce point, les critiques de E… K… sont difficilement compréhensibles: qu’il n’existe pas d’élément au dossier permettant de constater que « depuis février 2012 » son poste avait perdu de la substance et que par ailleurs, elle apparaît au vu du compte-rendu, pour le moins avoir été associée à la réorganisation des postes ; 2) sur la révocation du mandat de directeur général délégué ; que E… K… estime que son mandat a été illégitimement révoqué ; que l’employeur expose que le procès-verbal des délibérations du comité d’orientation et de surveillance, du 21 juin (pièce 16 de l’employeur) évoque précisément la situation de E… K… puisqu’il est précisé que la SA ACG MANAGEMENT a estimé qu’il était nécessaire que la société OPI apparaisse désormais pleinement calédonienne, et que son mandataire ne soit plus un « expat »; qu’il a donc été décidé que le détachement de E… K… venant à terme le 12 décembre 2012, ne serait pas renouvelé, ce dont la salariée a été avertie par G… X… et le président de la société, « les choses étant ouvertes pour la discussion » ; qu’il est précisé que ces résolutions sur la nouvelle gouvernance de la société sont adoptées à l’unanimité ce qui va l’encontre des affirmations de E… K… selon lesquelles cette décision n’ a pas fait l’objet d’un vote ; que E… K… a donc été avertie courant juin 2012, elle-même faisant état dans son courrier de prise d’acte d’un entretien s’étant tenu le 15 juin 2012, ce que corroborent les indications contenues dans le procès-verbal du 21 juin 2012, cette décision lui ayant été confirmée le 27 juillet 2012, pendant son congé de maladie, E… K… ayant été arrêtée dès le 22 juin 2012 ; que E… K… indique être tombée des nues à la réception de ce courrier, ce qui apparaît surprenant compte-tenu de sa participation aux délibérations du 21 juin 2012 et de ses écrits ; que quoi qu’il en soit, la société rappelle à juste titre la teneur des documents contractuels du 11 décembre 2006 aux termes desquels il était expressément mentionné que le détachement en vue d’assurer les fonctions de directeur général délégué avait une durée de 6 ans, débutant le 13 décembre 2006, renouvelable par tacite reconduction par période de un an ou par accord exprès ; qu’il était prévu que la fin de mise à disposition était soumise à un délai de prévenance de 3 mois, et qu’à l’issue, E… K… serait réintégrée au sein de VIVERIS MANAGEMENT à un poste compatible avec son expérience et ses qualifications professionnelles et moyennant une rémunération brute annuelle hors prime d’expatriation, égale à celle perçue au cours des 12 mois précédant la fin de sa mise à disposition ; que dès lors, E… K… ne peut ériger en faute contractuelle ou en fait relevant d’un acte de harcèlement, l’application d’une convention librement signée et alors qu’il ne résulte d’aucun de ses termes qu’elle bénéficiait d’un droit à renouvellement ; 3)sur la réception de courriers pendant son arrêt de maladie ; que ce faisant, la salariée vise les courriers précités du 5 et 6 juillet 2012, le courrier du 27 juillet l’avisant de la fin de son détachement au 12 décembre 2012, le courrier du 30 juillet formalisant ses conditions de retour au sein du siège social à Marseille, le mail du 2 août lui demandant ses codes d’accès à son ordinateur pour poursuivre l’activité de la société et assurer la sauvegarde des données, les courriers du 7 novembre et 21 novembre visant son affiliation à la sécurité sociale française, et lui demandant de préciser sa future adresse; que les courriers du 5 et 6 juillet sont des réponses au courrier de E… K… en date du 28 juin 2012 adressé lui-même par elle, alors que le congé de maladie avait débuté ; que s’agissant des autres courriers ou mails, la circonstance que E… K… soit en arrêt de maladie, chacune des parties en ignorant le terme, n’est pas de nature, comme le soutient la salariée, à en conclure, qu’ils constituaient « une violation de son droit au repos », ou « une attitude particulièrement déloyale reposant sur un mauvaise foi caractérisée » ou enfin « une pression difficilement soutenable » ayant pour « but de la pousser à la faute »; qu’en effet ces demandes répondent à des objectifs purement pratiques, et s’inscrivent dans la logique de la poursuite du contrat telle qu’elle avait été mise en place et contractualisée par les parties ; 4) sur la radiation de la mutuelle ; que E… K… verse au débat un courrier du Groupe HENNER en date du 24 juillet 2012, l’avisant qu’ « en accord avec l’agence française de développement, nous souhaitons régulariser votre couverture santé ; pendant votre période de détachement, (2006-2008) vous avez bénéficié exceptionnellement des conditions du contrat collectif pour lequel vous avez réglé personnellement les cotisations depuis le 14 septembre 2008, vous ne deviez plus bénéficier de ces conditions compte-tenu de votre démission ; par conséquent, vous ne pourrez plus être maintenue sur le contrat collectif à compter du 1er septembre 2012 ; ainsi il vous appartient de vous affilier à titre individuel » ; que la SA ACG MANAGEMENT verse au débat les courriers échangés avec E… K… suite à la dénonciation par cette dernière de sa situation soit : un courriel du 20 août 2012 de la responsable de la gestion du personnel, (C… W…,) lui indiquant : « nous allons pouvoir t’affilier … peux-tu renseigner rapidement le cadre réservé au salarié dans le bulletin d’adhésion MNCE joint ? », un bulletin d’adhésion signé par la salariée en date 21 août 2012 pour elle-même et sa famille, un courriel du 21 septembre de Z… W…, doublé d’une lettre recommandée : « La MNCE et la CGP reviennent vers nous concernant ton adhésion à l’assurance complémentaire santé et à la prévoyance ; il nous est indiqué qu’en raison de ton affiliation à la CAFAT, il n’est pas possible de te faire bénéficier de la couverture de nos contrats groupe ; nous avons essayé de négocier mais nos interlocuteurs sont inflexibles ; l’argument est qu’il est impossible d’intervenir en complément de la CAFAT avec qui ils n’ont pas de relations, contrairement à la sécurité sociale et à la CFE ; nous te proposons donc de revenir à ta proposition de continuer à cotiser à la GMC avec qui nous avons pris contact et qui nous a adressé le bulletin d’adhésion que tu pourras renseigner …pour ce qui concerne la prise en charge des cotisations, nous te proposons de rester sur le même montant de prise en charge pour toi, à savoir 115 € par trimestre. Le solde étant pris en charge sur justificatif par VIVERIS MANAGEMENT (2.237,98 e/trimestre) », 3 courriers adressés par Z… W…, en date du 1er octobre 2012 adressés aux organismes CAFAT, MNCE, CGP, un courriel de E… K… en date du 12 octobre indiquant que le groupe HENNER refuse de la prendre en charge, un courrier du même jour de Z… W… lui adressant une autre proposition du groupe MAGELLAN, un bulletin d’adhésion MAGELLAN signé par E… K… le 15 octobre 2012, un courrier en date du 30 octobre 2012 de la compagnie indiquant que la salariée avait été admise avec certaines exclusions médicales et que son accord était attendu, un courrier de refus de E… K… en date du 5 novembre 2012, compte-tenu des exclusions médicales liées à son état de santé actuel, un courrier de Z… W… en date du 8 novembre 2012, indiquant : « face à cette décision brutale et unilatérale de la GMC de mettre un terme à ta couverture, nous avons bien fait le nécessaire afin de mettre en place toute solution de remplacement ; par conséquence ta décision de refus de l’offre de Magellan nous laisse aujourd’hui sans solution ; notre seule issue à ce stade est d’écrire à nouveau à la GMC pour qu’elle revienne sur sa décision de rupture » ; un courrier de la CAFAT en date du 25 octobre 2012 indiquant à Z… W… que les droits de E… K… à l’assurance maladie étaient maintenus jusqu’au 31 mars 2013 ; qu’il ressort de l’examen de ces échanges, que la situation de E… K… a été modifiée en effet par la décision d’initiative du groupe HENNER, nul, en ce compris la salariée n’ayant avant cette date, remis en cause le régime qui était mis en place depuis l’origine ; que E… K… ne peut sans mauvaise foi, évoquer cette situation au titre de « la poursuite des actes de déstabilisation pendant l’arrêt de travail », la SA ACG MANAGEMENT n’étant pas à l’origine de cette décision et ayant tout au contraire cherché à trouver des solutions alternatives pour la prise en charge de la salariée ; 6) sur les garanties complémentaires de retraite ; que dans son courriel du 5 novembre 2012, E… K… interrogeait Z… W… : « j’aimerai que tu puisses également m’indiquer quelles dispositions ont été prises pour la retraite complémentaire depuis que j’ai quitté AFD et que j’ai cessé « contractuellement » d’en bénéficier ; idem sur la prévoyance, pour laquelle je ne crois pas avoir eu de réponse précise de votre part »; que le 8 novembre, il lui était répondu : « concernant ta question sur la prévoyance et la retraite complémentaire, nous te rappelons que ton contrat de travail précise : sous réserve que ces affiliations demeurent réglementairement ou contractuellement possibles, vous resterez soumise aux régimes sociaux visés dans votre contrat de travail initial, à savoir : régime expatriation (CAFAT, GARP (assedic des salariés expatriés) , retraite complémentaire de l’AFD et le régime de prévoyance et santé GMC SERVICES ; à la suite de ta radiation par la GMC, nous avons interrogé la CGP et il ressort que cet organisme verse des prestations complémentaires aux prestations servies uniquement par le régime obligatoire de sécurité sociale français ; dans ces conditions, ta situation de salariée détachée ne te permet pas d’en bénéficier »; là encore que E… K… additionne des faits dont elle ne tire aucune conséquence notamment quant à ses droits ; qu’il est constant que l’agence française de développement a continué à prendre en charge les cotisations relatives à la caisse de retraite de l’AFD lesquelles lui étaient remboursées par VIVERIS ; que dans le contrat de travail, outre les dispositions rappelées par Z… W…, il était mentionné que E… K… serait subsidiairement admise au bénéfice des contrats du groupe des caisses d’épargne souscrits par VIVERIS (caisse de retraite, mutuelle et prévoyance et retraite supplémentaire) ; que ses bulletins de salaire jusqu’au dernier démontrent que des cotisations ont été versées dans les conditions initiales ; que E… K… n’invoque aucun préjudice se contentant de dire que cette situation s’inscrivait « toujours dans la poursuite des actes de déstabilisation pendant l’arrêt de travail », appréciation que ne partage pas la cour ; qu’il en résulte que la cour ne retient aucun des faits allégués par E… K… comme significatifs d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral ; que si la cour ne conteste pas que la perspective d’un changement important de sa situation, notamment géographique, ait pu perturber gravement E… K… ainsi qu’en témoignent les certificats médicaux produits à compter du 22 juin 2012, il n’en demeure pas moins que contrairement au conseil des prud’hommes, la cour estime que cette évolution éventuelle était actée et connue des parties depuis 2006 ; que la cour constate que le jugement ne s’est pas prononcé spécialement sur ce chef de demande de même qu’il n’a pas statué sur la demande de réparation formulée à hauteur de 66.480 € pour le préjudice distinct qui serait résulté de ce harcèlement ; que celui-ci n’étant pas reconnu, E… K… est déboutée de sa demande ; que E… K… dans le corps de ses conclusions, se plaint que l’employeur ait laissé sans réponse utile, la dénonciation qu’elle a faite des agissements de son supérieur alors qu’il appartenait aux sociétés d’indiquer quelles démarches avaient été entreprises pour assurer le respect des dispositions légales relatives à la prévention du harcèlement ; que E… K… fait en effet, référence au mail qu’elle a adressé le 28 juin 2012 au président de la so