En application des articles L3123-33 et L3123-35 du code du travail, dans leurs rédactions alors applicables, le contrat de travail intermittent, qui doit être écrit, est un contrat à durée indéterminée mentionnant notamment les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Dans les secteurs, dont la liste est déterminée par décret, où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

En l’espèce, la dérogation à la fixation des périodes de travail ne s’applique, en l’état des dispositions réglementaires, qu’au seul secteur du spectacle vivant et enregistré, comme le soutient justement la salariée. Il importe peu que l’article 2.4.2 issu de l’avenant du 20 décembre 2000, repris à l’article 2 de l’avenant du 20 mars 2012, de la convention collective applicable se réfère à l’article L3123-35 susvisé et stipule que ‘le contrat de travail intermittent doit prévoir des périodes liées à des variations saisonnières ou de production, soit des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, dont les dates de début et de fin ne peuvent être fixées avec précision au contrat, et ce conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 3123-35 du code du travail’, dans la mesure où seul un décret pourrait étendre de façon opérante la dérogation prévue à l’ancien article L3123-35 alors applicable au secteur agricole.

Dès lors que la salariée ne relevait pas du secteur du spectacle vivant et enregistré, l’employeur ne pouvait se dispenser d’indiquer au contrat les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Par conséquent, du seul fait de l’absence de définition des périodes travaillées et non travaillées dans le contrat, le contrat de travail intermittent à durée indéterminée de Madame Z Y doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet

La requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet ouvre droit, pour le salarié, à un rappel de rémunération, y compris pendant les périodes où il n’a fourni aucune prestation de travail, et même si l’entreprise peut démontrer que l’intéressé n’était alors pas à sa disposition permanente.

En cas de requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat à temps complet, le salaire brut mensuel du salarié est réputé correspondre à celui qui lui aurait été dû pour un temps complet.

S’il est exact que le travail intermittent comporte par nature des périodes non travaillées, cette interruption de travail ne doit cependant pas s’apparenter à une mesure arbitraire de la part de l’employeur. Or, la longue période d’inactivité, sans précédent dans la relation contractuelle liant Madame Y et le groupement Rosmerta puisque la salarié avait toujours dépassé les 1000 heures de travail annuellement prévues au contrat (même l’année de son congé maternité), a directement suivi la réception du courrier envoyé à l’employeur par l’avocat de la salariée.

_________________________________________________________________________________________________________

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 14 AVRIL 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/01162 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NK6O

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 SEPTEMBRE 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG F 16/0084

APPELANTE :

[…]

[…]

2e étage

[…]

Représentée par la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame Z Y

[…]

[…]

Représentée par Me CROS avocat pour Me Jean-baptiste LLATI de la SCP PARRAT-LLATI, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 25 Janvier 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 FEVRIER 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Pierre MASIA, Président, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur B C, X

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Le 1er juin 2009, Madame Z Y a été engagée par le groupement d’employeurs Plusagri en qualité de manutentionnaire par contrat intermittent à durée indéterminée. La convention collective applicable était celle des coopératives agricoles, des unions de coopérative agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.

Le 1er novembre 2010, un nouveau contrat de travail a été conclu, en application des règles relatives au transfert légal du contrat de travail, entre Madame Z Y et le groupement d’employeurs Rosmerta.

Le 8 février 2016, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan afin notamment d’obtenir la requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet.

Le 5 septembre 2016, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement du 27 janvier 2017, le conseil de prud’hommes de Perpignan a :

— fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 1465,68€ brut;

— requalifié le contrat de travail de Madame Z Y en un contrat à durée indéterminée à temps plein;

— dit et jugé que la prise d’acte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— condamné le groupement d’employeurs Rosmerta à verser à Madame Z Y les sommes de 11989,03€ brut au titre de rappel de salaires, 1198,90€ brut au titre de l’indemnité de congés payés sur le rappel de salaires, 2125,23€ au titre de l’indemnité de licenciement, 2931,36€ brut au titre de l’indemnité de préavis, 293,13€ brut au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis et 8794€ au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— condamné le groupement d’employeurs Rosmerta à remettre à Madame Y Z les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, bulletin de salaire, certificat de travail, attestation Pôle emploi sous astreinte de 20 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents et ce à compter du 15e jour de la notification du présent jugement. L’astreinte sera limitée à 90 jours, le Conseil se réservant le droit de la liquider;

— condamné le groupement d’employeurs Rosmerta à verser à Madame Z Y la somme de 900€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

C’est le jugement dont l’employeur a régulièrement interjeté appel.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions régulièrement déposées sur le RPVA le 30 juillet 2018, le groupement d’employeurs Rosmerta demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes,

— jugeant à nouveau, juger que pour la période précédant sa mise en demeure du 13 juillet 2015, Madame Z Y a été rémunérée à temps plein, que le contrat de travail intermittent correspondait aux dispositions du code du travail et de la convention collective applicable, en vigueur au moment de la signature, que le groupement d’employeur Rosmerta n’est redevable au titre du rappel de salaires que de la somme de 2267,80€ bruts et 226,78€ de congés afférents, que la rupture doit s’analyser en une démission, que Madame Z Y est redevable de deux mois de préavis qu’elle n’a pas exécuté soit la somme de 2267,80€ bruts, qu’il y a lieu de procéder à la compensation des deux sommes ;

— à titre subsidiaire, juger qu’il est redevable de la somme de 7993,90€ bruts au titre du salaire concernant la période du 1er juin 2015 au 30 mai 2016, condamner Madame Z Y à verser au groupement d’employeurs Rosmerta la somme de 2000€ et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions régulièrement déposées sur le RPVA le 17 janvier 2018, Madame Z Y demande à la cour d’infirmer le jugement concernant la prescription des demandes salariales allant de juillet 2012 au 8 février 2013, infirmer le jugement concernant le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui ont été alloués, confirmer le jugement dans ses autres chefs, requalifier le contrat en contrat à temps complet, condamner le groupement d’employeurs Rosmerta au paiement de la somme de 14898,80€ à titre de rappel de salaire, le condamner au paiement d’une somme de 1489,88€ au titre des congés afférents, juger que la prise d’acte de rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner le groupement d’employeurs Rosmerta au paiement d’une somme de 2125,23€ au titre de l’indemnité de licenciement, le condamner au paiement d’une somme de 2931,36€ au titre de l’indemnité de préavis, le condamner au paiement d’une somme de 293,13€ au titre des congés afférents au préavis, le condamner au paiement d’une somme de 20000€ à titre de dommages et

intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le condamner à délivrer des bulletins de paie, certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50€ par jour de retard et le condamner au paiement d’une somme de 2000€ par application de l’article 700 du code de procédure civile.

* * *

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 janvier 2021.

* * *

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

SUR CE

I] Sur la requalification en contrat à durée indéterminée à temps complet

Pour demander l’infirmation du jugement qui a requalifié le contrat de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet, l’employeur fait valoir que les périodes d’activités étaient bien définies au contrat, que le travail agricole varie nécessairement dans l’année en fonction des récoltes, que la convention collective applicable prévoyait des dispositions dérogatoires au droit commun et que la salariée a été en réalité rémunérée sur un temps complet.

Pour demander la confirmation du jugement de ce chef, la salariée expose que le contrat de travail ne mentionnait ni les périodes de travail ni la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes, que mis à part le secteur du spectacle vivant aucune convention collective ne peut déroger à l’obligation de mentionner obligatoirement les périodes travaillées ainsi que la répartition du temps de travail, que de toute façon la convention collective de branche ne désigne pas précisément les emplois où le recours au contrat de travail intermittent est autorisé, que son temps de travail à elle ne respectait pas le dépassement de la durée annuelle d’un tiers et qu’elle était en permanence à la disposition de son employeur.

En vertu de l’article L3123-31du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

En application des articles L3123-33 et L3123-35 du code du travail, dans leurs rédactions alors applicables, le contrat de travail intermittent, qui doit être écrit, est un contrat à durée indéterminée mentionnant notamment les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Dans les secteurs, dont la liste est déterminée par décret, où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

En l’espèce, la dérogation à la fixation des périodes de travail ne s’applique, en l’état des dispositions réglementaires, qu’au seul secteur du spectacle vivant et enregistré, comme le soutient justement la salariée. Il importe peu que l’article 2.4.2 issu de l’avenant du 20 décembre 2000, repris à l’article 2 de l’avenant du 20 mars 2012, de la convention collective applicable se réfère à l’article L3123-35 susvisé et stipule que ‘le contrat de travail intermittent doit prévoir des périodes liées à des variations saisonnières ou de production, soit des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, dont les dates de début et de fin ne peuvent être fixées avec précision au contrat, et ce conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 3123-35 du code du travail’, dans la mesure où seul un décret pourrait étendre de façon opérante la dérogation prévue à l’ancien article L3123-35 alors applicable au secteur agricole.

Dès lors que la salariée ne relevait pas du secteur du spectacle vivant et enregistré, l’employeur ne pouvait se dispenser d’indiquer au contrat les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Or, la sixième clause du contrat de travail intermittent du 1er juin 2009, reprise par le contrat du 1er novembre 2010, qui se bornait à préciser qu’ ‘il est expressément convenu avec le salarié que le présent contrat est conclu dans le cadre de travaux saisonniers tels que : conditionnement et manutention des productions fruitières et légumières’, ne répondait pas aux exigences légales.

Par conséquent, du seul fait de l’absence de définition des périodes travaillées et non travaillées dans le contrat, le contrat de travail intermittent à durée indéterminée de Madame Z Y doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet. Le jugement sera confirmé sur ce point.

II] Sur le rappel de salaire

La requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet ouvre droit, pour le salarié, à un rappel de rémunération, y compris pendant les périodes où il n’a fourni aucune prestation de travail, et même si l’entreprise peut démontrer que l’intéressé n’était alors pas à sa disposition permanente.

En cas de requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat à temps complet, le salaire brut mensuel du salarié est réputé correspondre à celui qui lui aurait été dû pour un temps complet.

En l’espèce, la salariée sollicite un rappel de salaires de juillet 2012 à juillet 2016.

La cour constate, d’une part, que la salariée a fréquemment dépassé la durée minimale annuelle de travail prévue au contrat (1000 heures) et qu’elle ne conteste pas avoir été rémunérée de heures complémentaires ou supplémentaires effectivement travaillées.

La cour relève, d’autre part, que la salariée ne formule pas de demande de dommages et intérêts pour les heures effectuées au delà du tiers de la durée minimale fixée par le contrat de travail.

Puisqu’il suit de l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 que l’action en paiement des salaires se prescrit par 3 ans et que cette durée s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de la promulgation de la loi sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée de la prescription ancienne, la demande salariale de Madame Z Y, qui remontait à juillet 2012 et dont la prescription était encore en cours au 17 juin 2013, n’était pas prescrite. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a déclaré une partie des demandes salariales prescrites.

Une fois les heures complémentaires ou supplémentaires décomptées par rapport à un temps complet, en tenant compte des périodes de suspension du contrat de travail et sans qu’il y ait lieu de déduire les heures effectuées au-delà de la durée légale et payées par l’employeur, le contrat de travail intermittent ne constituant pas, en soi, une annualisation du temps de travail, il reste devoir à Madame Z Y, à titre de rappel de salaire la somme de 12603€, outre 1260,30€ de congés payés afférents.

III] Sur la prise d’acte de la rupture

L’employeur fait valoir que les manquements relatifs au dépassement de la durée minimale de travail (jusqu’à 2015) sont anciens et n’ont pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail. Il soutient également que la période d’inactivité qui a suivi (à compter de 2015) s’explique par le fait qu’il a voulu se conformer à la durée minimale inscrite au contrat de travail.

La salariée réplique que l’employeur lui imposait d’être en permanence à sa disposition, qu’elle dépassait de plus d’un tiers la durée annuelle de travail contractuellement prévue et qu’à la suite de la mise en demeure adressée au groupement d’employeurs Rosmerta par son avocat, elle a été privée de travail et de revenu d’août 2015 à février 2016.

La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre ainsi rédigée : ‘Je

me vois contrainte par la présente de vous notifier la prise de l’acte de rupture de mon contrat de travail. Mon avocat vous a adresser un courrier recommandé le 13 juillet 2015 à l’occasion duquel il a dénoncer l’illégalité de mon contrat (article L3123-33 du code du travail).

Je travaille en effet depuis des années selon un volume horaire minimum annuel de 1000 heures en étant en réalité en permanence à votre disposition en l’absence de précision dans le contrat sur la répartition de ces heures. Par ailleurs, non seulement vous n’avez pas répondu à ce courrier mais vous m’avez volontairement pénaliser en me considérant en inactivité et donc sans salaire du 1er août 2015 au 15 février 2016, j’ai patienter quelques mois supplémentaire mais constate aujourd’hui avec regret que vous entendait pas régulariser la situation (…)’

.

En énonçant dans sa lettre de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail l’illicéité de son contrat de travail intermittent, illicéité qui existait toujours au jour de la prise d’acte de la rupture, la salariée a visé un grief dont la cour vient de dire qu’il était fondé.

S’agissant de la privation de travail, il est établi que la période du 3 août 2015 au 14 février 2016 a été, pour la salariée, une période non travaillée au cours de laquelle elle n’a perçu aucune rémunération.

S’il est exact que le travail intermittent comporte par nature des périodes non travaillées, cette interruption de travail ne doit cependant pas s’apparenter à une mesure arbitraire de la part de l’employeur. Or, la longue période d’inactivité, sans précédent dans la relation contractuelle liant Madame Y et le groupement Rosmerta puisque la salarié avait toujours dépassé les 1000 heures de travail annuellement prévues au contrat (même l’année de son congé maternité), a directement suivi la réception du courrier envoyé à l’employeur par l’avocat de la salariée.

La cour constate également, comme le reconnaît d’ailleurs l’employeur, que de juillet 2015 à juin 2016, ce qui représente pourtant selon l’employeur la période de décompte des heures annuelles, la salariée n’a travaillé que 618,48 heures (au lieu des 1000 heures annuellement prévues). En agissant ainsi, et sans que l’arrêt de travail de juin 2016 de la salariée ait été déterminant dans la non atteinte du volume d’heures annuel minimal, l’employeur a manqué de façon substantielle à ses obligations contractuelles. Il s’en suit que l’employeur est particulièrement mal fondé à soutenir que l’absence de fourniture de travail du 3 août 2015 au 14 février 2016 témoignait de sa volonté de respecter la durée minimale annuelle de travail.

En conséquence, les griefs de la salariée sont fondés et justifient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (sept ans et trois mois), du nombre de salariés dans l’entreprise (plus de onze), du salaire brut mensuel, lequel doit tenir compte de la requalification intervenue, (1465€ ), de l’âge de la salariée (née en 1982), des circonstances de la rupture et du fait que la salariée ne justifie pas de sa situation postérieure à la prise d’acte de la rupture, il y a lieu de confirmer le jugement qui lui a alloué la somme de 8794€ à titre dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur sera débouté de sa demande en paiement du délai congé non respecté.

Au vu de la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, s’y ajoutent les autres indemnités de rupture. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a attribué à la salariée les sommes de 2931,36€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 293,13€ à titre de congés payés et 2125,23€ nets à titre d’indemnité de licenciement.

IV] Sur les autres demandes

Il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à la salariée la somme de 1500€ à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan du 27 septembre 2017 sauf en ce qu’il a statué sur le montant du rappel de salaire et sur le montant de l’indemnité de congés payés sur le rappel de salaire,

Statuant à nouveau sur ce point réformé et y ajoutant,

Condamne le groupement d’employeurs Rosmerta à payer à Madame Z Y les sommes de :

—  12603€ à titre de rappel de salaire pour la période de juillet 2012 à juillet 2016 ;

—  1260,30€ à titre d’indemnité de congés payés afférents ;

—  1500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne le groupement d’employeurs Rosmerta aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT