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Licenciée pour refus d’une relation sentimentale avec l’employeur
Le licenciement d’une salariée pour refus d’engager une relation sentimentale avec son employeur (motif non avoué) est sans cause réelle et sérieuse.
Relation empreinte de familiarité
Monsieur x a embauché Madame y parce qu’elle lui plaisait sur un plan personnel et non du fait de ses compétences ou de sa formation. Il a d’abord entretenu avec la salariée une relation empreinte de familiarité et de proximité confinant à la fascination romantique jusqu’en octobre 2018.
Par la suite, s’il a réfréné sa plume lyrique, il a continué à faire montre d’une grande indulgence et d’une proximité relationnelle appuyée à l’égard de Madame y, et ce malgré les insuffisances professionnelles de celle-ci.
Il n’y a eu ni véritable période d’essai ni formation suffisante ni mise en garde. Il n’est justifié d’aucun passé disciplinaire, pas même d’un rappel de la salariée à ses obligations professionnelles de la part de l’employeur.
Changement radical de rapports
Entre le 23 et le 27 novembre 2018 les rapports entre Madame y et son employeur ont radicalement changé. La déception et la fin des illusions ont alors apparemment touché également les deux parties. Monsieur x ne souhaitait plus accepter de la salariée ce qu’il avait expressément et largement toléré jusque là. Madame y se trouvait désormais face à un employeur et non plus face à un ami, un confident, une figure romantique ou paternelle.
La réaction de Madame y le 1er décembre 2018, quoique fautive, ne justifiait pas dans ce contexte un licenciement, mesure disproportionnée, alors que l’employeur n’avait encore procédé à aucune mise au point formelle sur la nature des rapports qu’il souhaitait désormais entretenir avec la salariée, en tout n’avait encore jamais rappelé Madame y à ses obligations contractuelles en lui signifiant la fin d’une époque de grande tolérance.
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.
Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.
Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.
Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.
En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute.
Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.
La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.
Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.
La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.
En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.
Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.
Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : ‘Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.’.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.
Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
| REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS Cour d’appel de Riom Chambre sociale 28 juin 2022, n° 20/00220 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 20/00220 – N° Portalis DBVU-V-B7E-FLSA [V] [W] / S.A.R.L. [Y] AUCHERE Arrêt rendu ce VINGT HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : Mme y [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Alexandre BENAZDIA, avocat au barreau de CUSSET/VICHY (bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/001654 du 15/05/2020 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND) APPELANTE ET : S.A.R.L. [Y] AUCHERE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Jean ROUX suppléant Me Isabelle CATCEL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY INTIMEE Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 09 Mai 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SARL [Y] AUCHERE, dont le gérant à l’époque considérée était Monsieur x, exerce une activité de bijouterie joaillerie à [Localité 3] (03). Madame y, née le 19 mai 1991, a été embauchée par la SARL [Y] AUCHERE, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, à compter du 21 août 2018, en qualité de vendeuse administrative (niveau A de la convention collective de commerce de détail d’horlogerie bijouterie). Par courrier recommandé daté du 5 décembre 2018, l’employeur a convoqué Madame [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 décembre 2018 et lui a confirmé la mise à pied conservatoire notifiée verbalement depuis le 1er décembre 2018. Madame [W] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée datée du 19 décembre 2018. Le courrier de notification est ainsi libellé : ‘ Mademoiselle, Je fais suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 14 décembre 2018, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Je vous informe, par la présente, de ma décision de vous licencier pour les motifs suivants : Je vous rappelle que le vendredi 23 novembre 2018 après-midi, vous n’êtes pas revenue travailler indiquant que vous étiez malade. Toutefois, vous n’avez repris votre poste de travail que le mardi suivant en refusant de justifier cette absence et ce, malgré mes sollicitations. A votre reprise le mardi 27 novembre 2018, vous ne m’avez pas davantage remis d’arrêt de travail. En revanche ce jour-là, vous n’avez pas craint d’exercer une forme de chantage, allant jusqu’à crier pour obtenir une augmentation de salaire. J’ai tenté d’apaiser les choses. J’ai accepté d’excuser votre comportement et la semaine s’est écoulée ainsi. Contre toute attente, le samedi 1er décembre, à votre prise de poste le matin, vous vous êtes montrée agressive de nouveau, et vous êtes mise en colère sans raison apparente. Vous en êtes rapidement venue aux insultes. Vous vous êtes adressée à votre collègue Madame [R] et à moi- même en hurlant, assénant que nous étions des « faux-culs ”. Vous avez tenu des propos particulièrement blessants et inconvenants. Puis vous vous en êtes prise plus particulièrement à Madame [R], en l’insultant de « conne ” puis, lorsqu’elle vous a demandé de vous calmer et de rester polie, vous lui avez répondu « ferme ta gueule ”. Votre comportement a été tel que je n’ai eu d’autre choix que de vous notifier sur le champ votre mise à pied à titre conservatoire et de vous demander de quitter la boutique. Non contente de cela une fois sortie, vous êtes allée jusqu’à me menacer à travers la vitrine d’appeler devant moi l’une des plus importantes clientes de la boutique, dont vous aviez vraisemblablement enregistré le numéro de téléphone sur votre mobile personnel. Ce que vous avez fait. Suite à cela, cette cliente m’a fait savoir qu’elle ne remettrait plus jamais les pieds dans ma bijouterie. Il est évident que je ne peux tolérer vos insultes et encore moins, le dénigrement auprès de notre clientèle. Depuis un certain temps déjà, vous vous montrez particulièrement agressive pendant vos heures de travail, tant à mon égard qu’à celui de votre collègue, Madame [R], sans que rien ne le justifie. J’ai fait preuve de patience et ai excusé nombre de vos comportements, m’étant toujours montré plus qu’arrangeant à votre égard depuis votre embauche, mais vous comprendrez que vos débordements du 1er décembre rendent impossible votre maintien dans l’entreprise. Une telle attitude est totalement inadmissible et rompt définitivement toute relation de confiance. J’ai d’ailleurs déposé une main courante suite à ces faits. En outre, la société supporte aujourd’hui un préjudice important puisque l’une de nos plus fidèles clientes, du fait de vos agissements, ne souhaite plus se rendre à la bijouterie. Aujourd’hui, je n’ai d’ailleurs pas la certitude que ces faits sont isolés. Poursuivre votre contrat de travail dans de telles conditions est impossible. C’est la raison pour laquelle j’ai décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l’entreprise, même temporaire, s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté ce jour, date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Je vous confirme également la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée oralement le 1er décembre 2018, puis par écrit le 5 décembre 2018, laquelle ne sera pas rémunérée. Enfin, je vous invite à venir récupérer à l’entreprise l’ensemble de vos documents de fin de contrat, qui seront tenus à votre disposition. Je vous remercie de bien vouloir m’informer des date et heure auxquelles vous comptez venir afin qu’il v ait quelqu’un pour vous accueillir. Je vous prie d’agréer, Mademoiselle, l’expression de mes salutations distinguées. M. x Gérant’ Le 8 janvier 2019, Madame [W] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire, notamment pour harcèlement sexuel, et de rappel de salaire. L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 14 février 2019 (convocation notifiée au défendeur le 12 janvier 2019) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement de départage en date du 30 janvier 2020 (audience du 17 octobre 2019), le conseil de prud’hommes de VICHY a : — dit que le licenciement de Madame [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; — condamné la société [Y] AUCHERE à payer à Madame [W] les sommes de : * 1042,85 euros – bruts- à titre de paiement de la mise à pied conservatoire outre 104,28 euros – bruts – au titre des congés payés afférents, * 1701,50 euros – bruts – à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 170,15 euros -bruts – à titre de congés payés sur préavis, * 500 euros – nets – au titre des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ; — dit que des sommes ci-dessus énoncées en brut devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l’employeur ; — dit que les sommes nettes s’entendent – net – de toutes cotisations et contributions sociales ; — dit qu’en application de l’article R. 1454-28 du Code du Travail le salaire de référence s’élève à la somme de 1701,50 euros ; — condamné la société [Y] AUCHERE à verser au conseil de Madame [W] : Me [I] [C] la somme de 2 000 euros – nets – sur le fondement de l’article 700- 2° du code de procédure civile et dans les conditions prévues par 1’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 ; — condamné la société [Y] AUCHERE aux dépens ; — rappelé qu’en application de l’article R1454-28 du code travail le présent jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 est exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ; — dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire pour le surplus ; — débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires. Le 4 février 2020, Madame [W] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 4 février 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 février 2020 par Madame [W], Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 avril 2020 par la société [Y] AUCHERE, Vu l’ordonnance de clôture rendue le 11 avril 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, Madame [W] demande à la cour de : — voir dire partiellement bien jugé et bien appelé ; — voir porter la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire à la somme de 10 000 euros ; — voir reconnaître la violation par la société [Y] AUCHERE des dispositions des articles L1152-2 et suivants du Code du Travail ; — voir condamner la société [Y] AUCHERE à payer la somme de 25 000 euros à titre de préjudice moral pour faits de harcèlement sexuel ; — voir condamner la société [Y] AUCHERE à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, et ce, en vertu de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991. Madame [W] expose que son employeur, Monsieur [Y], s’est montré très insistant envers elle, et que son comportement caractérisait une situation de harcèlement sexuel. Elle indique que de nombreux messages attestent du comportement inacceptable et fautif de l’employeur. Elle fait valoir qu’une relation amicale s’était nouée entre elle et Monsieur [Y], mais que, devant l’insistance de son employeur, elle a été contrainte de lui signifier qu’elle ne souhaitait pas aller plus loin, indiquant vouloir refaire sa vie avec un homme de son âge. Madame [W] fait valoir que Monsieur [Y] a instrumentalisé sa position d’employeur afin qu’elle devienne sa maîtresse, et que suite à son refus ses conditions de travail se sont dégradées et l’employeur a décidé de rompre le contrat de travail aux torts fictifs de la salariée. Elle soutient que les pièces qu’elle verse aux débats démontrent que son employeur a cherché à obtenir un acte de nature sexuelle. Elle indique avoir déposé une main courante le 26 novembre 2018, et affirme que son employeur a tout fait pour la pousser à la faute afin de justifier son licenciement, alors même qu’il ressort de plusieurs messages qu’elle effectuait parfaitement son travail au sein de la société [Y] AUCHERE. Elle soutient que les fautes qu’on lui reproche ne sont pas fondées ni justifiées. Elle estime que son licenciement est directement lié à son refus d’avoir une relation sexuelle avec son employeur et qu’elle a été victime durant sa relation de travail d’un harcèlement justifiant pleinement que soit constaté le caractère abusif de son licenciement. Dans ses dernières écritures, la société [Y] AUCHERE demande à la cour de : — confirmer le jugement du 30 janvier 2020 en ce qu’il a débouté Madame [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement sexuel ; — infirmer le jugement entrepris pour le surplus ; Et, statuant à nouveau : — dire que le licenciement repose sur une faute grave ; En conséquence, — débouter Madame [W] de sa demande de remboursement de la mise à pied à titre conservatoire ; — débouter Madame [W] de sa demande de versement de l’indemnité compensatrice de préavis ; — débouter Madame [W] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ; — débouter Madame [W] de sa demande de condamnation de la société [Y] AUCHERE à verser 2000 euros nets à Maître [C] au titre de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 ; Y ajouter, — condamner Madame [W] à lui verser 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ; — condamner Madame [W] aux entiers dépens. La société [Y] conteste que Monsieur [Y] ait eu un comportement harcelant vis à vis de la salariée et considère que les accusations n’ont aucun fondement et ne sont pas justifiées. L’employeur indique avoir rencontré Madame [W] et avoir entamé une relation amicale avec elle, avant de lui proposer un poste de vendeuse au sein de sa bijouterie, devenu disponible suite au départ d’une de ses vendeuse (Madame [B]). Il affirme que c’est Madame [W] qui s’est prêtée à un jeu de séduction à son encontre, comme attesté par des photos et des messages versés aux débats. Il affirme verser aux débats des attestations qui démontrent ses qualités humaines, sa bonne conduite et son intégrité. Il conclut, au regard de ses éléments, que le harcèlement sexuel n’est en aucun cas prouvé par la salariée, qui verra en conséquence sa demande en dommages et intérêts être rejetée. Il soutient ensuite que le comportement de madame [W] justifiait son licenciement. En effet, il indique que le comportement de sa salariée à radicalement changé, au terme de sa période d’essai, que cette dernière est devenue irascible, s’en prenant à lui ainsi qu’à sa collègue Madame [R], et accusant plusieurs absences non justifiées. Monsieur [Y] expose qu’une altercation est intervenue sur le lieu de travail, le 1er décembre 2018, entre Madame [W], Madame [R] et lui même, et que devant le comportement de sa salariée qui proférait des injures, il n’a eu d’autre choix que de lui notifier sa mise à pied immédiate. Il fait valoir que le comportement agressif de la salariée est confirmé par des attestations versées aux débats. Il précise que dans le même temps, Madame [W] a pris l’initiative de contacter un client de la bijouterie, afin de se plaindre et de dénigrer l’établissement. Dans ce contexte, il dit avoir déposé une main courante dès le 3 décembre 2018, afin de se couvrir, et avoir initié une procédure de licenciement pour faute à l’encontre de Madame [W]. Dès lors, au regard de tous ces éléments, il estime que le licenciement de Madame [W] pour faute grave est justifié. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS Le conseil de la société [Y] AUCHERE a produit ses pièces sous forme de cotes de plaidoirie et non dans l’ordre de leur numérotation comme il est requis, ce qui ne permet notamment pas à la cour, qui n’est pas tenue de reclasser le dossier d’un avocat, de vérifier que toutes les pièces mentionnées dans le bordereau de communication ont été produites. — Sur le harcèlement sexuel – Le harcèlement sexuel est à la fois défini et réprimé par le code pénal et le code du travail. Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Aux termes de l’article L. 1153-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. Aux termes de l’article L. 1153-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1à L. 1153-3 est nul. Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Les dispositions relatives au harcèlement sexuel s’appliquent à l’ensemble des salariés du secteur privé et public. Le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante. Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave sur le salarié dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers. Pour la jurisprudence, le harcèlement sexuel peut résulter d’actes répétés ou d’un acte unique ; un fait unique peut suffire à laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. Les comportements ou éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel peuvent être de toute nature : propos, gestes, courriers, courriels, textos, remise d’objets, attitudes… L’auteur du harcèlement sexuel peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement sexuel peut être constitué même si les faits sont intervenus hors du temps et du lieu du travail, peu importe que l’auteur sous-estime la portée de ses actes ou les considère comme relevant de sa vie privée. Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir de son subordonné des faveurs sexuelles, ou de poursuivre un collègue de travail de ses assiduités, constitue un harcèlement sexuel, même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu du travail. En effet, bien que survenus en dehors du travail, l’auteur ne peut soutenir que ses agissements relèvent de sa vie personnelle lorsqu’ils ont été commis à l’encontre d’une personne avec laquelle il était alors en contact en raison de son travail, encore moins lorsqu’ils ont été commis à l’encontre d’un salarié subordonné sur le plan hiérarchique. Des comportements à connotation sexuelle ou sexiste ne sont pas constitutifs de harcèlement sexuel lorsque le salarié destinataire les a clairement recherchés ou lorsqu’il y a consenti de façon expresse ou explicite, mais le consentement ne saurait se déduire du fait que le salarié n’aurait pas fait connaître à l’auteur des faits son absence de consentement de façon expresse ou explicite. La jurisprudence admet que l’attitude ambiguë d’un salarié qui a volontairement participé à un jeu de séduction réciproque, ou a expressément consenti à des relations de familiarités réciproques, exclut que les faits reprochés puissent être qualifié de harcèlement sexuel, mais à condition que l’ambiguïté soit caractérisée. Pour que le harcèlement sexuel soit constitué en droit pénal, il suppose l’existence d’un élément intentionnel. A contrario, en droit du travail, l’élément intentionnel n’est pas nécessaire pour que le harcèlement soit constitué. Ainsi, même si l’employeur est relaxé des faits de harcèlement sexuel devant le juge pénal, la salariée peut tout de même être considérée comme victime de harcèlement sexuel devant le juge civil prud’homal. Dès lors qu’une situation de harcèlement sexuel, est invoquée, le juge doit examiner les éléments produits et doit le faire en priorité, avant d’examiner les autres demandes. En cas de rupture du contrat de travail, si l’employeur se montre incapable de justifier par des éléments objectifs que les faits avancés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement, le licenciement sera nul et il n’y aura pas lieu d’examiner les autres faits énoncés pour justifier la rupture. Le salarié doit présenter des éléments de fait précis à l’appui de son affirmation d’avoir subi une situation de harcèlement sexuel. Le juge doit d’abord vérifier que ces faits sont bien établis et concordants. Dans un deuxième temps, le juge doit prendre en compte tous les éléments de fait présentés par le salarié et doit les examiner dans leur ensemble. Le juge doit apprécier si les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement sexuel. Tant qu’il n’a pas formé sa conviction sur cette présomption, il n’a pas à laisser l’employeur réfuter chacun des éléments ni à porter un jugement de valeur sur chacun des éléments de fait pris séparément. Si le juge estime que le salarié ne présente pas des faits précis, établis et concordants, le grief de harcèlement est écarté. Si le juge considère que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, ou laissant présumer un harcèlement, il appartient alors à l’employeur de prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement, notamment en démontrant qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Toute disposition ou tout acte contraire à l’interdiction de harcèlement sexuel est nul de plein droit. Cela signifie que toute mesure affectant la relation salariale, de l’embauche à la rupture, et dans toutes ses composantes (rémunération, formation, progression de carrière etc.) encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement sexuel ou lui serait directement liée. Si cette mesure est un licenciement, celui-ci sera nécessairement déclaré nul ; le régime jurisprudence de la nullité du licenciement lui sera appliqué. Le licenciement est nul aussitôt que des faits de harcèlement ont été reconnus. Cette constatation clôt le débat de la cause du licenciement. Le juge n’a pas à examiner les autres faits dénoncés dans la lettre de licenciement. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de l’entier dommage consécutif à un harcèlement sexuel. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement sexuel. L’action civile relative à des faits de harcèlement sexuel se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil). Les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile n’étant pas prescrites à peine de nullité, il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. En l’espèce, le contrat de travail entre Madame y et la SARL [Y] AUCHERE, représentée par son gérant, Monsieur x, a été signé en date du 3 août 2018 pour une embauche à compter du 21 août 2018. Selon les explications des parties, à cette époque, le magasin de bijouterie-joaillerie de Monsieur x employait deux vendeuses, Madame [R] et Madame [D] [P] épouse [B], mais cette dernière devait quitter l’entreprise à court terme. Monsieur x indique qu’il a rencontré Madame y en juillet 2018 lors d’un festival, qu’ils sont restés ensuite en contact jusqu’à ce qu’il lui propose de l’embaucher pour pallier le départ annoncé de Madame [B] (rupture conventionnelle signée le 22 septembre 2018). À l’appui de ses dires quant à l’existence d’une situation de harcèlement sexuel, Madame y ne produit aucun témoignage direct mais uniquement le contenu d’échanges électroniques entre Monsieur x et elle pour la période du 4 août au 11 novembre 2018. La cour constate sur cette période de très nombreux échanges électroniques, presque tous les jours et souvent plusieurs fois par jour. Si la plupart du temps, Monsieur x est à l’origine des échanges, Madame y semble répondre avec plaisir, facilité et décontraction. Jusqu’au 31 août 2018, les messages envoyés par Monsieur x traduisent une relation amicale évoluant vers une admiration, voire une certaine fascination, de cet homme mûr à l’égard d’une jeune femme à laquelle il prête toutes les vertus et qualités. À partir du 31 août 2018, les messages de Monsieur x traduisent le fait qu’il se sent attiré sentimentalement par Madame y qu’il trouve merveilleuse, fascinante, belle, douce et gentille, charmante. Monsieur x utilise, de façon parcimonieuse toutefois, des expressions comme ‘tu as mon amour’, ‘amoureux de toi’, ‘ma petite princesse’, ‘ma lumière’ ou ‘ma petite lune’, mais le ton reste romantique et lyrique, voire naïf et timide. La relation de travail étant entamée depuis le 21 août 2018, Monsieur x utilise également des expressions comme ‘amusante collaboratrice’ et fait des allusions au travail ou à l’exécution du contrat de travail par Madame y mais toujours sur un ton laudatif et admiratif : ‘quelle joie de travailler avec toi’ et ‘tu me fais revivre’. Le 8 octobre 2018, Madame y évoque un vol survenu dans le magasin et le fait qu’elle se sent injustement soupçonnée. Monsieur x la rassure immédiatement. Le 15 octobre 2018, Monsieur x remercie Madame y pour leurs échanges amicaux et ‘quelque peu affectifs’ et termine par ‘et je ne t’importunerai plus merci pour ce bel échange beaucoup de françaises aimeraient s’exprimer aussi bien que toi excellente nuit’. Le 26 novembre 2018, Madame y a déposé une main courante au commissariat de [Localité 3] pour dénoncer des faits de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle commis par Monsieur x. Le 4 janvier 2019, Monsieur x portait plainte pour dénonciation calomnieuse contre Madame y, exposant que son ancienne salariée le mettait en cause auprès de certaines clientes de la bijouterie, de façon fallacieuse, en prétendant qu’il l’avait harcelée et agressée sexuellement La cour trouve dans les échanges électroniques susvisés des propos à connotation amoureuse répétés de la part de Monsieur x à destination de Madame y. Ces propos ne sont pas à connotation sexuelle ou sexiste mais semblent relever plutôt de l’expression d’une admiration confinant à la fascination et à l’obnubilation d’un homme mûr à l’égard d’une jeune femme, qu’il trouve tellement belle et séduisante, avec l’expression de sentiments hésitants entre l’amour romantique et l’amour parental. Il n’y a pas de caractérisation de pression, pas même d’évocation ou d’insinuation, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Il n’y a pas de caractérisation d’une atteinte à la dignité de Madame y en ce que les propos de Monsieur x seraient dégradants ou humiliants, pas plus d’apparence d’une situation hostile ou offensante. Reste que les déclarations d’admiration, de fascination et d’amour romantique faites à longueur de journée par un employeur à l’égard de la salariée qui lui est directement subordonnée sont de nature à créer une situation inquiétante ou pénible, en tout cas déstabilisante, pour cette dernière, même par le seul biais de messages électroniques envoyés en dehors du lieu de travail et la plupart du temps hors temps de travail. En réponse, l’employeur conteste tout harcèlement sexuel ou comportement ou propos à connotation sexuelle ou sexiste de la part de Monsieur x. L’intimée produit des témoignages. Madame [B] ancienne vendeuse de l’entreprise, atteste que Monsieur x n’a jamais commis de faits harcèlement sexuel ni eu de gestes déplacés à son encontre, et qu’elle n’a rien constaté de tel concernant Madame y. Elle ajoute que Madame y rencontrait des difficultés importantes avec la langue française écrite, ce qui nuisait à la qualité de son travail, et que la salariée semblait avoir des difficultés de concentration et passait beaucoup de temps au téléphone à des fins privées. Madame [R], salariée de l’entreprise, atteste que Monsieur x n’a jamais commis de faits harcèlement sexuel ni eu de gestes déplacés à son encontre, et qu’elle n’a rien constaté de tel concernant Madame y. Elle indique que Monsieur x a embauché Madame y sans formation ni véritable période d’essai et qu’il a été très indulgent avec l’appelante qui a pourtant rapidement révélé de graves insuffisances professionnelles et une insubordination certaine. Elle soutient que Monsieur x, alors en rupture sentimentale, a été manipulée par Madame y qui avait une attitude très séductrice avec l’employeur et ne cessait de le contacter ou relancer. Elle précise que Monsieur x semblait d’abord très heureux de l’attention que lui portait Madame y, et retrouver ainsi une nouvelle jeunesse ou joie de vivre, avant de se reprendre en octobre 2018 et d’avoir avec l’appelante des rapports plus strictement professionnels. Elle relève que Madame y lui a confié que Monsieur x lui plaisait car il était très gentil avec elle mais qu’il était trop âgé. Elle indique que l’attitude de Madame y a changé à compter du mardi 27 novembre 2018 car celle-ci a notamment exigé de partir chaque jour plus tôt du travail et de voir sa rémunération augmentée. Monsieur x a fini par ne plus céder aux exigences de Madame y et la relation de travail a alors dégénéré. Monsieur [R] atteste que Madame y a déclaré qu’elle aurait bien aimé se mettre en couple avec Monsieur x et souhaitait le présenter à sa famille mais que celui-ci était toutefois trop âgé. Madame [N], amie de Monsieur x, atteste du sérieux ainsi que des compétences et qualités de celui-ci. Tel est également le cas de Madame [T] qui précise que Monsieur x n’a jamais commis de faits harcèlement sexuel ni eu de gestes déplacés en sa présence et qu’elle n’a rien constaté de tel concernant Madame y. Madame [L] atteste qu’elle a constaté l’attitude séductrice, manipulatrice, intéressée et malveillante de Madame y qui a eu une relation intime avec son mari pendant trois ans. Les témoignages des époux [O] seront écartés par la cour comme non probants puisque ceux-ci ont fourni à chacune des parties un témoignage portant des appréciations opposées. La SARL [Y] AUCHERE verse aux débats des photographies pour démontrer l’existence de relations amicales unissant les salariées de l’entreprise et Monsieur x. La SARL [Y] AUCHERE fait également valoir que les échanges susvisés étaient contradictoires et librement consenties par les parties. Il est vrai que la lecture des messages électroniques précités révèle que Madame y est parfois à l’origine des échanges. Surtout, il apparaît que Madame y a toujours consenti à ces conversations, à leur ton et à leur nature, répondant souvent sur le même registre. Madame y n’a jamais encouragé Monsieur x a dépasser le stade de l’admiration romantique et il n’est jamais évoqué de rapports intimes de nature charnelle, mais la salariée répond souvent avec une apparence de facilité et d’enthousiasme, louant elle même régulièrement les qualités d’un homme qu’elle appelle alors ‘mon chef adoré et si gentil’. La cour n’a pas de compétence particulière pour qualifier la relation de séduction platonique réciproque mais relève l’ambiguïté caractérisée de Madame y qui a, de façon claire, volontairement participé à ces échanges électroniques sur un ton hésitant constamment entre le romantisme et l’affection filiale, voire le lyrisme. S’il apparaît que Monsieur x a indiqué à Madame y en octobre 2018 qu’il ne ‘l’importunerait plus’, la cour ne trouve pas la moindre trace de changement de ton ou de reproche dans les échanges ayant précédé ou suivi cette formule. Il est possible que les parties, ou Monsieur x exclusivement, se soient rendues compte que cette relation lyrique ne pouvait que rester virtuelle ou n’aient pas voulu prendre le risque de déborder sur un ton plus sensuel, voire connoté charnellement. Vu les principes susvisés et comme l’a relevé le premier juge, une situation de harcèlement sexuel n’est pas caractérisée en l’espèce. Le jugement déféré sera confirmé en ce que Madame y a été déboutée de toutes ses demandes en ce qu’elle aurait subi des faits de harcèlement sexuel. — Sur le licenciement – Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : ‘Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.’. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. En l’espèce, vu la lettre de licenciement, il est reproché à Madame y les fautes suivantes : — ne pas être venue travailler le vendredi 23 novembre 2018 après-midi en indiquant qu’elle était malade, et n’avoir repris son poste de travail que le mardi suivant en refusant de justifier cette absence et ce, malgré les sollicitations de l’employeur ; — avoir exercé une forme de chantage (sic) le mardi 27 novembre 2018 ; — s’être montrée agressive de nouveau le samedi 1er décembre 2018 à l’encontre de l’employeur comme de Madame [R], en hurlant, en proférant des insultes, en menaçant d’appeler l’une des plus importantes clientes de la boutique ; — avoir dénigré l’entreprise auprès d’une cliente qui a fait savoir qu’elle ne remettrait plus jamais les pieds dans la bijouterie. Le 1er décembre 2018, Monsieur x, en qualité d’employeur, a demandé à Madame y de quitter le lieu de travail en lui notifiant verbalement une mise à pied conservatoire. Le 3 décembre 2018, Monsieur x, en qualité d’employeur, a déposé une main courante au commissariat de [Localité 3] pour signaler, à titre préventif car il indiquait redouter la réaction de Madame y, qu’il avait décidé de licencier Madame y pour faute grave en raison de l’insuffisance professionnelle de la salariée et de l’agressivité de celle-ci, notamment vis-à-vis de Madame [K] [R]. Madame [B] ancienne vendeuse de l’entreprise, atteste que Madame y rencontrait des difficultés importantes avec la langue française écrite, ce qui nuisait à la qualité de son travail, que la salariée semblait avoir des difficultés de concentration et passait beaucoup de temps au téléphone à des fins privées. Madame [R], salariée de l’entreprise, atteste que Monsieur x a embauché Madame y sans formation ni véritable période d’essai et qu’il a été très indulgent avec l’appelante qui a pourtant rapidement révélé de graves insuffisances professionnelles et une insubordination certaine. Elle indique que Madame y la jalousait et lui parlait mal, sans motif légitime. Elle précise que le 1er décembre 2018, frustrée que l’employeur ne cède pas à ses exigences professionnelles injustifiées, Madame y s’en est pris à elle en l’agressant verbalement, lui criant dessus et l’insultant. Monsieur [R] atteste que son épouse a été douloureusement affectée sur le plan psychologique par l’attitude de Madame y à son encontre sur le lieu de travail. Les témoignages des époux [O] seront écartés par la cour comme non probants puisque ceux-ci ont fourni à chacune des parties un témoignage portant des appréciations opposées. Les griefs de ‘forme de chantage’ et de dénigrement auprès d’une cliente importante ne sont pas matériellement établis. Madame y a été absente au travail les vendredi 23 novembre et samedi 24 novembre 2018. Le contrat de travail ne mentionne pas les horaires de travail de la salariée, qui ne sont par ailleurs pas justifiés par l’employeur, et le bulletin de paie de novembre 2018 indique une retenue de rémunération pour absences sur les seules journées des 23 et 24 novembre 2018. Madame y a repris le travail le mardi 27 novembre 2018. Un échange électronique mentionne que Madame y a avisé le 23 novembre 2018 Madame [R] de son indisposition, que Madame [R] a alors émis l’hypothèse d’une ‘gastro’ en lui demandant de ne pas venir travailler pour ne pas contaminer Monsieur x et en suggérant à sa collègue d’aller voir un médecin. Il n’est pas justifié d’une injonction ou même d’une demande émanant de l’employeur quant à la justification de cette absence ou la remise d’un arrêt de travail. Il apparaît que le 1er décembre 2018 Madame y a effectivement agressé verbalement Madame [R] et Monsieur x. Il s’agit d’une faute imputable à Madame y mais celle-ci ne constitue ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse au regard des observations qui suivent. Monsieur x a embauché Madame y parce qu’elle lui plaisait sur un plan personnel et non du fait de ses compétences ou de sa formation. Il a d’abord entretenu avec la salariée une relation empreinte de familiarité et de proximité confinant à la fascination romantique jusqu’en octobre 2018. Par la suite, s’il a réfréné sa plume lyrique, il a continué à faire montre d’une grande indulgence et d’une proximité relationnelle appuyée à l’égard de Madame y, et ce malgré les insuffisances professionnelles de celle-ci. Il n’y a eu ni véritable période d’essai ni formation suffisante ni mise en garde. Il n’est justifié d’aucun passé disciplinaire, pas même d’un rappel de la salariée à ses obligations professionnelles de la part de l’employeur. Entre le 23 et le 27 novembre 2018 les rapports entre Madame y et son employeur ont radicalement changé. La déception et la fin des illusions ont alors apparemment touché également les deux parties. Monsieur x ne souhaitait plus accepter de la salariée ce qu’il avait expressément et largement toléré jusque là. Madame y se trouvait désormais face à un employeur et non plus face à un ami, un confident, une figure romantique ou paternelle. La réaction de Madame y le 1er décembre 2018, quoique fautive, ne justifiait pas dans ce contexte un licenciement, mesure disproportionnée, alors que l’employeur n’avait encore procédé à aucune mise au point formelle sur la nature des rapports qu’il souhaitait désormais entretenir avec la salariée, en tout n’avait encore jamais rappelé Madame y à ses obligations contractuelles en lui signifiant la fin d’une époque de grande tolérance. En outre, en annonçant dès le 3 décembre 2018 aux policiers de [Localité 3] qu’il avait décidé de licencier Madame y, alors que celle-ci avait alors déjà commencé à soutenir qu’elle avait été victime de faits de harcèlement sexuel, voire d’agression sexuelle, de la part de Monsieur x, l’employeur a pris sa décision de rupture du contrat de travail avant même la convocation et la date fixée pour l’entretien préalable, mais a également révélé une cause de licenciement différente de ce qu’il a mentionné dans la lettre datée du 19 décembre 2018. Le jugement entrepris sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a dit le licenciement de Madame y dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour, comme le premier juge, retient un salaire mensuel brut de référence pour Madame y d’un montant de 1.701,50 euros. Le jugement sera confirmé en ce que la société [Y] AUCHERE a été condamnée à payer à Madame [W] les sommes de 1042,85 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 104,28 euros (brut) au titre des congés payés afférents, de 1.701,50 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 170,15 euros (brut) à titre de congés payés sur préavis. Au moment du licenciement, Madame [W] était âgée de 27 ans et avait une ancienneté de quatre mois dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. En application de l’article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, Madame [W] peut prétendre au maximum à une indemnité de licenciement d’un demi-mois de salaire mensuel brut, soit 850,75 euros. Madame [W] ne justifie pas de circonstances particulièrement vexatoires ou brutales concernant son licenciement, pas plus que de sa situation personnelle depuis. Il n’est donc nullement justifié par l’appelante que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Au regard des seuls éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société [Y] AUCHERE sera condamnée à payer à Madame [W] la somme de 750 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte abusive de son emploi. Le jugement sera réformé sur ce point. — Sur les dépens et frais irrépétibles – Comme c’était le cas en première instance, Madame y bénéficie de l’aide juridictionnelle totale dans le cadre de la présente procédure d’appel. Les dispositions du jugement déféré concernant les dépens et frais irrépétibles de première instance seront confirmées. La SARL [Y] AUCHERE, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser en cause d’appel une somme de 2.000 euros à l’avocat de Madame [W], Maître [I] [C], sur le fondement de l’article 700- 2° du code de procédure civile et dans les conditions prévues par 1’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, — Réformant, condamne la société [Y] AUCHERE à payer à Madame y la somme de 750 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte abusive de son emploi ; — Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; — Y ajoutant, condamne la SARL [Y] AUCHERE à verser en cause d’appel une somme de 2.000 euros à l’avocat de Madame [W], Maître [I] [C], sur le fondement de l’article 700- 2° du code de procédure civile et dans les conditions prévues par 1’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991; — Condamne la SARL [Y] AUCHERE aux dépens d’appel qui pourront être recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle ; — Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN |
