Les propos diffamatoires et outrageants publiés sur la page Facebook du salarié sont sanctionnables dès lors qu’ils sont accessibles à un public dépassant le cercle privé.
Exemple de publication sanctionnable
Dans cette affaire, la publication suivante a été sanctionnée :
« dans une entreprise un chef et une DRH valident et contribuent au harcèlement, poussent les employés à la dépression….valident les insultes, les brimades, les menaces, on incite à la délation’, ‘ Chefs manipulateurs harceleurs… comment avez-vous pu vous laisser pourrir l’esprit’, ‘Celles qui contrôlent … ne sont pas arrivées là par leur travail ni par leurs capacités … appelons-la la fouine..; arrivée à ce poste grâce à papa… fifille n’ayant pas les mêmes compétences a dû gravir les échelons différemment…. la fouine passe beaucoup de temps dans le bureau du chef (dans le noir)… La fouine est un animal sournois lâche et méprisable. Laissons là à sa médiocrité.’
Limites à la liberté d’expression du salarié
Le salarié jouit dans l’entreprise et hors de celle-ci de sa liberté d’expression sous réserve de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté.
Elle autorise le salarié à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et ne peut justifier un licenciement qu’en cas d’abus, notamment si les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Critères pris en compte
Pour apprécier le manquement, il convient de prendre en considération notamment le caractère public ou non des propos, la qualité et les fonctions du salarié, le contenu des propos, le contexte dans lequel les propos sont tenus.
Cas spécifique du cercle privé
Ne constituent pas des injures publiques celles diffusées sur un compte de réseau social accessible aux seules personnes agréées, en nombre très restreint par l’auteur des propos injurieux, et qui formaient entre elles une communauté d’intérêts.
En l’espèce, si les propos en cause ont été tenus sur la page personnelle de la salariée sur le réseau Facebook, ils n’étaient pas seulement accessibles aux ‘amis’ de la salariée et des ‘amis’ dont certains avaient des liens avec l’entreprise, ont permis leur propagation effective auprès d’autres salariés, de sorte que la portée de la publication ainsi faite dépassait la notion de groupe fermé et restreint, ce d’autant que sans être contredit, l’employeur communique la copie d’écran du compte de la salariée, mentionnant qu’elle a 159 amis.
Personnes identifiables
Par ailleurs, les personnes visées par la diffusion ne sont certes pas nominativement désignées mais sont aisément identifiables de par la précision de leurs fonctions comme chef, DRH ou encore ‘celles qui contrôlent’ , avec, pour ces dernières, les conditions d’accès à leur poste par la mention d’un lien de parenté et il en ressort sans ambiguïté qu’est visé du personnel appartenant à l’entreprise dans laquelle la salariée travaillait.
Notion de propos excessifs
Enfin, les propos tenus peuvent être qualifiés d’excessifs dès lors qu’ils ont pour objet de critiquer le management de la société en des termes violents (manipulateurs harceleurs) ou sont de nature à entacher la réputation d’une salariée par le biais de suppositions à peine voilée.
Aussi, dès lors que les propos portaient atteinte à l’image de l’entreprise et à la réputation d’une salariée et ont été publiés sur un réseau social ouvert à un public excédant un groupe lié par une communauté d’intérêts, le manquement est établi.
| REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D’APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 01 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/00045 –��N° Portalis DBV2-V-B7E-IL4Q DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 27 Novembre 2019 APPELANTE : Madame [P] [B] [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Jean christophe LEMAIRE de la SCP LEMAIRE QUATRAVAUX, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Olivier DESHAYES, avocat au barreau de DIEPPE (bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2019/016918 du 31/01/2020 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen) INTIMEE : Société ZIGNAGO VETRO BROSSE anciennement dénommée VERRERIES BROSSE [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Nathalie THIEFFINE, avocat au barreau d’AMIENS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 21 Juin 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l’audience publique du 21 Juin 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 01 Septembre 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 01 Septembre 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [P] [B] a été engagée par la SAS Verreries Brosse aux droits de laquelle se trouve la SAS Zignato Vetro Brosse en qualité de trieur par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2014. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte. Le licenciement pour faute grave a été notifié à la salariée le 3 novembre 2017. Par requête du 17 novembre 2017, Mme [P] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en contestation de son licenciement et paiement de rappels de salaire et d’indemnités. Par jugement du 27 novembre 2019, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [P] [B] et la SAS Verreries Brosse de leurs demandes et condamné chaque partie aux entiers dépens. Mme [P] [B] a interjeté appel le 24 décembre 2019. Par conclusions remises le 16 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [P] [B] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens, dire qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement professionnel, en conséquence, dire que la rupture du contrat de travail est intégralement imputable à la SAS Zignato Vetro Brosse (anciennement dénommée SAS Verreries Brosse), laquelle devra être condamnée au paiement des sommes suivantes : indemnité pour licenciement abusif : 20 300 euros, indemnité légale de licenciement : 2 168 euros, indemnité compensatrice de préavis : 5 076 euros, congés payés sur préavis : 507 euros, congés payés pour la période de juin 2017 au 31 octobre 2017 : 1 269 euros, — subsidiairement, sur la mesure de licenciement mise en ‘uvre par la SAS Verreries Brosse à son encontre, dire que ladite mesure est abusive et condamner la SAS Zignato Vetro Brosse (anciennement dénommée SAS Verreries Brosse) au paiement des sommes suivantes : indemnité légale de licenciement : 2 168 euros, indemnité compensatrice de préavis : 5 076 euros, congés payés sur préavis : 507 euros, indemnité pour licenciement abusif : 20 300 euros indemnité de congés payés de juin 2017 au 31 octobre 2017 : 1 269 euros, — annuler la sanction disciplinaire intervenue le 03 juillet 2017 et condamner la SAS Zignato Vetro Brosse (anciennement dénommée SAS Verreries Brosse) au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, outre le paiement de 2h sur la journée du 3 mai 2017 (bulletin de salaire du mois de juin 2017) pour un montant de 26,39 euros et 5h25 sur le bulletin de salaire de juillet 2017 pour un montant de 68,51 euros, soit une somme totale de 94,90 euros, outre les congés payés y afférents pour 9,49 euros, — fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire, — condamner la SAS Zignato Vetro Brosse (anciennement dénommée SAS Verreries Brosse) au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens. Par conclusions remises le 20 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Zignato Vetro Brosse, venant aux droits de la SAS Verreries Brosse, demande à la cour de confirmer la mise à pied disciplinaire, juger que le licenciement repose sur une faute grave, en conséquence, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [P] [B] de ses demandes, y ajoutant, condamner Mme [P] [B] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de la procédure. L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 juin 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 juillet 2017 Mme [P] [B] sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 3 juillet 2017 prononcée dans un contexte où elle était extrêmement fragilisée, quittant l’entreprise après avoir prévenu sa hiérarchie, laquelle a exigé son maintien sur son lieu de travail sans prendre les dispositions pour mettre un terme aux tensions existantes sur le lieu de travail, de sorte qu’elle estime la sanction abusive. Il résulte de la mise à pied disciplinaire du 3 juillet 2017 qu’il est reproché à la salariée d’avoir quitté son poste le 3 mai 2017 vers 19h00 alors qu’elle était de poste de l’après-midi, suite à des tensions avec des collègues, ce, alors qu’après contact pris par M. [M] avec la responsable des ressources humaines pour l’aviser de la situation, il lui avait été demandé de rester à son poste de travail, un entretien lui étant proposé le lendemain matin pour évoquer la situation. Mme [P] [B] n’a pas contesté la matérialité des faits ni lors de l’entretien préalable, ni davantage sur la présence instance expliquant qu’elle était partie car elle ne supportait plus l’attitude de ses collègues. Alors que cette attitude n’est pas décrite précisément pour apprécier de la pertinence d’un départ anticipé de la salariée face au comportement de ses collègues, son attitude, au mépris des consignes lui demandant de rester et alors qu’il lui était proposé une rencontre dès le lendemain pour faire le point de la situation, s’analyse comme étant un acte d’insubordination et d’abandon de poste injustifié. La faute est établie et la sanction proportionnée au manquement justifié, de sorte que la cour confirme le jugement entrepris ayant débouté la salariée des demandes à ce titre. Sur le harcèlement moral Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l’espèce, Mme [P] [B] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées de manière répétée et continue comme ayant été victime d’un harcèlement systématique dans un premier temps de plusieurs de ses collègues de travail, puis de sa hiérarchie qui a délibérément pris le parti de ne pas intervenir et de ne pas la protéger, au contraire, la sanctionnant pour les faits qu’elle dénonçait par une mise à pied disciplinaire du 3 juillet 2017, lui reprochant également une absence injustifiée de trois jours en août 2017, avant que l’employeur n’abandonne la procédure de licenciement à ce titre, se trouvant ainsi totalement isolée et démunie, ce qui a eu des conséquences sur sa santé. A l’appui de ses affirmations, elle produit les attestations de Mmes [O] et [T] [H], amies, et de Mme [U] [I], sa fille, qui décrivent son changement de comportement depuis plusieurs mois, celle-ci ayant perdu sa joie, n’ayant plus goût à rien, étant affaiblie psychologiquement, ce qu’elles imputent à ses conditions de travail comme étant victime d’insultes, moqueries, réflexions, mise à l’écart. Dès lors que ces personnes n’ont été témoins d’aucun des faits caractérisant une dégradation des conditions de travail de Mme [P] [B], et ne font que reprendre ses confidences, il n’en résulte pas de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. S’agissant de la notification de la mise à pied disciplinaire du 3 juillet 2017, aux termes de laquelle il lui est reproché d’avoir quitté son poste le 3 mai 2017 vers 19h00 alors qu’elle était de poste de l’après-midi, suite à des tensions avec des collègues, ce alors qu’il lui avait été demandé de rester à son poste de travail, un entretien lui étant proposé le lendemain matin pour évoquer la situation, Mme [P] [B] n’en a pas contesté la matérialité des faits ni lors de l’entretien préalable, ni davantage sur la présence instance, expliquant qu’elle était partie car elle ne supportait plus l’attitude de ses collègues. Alors que l’attitude qu’elle reproche à ses collègues n’est pas décrite précisément pour apprécier de la pertinence d’un départ anticipé de la salariée face au comportement de ses collègues, son attitude au mépris des consignes lui demandant de rester et alors qu’il lui était proposé une rencontre dès le lendemain pour faire le point de la situation s’analyse comme étant un acte d’insubordination et d’abandon de poste injustifié et dès lors la sanction prononcée par l’employeur était justifiée. Concernant la convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement reçue le 27 septembre 2017 pour le 6 octobre suivant en raison de l’absence injustifiée du 26 au 28 août, il ne résulte pas des éléments qu’elle aurait été abandonnée dans un contexte de harcèlement, puisqu’en réalité, la salariée a de nouveau été convoquée pour un nouvel entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement reçue le 18 octobre 2017 pour le 26 octobre suivant, du fait de la découverte le 11 octobre de nouveaux faits, lequel a été suivi de son licenciement pour faute grave notifié le 3 novembre 2017 non seulement pour les nouveaux faits, mais également pour les faits ayant donné lieu à la convocation reçue le 27 septembre, de sorte que contrairement à ce que soutient la salariée, il a été donné une suite à cette première convocation. Elle produit également les attestations de : — M. [E] [Y] ouvrier dans la même entreprise mais aussi son conjoint qui relate qu’à plusieurs reprises, Mme [P] [B] a eu rendez-vous avec le médecin du travail qui préconisait la tenue d’une table ronde, à laquelle la directrice des ressources humaines n’a pas eu le tact de donner suite, proposant pour seules solutions, soit le changement d’équipe soit la démission, alors que Mme [P] [B] demande uniquement qu’on la laisse tranquille, de faire son travail calmement et d’être traitée comme tout le monde sans être obligée de batailler perpétuellement notamment avec le chef d’équipe qui ne voit que ce qu’il veut bien voir ou ce qu’on lui rapporte, pouvant réprimander Mme [P] [B] sur des seuls ‘on-dit’, sans preuve. Il relate également que Mme [P] [B] est victime de harcèlement et de discrimination depuis plusieurs années et donne pour exemple des chewing gums collés sur sa serrure de casier, des insultes scotchés dessus, des agressions verbales d’une salariée qui la menaçait de se servir de sa situation de syndiquée pour la faire licencier, précisant que le chef d’équipe n’intervient pas en dépit de ses alertes et aucune sanction n’est prise à l’encontre de ses agresseurs. Il décrit également les conséquences de cette situation sur son humeur et son état de santé ; — M. [W] [Z], conducteur polyvalent, qui expose que depuis plusieurs mois il a constaté des incivilités à l’égard de la salariée, ayant même été amené à intervenir pour empêcher une collègue de la frapper, ce qui a donné lieu à une convocation par la DRH qui n’a pris aucune sanction à l’encontre de la salariée en cause ; plusieurs semaines plus tard, un collègue délégué syndical a violemment insulté Mme [P] [B] et l’a menacée sur son poste de travail, sans qu’aucune suite ne soit donnée par la direction ; — [R] [K] indique avoir été témoin des injustices commises contre la salariée et du favoritisme de la hiérarchie pour certaines personnes ; — M. [J] [Y], ouvrier qui a constaté à plusieurs reprises des faits de discrimination à l’encontre de Mme [P] [B], brimades, insultes, un parti pris flagrant de la hiérarchie concernant ces faits, des menaces et insultes d’une personne syndiquée devant plusieurs témoins sans sanction contre l’auteur ; il ajoute que la moitié des personnes embauchées n’ose plus lui parler ou lui dire bonjour sous peine de subir le même traitement de mise à l’écart et de reproches, que lorsqu’il est à son tapis, ils n’ont pas les mêmes droits que les autres : absence d’aide. La salariée communique également des éléments médicaux consistant en la prescription médicamenteuse de janvier et juillet 2017, le certificat de son médecin traitant, M. [V] indiquant que Mme [P] [B] a un traitement pour un syndrome anxio-dépressif depuis avril 2015, son dossier auprès de la médecine du travail mentionnant que lors de la visite du 4 mai 2015 la salariée a évoqué un problème professionnel avec une contrôleuse et sondeuse et qu’elle a été en arrêt une semaine avec antidépresseur et somnifère à titre réactionnel, que le 7 juillet 2015, elle a été vue en entretien à sa demande pour ‘harcèlement’, le médecin du travail prévoyant de la revoir dans deux mois et à partir du 14 juin 2016, il est noté son arrêt depuis juillet 2015 suite à un accident du travail pour entorse de la cheville droite, les 28 mars 2017, 9 mai 2017 et 5 octobre 2017, la salariée évoque des agressions au travail, insultes devant témoins, estimant la situation injuste, faute de sanctions. Il résulte de ces éléments que s’il ne peut être nié des difficultés relationnelles de Mme [P] [B] avec des collègues depuis 2015, ce que confirme l’employeur expliquant que la salariée a rencontré des difficultés relationnelles dès le début de son contrat de travail au sein de sa première équipe, obligeant la Direction à diviser le binôme qu’elle constituait avec sa co-équipière et à sa reprise en juin 2016, elle a été affectée sur une équipe différente de celle qu’elle avait connue avant son arrêt de travail ; néanmoins, à la suite de son accident du travail pour une entorse en juillet 2015 pendant près d’un an, lors de sa reprise en juin 2016, le médecin du travail n’a apporté aucune restriction à son aptitude en lien avec des difficultés relationnelles. Si la salariée s’est plainte de nouvelles difficultés de cet ordre à partir de mars 2017, outre que ses doléances reposent essentiellement sur ses propres dires devant le médecin du travail, les attestations produites n’étant pas suffisamment précises et circonstanciées sauf lorsque M. [Z] relate avoir dû intervenir pour empêcher une collègue de la frapper, il précise aussi que cela a donné lieu à une convocation par la DRH qui n’a pris aucune sanction à l’encontre de la salariée en cause, ce qui révèle que la hiérarchie ne restait pas passive devant de tels événements, l’absence de sanction ne pouvant être appréciée qu’au regard des circonstances précises des faits, lesquelles ne sont pas apportées à la connaissance de la cour. Dès lors, en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. La cour observe qu’en tout état de cause le harcèlement moral invoqué servait de fondement à l’annulation du licenciement sans faire l’objet d’une demande d’indemnisation propre. A ce titre, la nullité du licenciement est encourue en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, que si le licenciement intervenu peut être rattaché à la situation de harcèlement moral. Or en l’espèce, les griefs au soutien du licenciement sont indépendants de tout harcèlement, puisqu’il est reproché à la salariée une absence injustifiée et un abus dans sa liberté d’expression et notamment en ce qu’elle vise une salariée en l’outrageant, de sorte que la nullité du licenciement n’a pas lieu d’être prononcée. Sur le licenciement La faute grave est celle résultant d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il résulte de la lettre de licenciement pour faute grave du 3 novembre 2017, laquelle fixe les limites du litige, qu’il est reproché à Mme [P] [B] : — son absence injustifiée du 26 au 28 août 2017 — ses propos diffamatoires et outrageants publiés sur sa page Facebook et accessible à un public dépassant le cercle privé postés les 8 et 10 octobre 2017 en ces termes : ‘dans une entreprise un chef et une DRH valident et contribuent au harcèlement, poussent les employés à la dépression….valident les insultes, les brimades, les menaces, on incite à la délation’, ‘ Chefs manipulateurs harceleurs… comment avez-vous pu vous laisser pourrir l’esprit’, ‘Celles qui contrôlent … ne sont pas arrivées là par leur travail ni par leurs capacités … appelons-la la fouine..; arrivée à ce poste grâce à papa… fifille n’ayant pas les mêmes compétences a dû gravir les échelons différemment…. la fouine passe beaucoup de temps dans le bureau du chef (dans le noir)… La fouine est un animal sournois lâche et méprisable. Laissons là à sa médiocrité.’ Le salarié jouit dans l’entreprise et hors de celle-ci de sa liberté d’expression sous réserve de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté. Elle autorise le salarié à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et ne peut justifier un licenciement qu’en cas d’abus, notamment si les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs. Pour apprécier le manquement, il convient de prendre en considération notamment le caractère public ou non des propos, la qualité et les fonctions du salarié, le contenu des propos, le contexte dans lequel les propos sont tenus. Ne constituent pas des injures publiques celles diffusées sur un compte de réseau social accessible aux seules personnes agréées, en nombre très restreint par l’auteur des propos injurieux, et qui formaient entre elles une communauté d’intérêts. En l’espèce, si les propos en cause ont été tenus sur la page personnelle de Mme [P] [B] du réseau Facebook, néanmoins, il est établi qu’ils n’étaient pas seulement accessibles aux ‘amis’ de la salariée, comme en atteste Mme [L] [F] et que des ‘amis’ dont certains avaient des liens avec l’entreprise, ont permis leur propagation effective auprès d’autres salariés, comme en atteste Mmes [A] [N], [D] [C], M. [S] [X], de sorte que la portée de la publication ainsi faite dépassait la notion de groupe fermé et restreint, ce d’autant que sans être contredit, l’employeur communique la copie d’écran du compte de la salariée, mentionnant qu’elle a 159 amis. Par ailleurs, les personnes visées par la diffusion ne sont certes pas nominativement désignées mais sont aisément identifiables de par la précision de leurs fonctions comme chef, DRH ou encore ‘celles qui contrôlent’ , avec, pour ces dernières, les conditions d’accès à leur poste par la mention d’un lien de parenté et il en ressort sans ambiguïté qu’est visé du personnel appartenant à l’entreprise dans laquelle Mme [P] [B] travaillait. Enfin, les propos tenus peuvent être qualifiés d’excessifs dès lors qu’ils ont pour objet de critiquer le management de la société en des termes violents (manipulateurs harceleurs) ou sont de nature à entacher la réputation d’une salariée par le biais de suppositions à peine voilée. Aussi, dès lors que les propos portaient atteinte à l’image de l’entreprise et à la réputation d’une salariée et ont été publiés sur un réseau social ouvert à un public excédant un groupe lié par une communauté d’intérêts, le manquement est établi. Concernant l’absence injustifiée, il résulte des mentions portées sur ses bulletins de paie que la salariée a été en congés payés du 6 au 23 août 2017. Elle devait donc reprendre le travail le jeudi 24 août 2017 et l’employeur produit le planning de la salariée établissant qu’elle aurait dû travailler de nuit du samedi 26 au lundi 28 août 2017. Or, il n’est pas contesté qu’elle a été absente et l’employeur a décompté trois jours non rémunérés à ce titre sur le salaire du mois de septembre. Sans l’établir, la salariée explique qu’elle était en réalité en congé jusqu’au 28 août 2017 inclus. Or, il convient d’observer que son conjoint, M. [E] [Y], a été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire pour les mêmes faits sans qu’il ne soit justifié d’une éventuelle contestation. En conséquence, le fait est suffisamment établi. Alors que Mme [P] [B] avait déjà été sanctionnée disciplinairement, ses nouveaux manquements, notamment en ce qu’ils affectent les relations avec ses collègues de travail dans des conditions non admissibles, rendent impossible la poursuite du contrat de travail. La cour confirme donc le jugement entrepris ayant dit le licenciement fondé et ayant rejeté les demandes au titre de la rupture du contrat de travail. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie principalement succombante, Mme [P] [B] est condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de la SAS Zignato Vetro Brosse les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens en considération de la situation économique respective des parties. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement entrepris ; Y ajoutant, Déboute Mme [P] [B] et la SAS Zignato Vetro Brosse de leur demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel ; Condamne Mme [P] [B] aux entiers dépens de première d’instance et d’appel. La greffièreLa présidente | |
