En application de l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Alors que les erreurs reconnues par la cour comme étant établies portent sur des sujets sensibles que sont les rémunérations des salariés, la salariée en impute l’explication à un manque de concentration n’ayant aucun caractère fautif ni délibéré. Dans ces conditions, la cour considère que la preuve de la faute grave empêchant la poursuite du contrat à durée déterminée est établie en l’espèce, étant précisé que le seul fait que la directrice des ressources humaines ait proposé le 14 juin à la salariée une rupture amiable ne retire rien au comportement gravement fautif de la salariée qui avait indiqué le 10 juin 2016 être à la recherche d’une autre opportunité professionnelle comme le montre son courriel en date du 11 juin 2016 à un cabinet de recrutement externe, et déclarait vouloir quitter la société intimée.

Il convient de confirmer le jugement qui a déclaré fondée sur une faute grave la rupture anticipée du contrat à durée déterminée et a débouté la salariée tant de sa demande en paiement des salaires dont elle a été privée lors de sa mise à pied conservatoire justifiée par sa faute grave que des dommages intérêts correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat que de sa demande d’indemnité de fin de contrat, conformément aux articles respectivement L.1243-4 et L. 1243-10-4°) du code du travail.

__________________________________________________________________________________________________________________________

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE VERSAILLES

21e chambre

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2021

N° RG 18/02176 –��N° Portalis DBV3-V-B7C-SLNY

AFFAIRE :

Z LE X

C/

SAS EUROSPORT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Avril 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 16/01701

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Candice VIER CAZIER

la AARPI ASCENT AVOCATS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame Z LE X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : Me Candice VIER CAZIER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0447

APPELANTE

****************

SAS EUROSPORT

N° SIRET : 353 735 657

[…]

92798 ISSY-LES-MOULINEAUX

Représentant : Me Joséphine IMBERT de l’AARPI ASCENT AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0779

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame AMAND Valérie, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée déterminée, Mme Le X a été engagée pour une période allant

du 7 avril 2016 au 6 janvier 2017 en qualité de cadre de personnel par la société Eurosport

moyennant une rémunération mensuelle de 2 850 euros bruts sur 13 mois, soit une rémunération

mensuelle de 3 087,50 euros par mois et une période d’essai d’un mois de présence effective

éventuellement renouvelable pour la même durée.

L’entreprise, qui exerce une activité de chaîne de télévision, emploie plus de dix salariés et relève de

la convention collective de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006.

Le 14 juin 2016, Mme Le X a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien

préalable fixé au 23 juin 2016. Mme Le X a été en arrêt maladie du 14 au 21 juin renouvelé

jusqu’au 30 juin 2016.

Par courrier recommandé du 27 juin 2016, le contrat de travail de Mme X a été rompu de

manière anticipée pour faute grave.

Par requête du 25 juillet 2016, Mme Le X a saisi le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt auquel elle a demandé de :

— condamner la société Eurosport à lui payer

19 420,37 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture injustifiée du contrat de travail à durée

déterminée,

2 778,75 euros au titre de l’article L. 1243-8 du code du travail,

10 000 euros à titre d’indemnité pour préjudice moral,

1 235 euros à titre de rappel de salaire du 14 au 27 juin 2016,

123,50 euros au titre des congés payés afférents,

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la capitalisation de l’intérêt légal calculé à compter de la saisine du conseil de

prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil, l’exécution provisoire

du présent jugement par application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

La société a demandé au conseil de débouter Mme Le X de ses demandes et la condamner à la

somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 12 avril 2018, le conseil (section encadrement) a :

— jugé que les manquements de Mme Le X sont constitutifs d’une faute grave justifiant la

rupture anticipée à l’initiative de la société Eurosport du contrat à durée déterminée, conformément

aux dispositions du premier alinéa de l’article L 1243-1 du code du travail,

— débouté Mme Le X de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Eurosport de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme Le X aux dépens.

Le 4 mai 2018, Mme Le X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 18 mars 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture

de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 31 mars 2020, laquelle a été reportée au 2 juin 2020

puis au 8 juin 2021.

Par dernières conclusions écrites du 27 février 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme

Le X demande à la cour de :

— d’infirmer le jugement entrepris,

— condamner la société Eurosport à lui verser les sommes de :

19 420,37 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture injustifiée du contrat de travail à durée

déterminée,

10 000 euros à titre d’indemnité pour préjudice moral,

1 235 euros à titre de rappel de salaire du 14 au 27 juin 2016,

123,50 euros au titre des congés payés afférents,

2 778,75 euros au titre de l’article L. 1243-8 du code du travail,

— les intérêts de droit et capitalisation des intérêts à compter du dépôt de la demande,

— condamner la société Eurosport à lui payer la somme de 2 500 euros au titre l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner la société Eurosport aux entiers dépens.

Par dernières conclusions écrites du 16 mars 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société

Eurosport demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 12 avril 2018 en ce qu’il a considéré que les manquements de Mme

Le X constituaient une faute grave justifiant la rupture anticipée de son contrat de travail à

durée déterminée, conformément à l’article L. 1243-1 du code du travail,

en conséquence,

— débouter Mme Le X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme Le X à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner Mme Le X aux dépens.

MOTIFS

Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée :

La lettre de rupture du 27 juin 2016, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

(…) Vous avez été embauchée le 7 avril 2016 en qualité de cadre de personnel/gestionnaire de paie,

statut cadre, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée pour une durée de neuf mois, soit du 7

avril 2016 au 6 janvier 2017.

Au moment de votre arrivée, Madame Y, votre manager et responsable du service paie de la

société, vous ont transmis la documentation nécessaire pour que vous puissiez connaître les règles

applicables pour la bonne gestion de la paie. Il s’agissait principalement des accords collectifs en

vigueur dans la société, de notes sur le fonctionnement de l’entreprise, des matrices pour les

différents calculs à effectuer, etc.’ Afin de faciliter votre intégration, elle vous a également expliqué

les procédures de paie et les process internes à l’entreprise, dont vous avez pris note et copie. Les

autres gestionnaires de paie du service vous ont par ailleurs accompagnée dans votre intégration en

se rendant très disponibles, à l’écoute et en répondant à vos diverses questions.

Suite à votre arrivée au sein du service paie, Madame Y a confirmé par mail en date du 28

avril 2016 à l’ensemble de l’équipe RH la nouvelle organisation de la gestion des paies et de

l’administration du personnel répartie sur chaque gestionnaire de paie. Cette note d’organisation

précisait que vous étiez en charge de la gestion des paie et de l’administration du personnel des

départements suivants : Évents, New Media , Starteam, Technique ainsi que de la gestion des non

permanents.

Suite à plusieurs erreurs de paie constatées sur votre périmètre, Madame Y a souhaité faire un

point avec vous le 27 mai 2016 pour effectuer un recadrage et vous rappeler ce qu’elle attendait de

vous en tant que gestionnaire de paie confirmée. À la suite de cet entretien, un e-mail en date du 30

mai vous a été adressé pour formaliser les termes de cet entretien et vous demander formellement de

faire un effort sur la rigueur, la précision, d’être plus structurée et organisée dans la façon de traiter

le dossier de paie et d’administration du personnel. Madame Y vous a également rappelé les

règles importantes du travail en équipe pour que des informations concernant les pays de votre

périmètre soit accessible et compréhensible par toute l’équipe paie mais aussi sur l’importance

d’indiquer clairement sur les fiches de paie toutes les modifications ou erreurs de façon à respecter

les règles de contrôle de la paie imposé dans le cadre de l’audit interne SOX.

Contre toute attente, ce recadrage n’a pas eu l’effet escompté, bien au contraire : Madame Y a constaté sur les paies contrôlées par vos soins des erreurs grossières, répétées et inadmissibles pour

une gestionnaire de paie confirmée. Bien plus, au lieu de faire preuve de rigueur et de sérieux au

travail, vous avez adopté une attitude de désinvolture caractérisée, inacceptable à votre niveau de

responsabilité.

À titre d’exemple, sur la paie du mois de mai de Madame Q G, vous avez validé en

signant en bas de son bulletin de salaire une rémunération brute de 8 256,10 ‘ alors que son salaire

de base est de 4 795 ‘. Vous n’avez donc pas remarqué que cette salariée avait perçu deux fois

l’indemnisation maladie. Vous auriez dû corriger cette anomalie.

Lors du premier traitement de paie concernant Monsieur R C en avril, son salaire était

mentionné à 9 391 ‘ ce qui était correct. Mais lors du deuxième contrôle, le salaire est ressorti à 10

724 ‘ et vous n’avez pas corrigé cette erreur, erreur qui s’est reproduite à nouveau sur sa paie du

mois de mai. C’est le salarié qui a alerté sa responsable ressources humaines sur ce trop-perçu de 2

666 ‘.

Lorsque votre responsable vous a signalé l’erreur, vous n’avez fait preuve d’aucune remise en

question, ni cherché à y remédier. Ce sont la RRH et votre manager qui ont dû faire le nécessaire

pour déduire le trop-perçu de la paie suivante.

Sur la paie du mois de mai, vous avez enregistré sur le bulletin de salaire de Monsieur S D

une absence maladie du 18 avril 2016 au 22 avril 2016 inclus. Or, il s’avère que ce salarié n’était

pas en arrêt maladie et nous n’avons jamais reçu l’arrêt de travail qui pouvait justifier cette écriture.

En votre absence, Madame Y a donc contacté le salarié pour s’en assurer et celui-ci lui a

confirmé qu’il n’avait jamais été en arrêt maladie sur cette période. Il a donc fallu une nouvelle fois

procéder à une régularisation sur la paie du mois suivant.

De plus, vous ne respectez pas la consigne qui vous a été transmise à votre arrivée selon laquelle

chaque gestionnaire de paie est tenue de dater et signer systématiquement les bulletins de paye

contrôlés. De très nombreux bulletins de paie contrôlés par vous ne comportent ni date ni signature.

En parallèle, vous avez adopté un comportement inacceptable : désinvolture, laxisme, abandon de

poste, défiance’ Alors même que l’équipe était surchargée de travail, vous terminiez le contrôle de

vos paies avant tous les autres gestionnaires de paie, qui ont pourtant une ancienneté plus

importante que vous sur le poste, et vous quittez votre poste de travail pendant plusieurs heures pour

vaquer à des occupations personnelles.

De plus, nous avons noté de votre part une animosité palpable à l’égard de votre responsable et une

attitude de défiance envers elle, créant une ambiance délétère au sein du service paie.

Face à ces erreurs et comportements inacceptables, vous avez été reçue d’abord par Madame

N, votre responsable ressources humaines, le 3 juin 2016, puis le 10 juin suivant par Madame

B, directrice des ressources humaines.

Lors de ces échanges et malgré un nouvel entretien avec votre responsable le 14 juin, vous avez

refusé de vous remettre en question, en vous enfermant dans une posture de défiance envers votre

manager.

Dans ces conditions, l’accumulation d’erreurs grossières et votre comportement désinvolte, voire

irresponsable, ajoutés à une défiance caractérisée constituent une faute grave rendant impossible

votre maintien dans l’entreprise et justifiant par conséquent la rupture anticipée de votre CDD. Cette

rupture prend effet à la date d’envoi du présent courrier’ « 

La salariée estime que le jugement entrepris doit être infirmé : elle plaide que la preuve de la faute

grave n’est pas démontrée puisque la société lui avait proposé initialement le 14 juin 2016 une

rupture amiable ; elle conteste avoir fait l’objet de plusieurs recadrages de la part de Mme Y et

explique qu’elle n’a bénéficié que d’un seul jour de formation, que sa période d’essai était concluante

et n’a pas été renouvelée ; elle soutient que les fautes relevées sur trois bulletins de paie ne lui sont

pas imputables, dès lors notamment que les bulletins de paie accessibles par tous les membres de

l’équipe de gestion de la paie pouvaient être modifiés par eux ; elle ajoute qu’en toute hypothèse, les

erreurs relevées ne concernent que trois bulletins de paie sur les 250 à la charge de chaque agent,

qu’elles ne démontrent en rien une faute grave mais relèvent d’une insuffisance professionnelle alors

qu’on ne lui a pas laissé le temps de s’adapter et qu’elle a été recrutée dans un contexte de surcroît

d’activité lié à la mise en place d’un nouveau système informatique ; elle conteste l’existence d’une

définition contractuelle de son poste.

Elle plaide que la désinvolture, le laxisme, l’abandon de poste et le caractère délibéré des fautes et

leur réitération, sur les bulletins de paie, ne sont pas objectivés et que les attestations produites par

l’employeur sont irrecevables comme émanant des personnes directement concernées ou impliquées

dans le licenciement et constitutives de preuves qu’elles se font à elles-mêmes. Si elle a reconnu

sincèrement s’être une fois mis du vernis sur les ongles, elle explique que c’était le matin avant

l’arrivée des collègues et pendant la mise en route de son ordinateur ; elle conteste les abandons de

poste et la défiance et s’étonne qu’on puisse lui reprocher son organisation du travail alors qu’elle

était soumise au forfait jours sans être soumise à des horaires précis, tout comme elle fait observer

qu’il ne peut lui être reproché d’avoir regardé et commenté des programmes TV que l’employeur

diffuse en continu dans l’Open space où travaillent les salariés du service paie.

La société conclut à la confirmation du jugement déféré. Elle expose que la salariée a fait preuve de

mauvaise volonté dans l’accomplissement de ses fonctions, que l’accumulation d’erreurs grossières,

aggravées par son comportement désinvolte et sa défiance caractérisée à l’égard de tous les membres

de son équipe et en premier lieu de son manager ainsi que sa volonté affichée de ne pas modifier son

comportement justifient la cessation immédiate du contrat à durée déterminée, la poursuite dans ces

conditions du contrat au sein du service paie de la société étant devenue impossible.

En application de l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à

durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force

majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui

constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail

d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur

doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

En l’espèce, il est constant que :

— le service paie que la salariée a intégré le 7 avril 2016 comprenait quatre agents auxquels étaient

affectés différents départements de l’entreprise, tous gérant en plus à part égale les ‘non permanents’

sous l’autorité de Mme Y, cette nouvelle organisation ayant été adressée aux agents par courriel

du 28 avril 2016 ;

– la période d’essai s’est terminée le 6 mai 2016 sans renouvellement, à la satisfaction des parties, la

salariée soulignant lors de l’entretien du 2 mai (pièce 4 de l’employeur) la ‘ très bonne intégration de

la part du service RH, bonne communication des éléments et transmission des outils… Très bonne

ambiance au sein du service, personnel très agréable’ et se disait ‘ pressée d’acquérir l’autonomie

dans mon poste’ (ressenti à ce jour) ‘ tandis que Mme Y et Mme N T du

compte-rendu d’entretien indiquaient ‘ Z a su bien s’intégrer au sein du service de la paie

;Elle fait preuve de volontariat au sein de l’équipe et de disponibilité’ avant de conclure ‘période

d’essai concluante’ ;

— le premier ‘ recadrage’ objectivé résulte du courriel du 30 mai 2017 (pièce 5 de l’employeur) par

lequel Mme Y indique à la salariée , à la suite du point qui a été fait lors de l’entretien du 27

mai 2017, ce qu’elle attendait sur sa façon de travailler ou de traiter les sujets : ‘…je te demande de

faire un effort sur la rigueur, la précision, d’être plus structurée et organisée dans ta façon de traiter

tes dossiers paie et administration du personnel. Comme je te l’ai déjà expliqué, nous travaillons en

équipe dans le service et, les informations que tu gères doivent être accessibles et compréhensibles

par toute l’équipe. De plus, nous sommes souvent en audit interne par les équipes Sox ( Groupe

Discovery) qui m’interrogent sur un certain nombre d’éléments, d’informations ou de process. Donc

tout doit être hyper carré dans la présentation des documents’ et la salariée en prenait bonne note en

circonscrivant la remarque au seul bulletin de paie montré lors de l’entretien et sur lequel elle avait

inscrit une croix pour montrer le changement de centre de coût, alors qu’elle aurait dû écrire à la

main le nouveau centre de coût pour plus de compréhension par le contrôleur ; elle expliquait n’avoir

pas eu cette information et remerciait sa manager de ses précisions ;

— un second recadrage a eu lieu le 3 juin 2016 avec Mme A, la responsable des ressources

humaines, ainsi que cela est attesté de manière concordante par Mme B, Mme Y et Mme

A.

A cet égard, le fait que ces trois dernières salariées soient impliquées dans le service paie ou dans le

licenciement, ne suffit pas à rendre irrecevables ces attestations qui répondent aux exigences de

l’article 202 du code de procédure civile, et ne sont pas arguées de faux.

En revanche, les autres recadrages des 10 et 14 juin 2016 allégués mais non objectivés, ne sont pas

démontrés, les attestations de Mme B et A visant des recadrages nombreux sans en

préciser la date ni la teneur étant insuffisantes sur ce point, alors que la salariée réfute ces recadrages

des 10 et 14 juin.

Par ailleurs, la société justifie des erreurs commises :

— sur les bulletins de paie de M. C d’avril et mai 2016 qui portent un salaire de 10 724 euros, alors

que la matrice du bulletin de paie portait le salaire de 9 391 euros ; vainement la salariée plaide-t-elle

que l’erreur ne lui serait pas imputable alors que les deux bulletins de paie portent ses initiales et les

dates respectives des 21 avril et 25 mai 2016, et ont donc été contrôlés par elle, et que la matrice

portait bien le salaire dû de 9 391 euros qu’elle n’a manifestement pas vérifiée ou qui ne l’a pas

interpellée quant à la différence ; ce n’est que le 13 juin 2016 que la salariée avertit sa manager sur la

nécessité d’une régularisation qui devrait s’effectuer automatiquement avec le logiciel pour juin ;

— sur le bulletin de paie de M. D de mai 2016, qui porte mention des initiales de l’appelante et la

date du 25 mai 2016 et qui font état d’heures d’absences pour maladie, la salariée ayant entré dans le

logiciel des jours de congés maladie qui ne sont justifiés par aucune pièce, le salarié concerné ayant

au surplus confirmé n’avoir pas été en arrêt maladie (pièces 12-12-1 et 12-2 de l’employeur) ; la

salariée ayant eu connaissance de la procédure Sox qui oblige à vérifier avec les originaux les

éléments de la paie avant de les valider, l’erreur commise est patente.

En ce qui concerne les bulletins de paie de Mme E, l’appelante a expressément interrogé sa

manager le 13 juin 2016 sur les explications à donner à la salariée qui se plaignait d’un salaire net

inférieur à celui attendu compte tenu de son augmentation de salaire ; la manager répondait qu’il était

normal que la salariée en cause ait un salaire net inférieur car son salaire avait été maintenu pendant

son congé maternité mais sous déduction de la CSG/RDS ; par ailleurs, Mme Le X indiquait

que l’indemnité de transport avait été maintenue à la salariée pendant son congé maternité et

demandait si elle pouvait pratiquer une régularisation ; sa manager répondait que l’indemnité de

transport ne devait pas être réglée pendant le congé maternité, mais que la régularisation sur les mois

précédents ne pouvait plus être faite et qu’il aurait fallu les supprimer au moment des paies

précédentes ; si des erreurs sur les bulletins de paie d’avril et mai sont ainsi établies, en l’absence de

production des bulletins de paie concernés et en l’état de l’explication de la salariée qui impute à

Mme F l’erreur initiale en avril 2016 à un moment où la salariée avait à peine un mois

d’ancienneté dans l’entreprise, il y a un doute quant à l’imputabilité de l’erreur à Mme Le X ; à

cet égard, l’attestation de Mme F qui explique qu’elle s’occupait auparavant du bulletin de paie

de Mme E, que compte tenu du congé maternité de cette dernière, elle devait ‘ imposer certains

éléments de paie manuellement sur son bulletin de paie car notre logiciel de paie ne les paramétrait

pas correctement. Sur la paie de mai, j’ai donc effectué ce forçage d’éléments et j’ai indiqué à Mme

le X qu’il serait peut-être plus simple que je reprenne cette salariée dans mon périmètre.

Cependant avant le lancement du premier traitement de paie, le changement de périmètre ….n’a pas

été effectué. Le bulletin de salaire de Mme G est donc sorti dans le périmètre de Mme Le

X. Je n’ai pas eu l’occasion de voir ce bulletin et de vérifier si tous les éléments étaient bien ressortis correctement. De son côté, Mme Le X ne m’en a pas informée et ne m’a pas non plus

posé de questions… C’est en fin de paie que notre DRH….a relevé que le net à payer … semblait très

important… nous nous sommes aperçus qu’un élément d’indemnité d’un montant important s’était

déclenché à tort… cet élément aurait dû être neutralisé lors de la vérification du bulletin de paie ‘,

est insuffisante à établir que l’erreur sur le bulletin de salaire de Mme G, est imputable à Mme

Le X, en présence de la particularité de ce bulletin de paie sur lequel un forçage manuel était

nécessaire et le logiciel de paie peu aidant.

S’agissant du grief quant à l’omission par la salariée de porter ses initiales sur tous les documents

contrôlés par elle, il est établi par les bulletins de paie produits, notamment de ceux d’avril et mai

2016 de Mme H, et celui du mois de juin de Mme I, sur lesquels la salariée est taisante.

Alors que les erreurs reconnues par la cour comme étant établies portent sur des sujets sensibles que

sont les rémunérations des salariés, la salariée en impute l’explication à un manque de concentration

n’ayant aucun caractère fautif ni délibéré.

La société considère que la salariée a mis de la mauvaise volonté, et a fait montre de laxisme, de

désinvolture, d’abandon de poste pour vaquer à ses occupations personnels et de défiance à l’égard de

sa manager qui sont à l’origine de ses erreurs. Elle produit pour ce faire les attestations des membres

de l’équipe de gestion, les collègues de Mme Le X, à savoir Mme J, M. K, Mme

F, de sa chef de service Mme Y, de la responsable des ressources humaines, Mme

N, de la directrice des ressources humaines, Mme B.

Il ressort de l’attestation de Mme Y que la salariée avait reçu toutes les informations et process

et s’est très bien comportée pendant la période d’essai mais que son comportement a ‘ radicalement

changé’ ensuite ; elle se dit ‘ surprise sur la rapidité de Mme Le X à vérifier les bulletins de

paie : une après-midi pour un peu plus de 200 collaborateurs permanents ! alors que le reste de

l’équipe fait cette vérification sur 2 journées’, témoigne de ce que la salariée ‘ n’a pas appliqué les

directives (absence de vérification systématique des paies avec le bulletin du mois précédent)’ et

déclare que son comportement est devenu totalement inacceptable, que la salariée ‘ désertait

régulièrement son poste de travail pour aller passer des appels personnels et disparaissait de longs

moments pour ses pauses cigarettes, alors même que l’équipe de paie était débordée de travail’, que

malgré un recadrage le 3 juin 2016 par sa responsable RH, cela n’a rien changé à son attitude ‘ je

m’en foutiste’ au contraire et que, par exemple, le 9 juin 2016, lors d’une formation avec toute

l’équipe paie, ‘ toute l’équipe a été attentive à la démonstration faite par le formateur via Webex, sauf

Z Le X qui a adopté une attitude complètement désintéressée en baillant sans arrêt et

même en s’assoupissant!’.

M. D, collègue de l’appelante témoigne avoir été surpris ‘qu’elle ne pose pas de questions liées

aux particularités du statut des journalistes et de la vitesse de contrôle à laquelle elle a fait cela. En

un peu plus d’une après-midi tout avait été fait pour contrôler le même nombre de bulletins de paie,

ma collègue comme moi mettons environ 2 jours’, s’être aperçu de nombreuses erreurs faites et que

lorsqu’il lui expliquait, elle disait régulièrement qu’elle ‘connaissait tout cela, que c’était des erreurs d’inattention’ ; il a constaté ‘ un changement important au bout d’un mois’, avec beaucoup plus de

temps passé par la salariée ‘en pause cigarette, en conversations téléphoniques privées’, et précise

qu’elle a ‘pu passer toute une après-midi à regarder un match de football notamment le 13 juin 2016,

en l’absence de la manager, en délaissant son travail alors que toute l’équipe était en surcharge suite

au changement de logiciel’, ajoutant que ‘ cette attitude et l’animosité de Mme le X envers

madame Y a pourri l’ambiance de l’équipe, pourtant très bonne.’

Son autre collègue, Mme J, atteste avoir pris en charge la salariée du 11 au 20 avril 2016 en

l’absence de Mme Y, avoir insisté auprès de la salariée sur les points de contrôle nécessaires, et

avoir été frappée de la rapidité avec laquelle elle validait les bulletins de paie ; elle s’est ensuite

aperçue de plusieurs erreurs (validation d’une augmentation de salaire de M. C qui n’avait pas lieu

d’être, sans donner aucune alerte), expliquant ‘qu’elle n’écoutait rien’,

‘ ne posait pas de questions’ ; elle donne un exemple où malgré la consigne donnée d’avoir à

régulariser deux bulletins de salaire pour deux salariés ( M. L et M. M) sur lesquels

avaient été oubliés des éléments de rémunération variable, et malgré les éléments fournis par leur

collègue Mme F pour faire ces régularisations, la salariée appelante n’avait procédé qu’à une

seule régularisation et ne s’était nullement sentie concernée lorsque le second salarié avait signalé

l’absence de régularisation ; elle ajoute encore que ‘ chaque fois que je lui expliquais quelque chose,

elle me disait ‘ je sais, je connais’. Finalement une fois que je la laissais faire seule puisqu’elle

savait, elle finissait par pose des questions basiques, typiques d’une personne qui ne sait pas faire.’

Elle déclare aussi ‘ pratiquement chaque jour elle mettait du vernis sur ses ongles. Elle l’a fait dès les

premiers jours qu’elle était en contrat. Elle semblait très à l’aise et ne se souciait même pas de

l’odeur que ça pouvait dégager.’ Elle atteste aussi de l’attitude la salariée lors d’une formation interne

‘ elle a passé la séance à bâiller et bien qu’elle ait assuré au formateur qu’elle connaissait très bien

le sujet elle n’a participé d’aucune sorte à la formation, aucune question. De plus le sujet était une

nouveauté obligatoire en matière de déclaration auprès des CPAM. Elle ne pouvait donc connaître

le sujet.’

Mme F, son autre collègue, témoigne qu’il ‘ n’était pas possible, si l’on effectuait une réelle

vérification, d’absorber en une journée 2 périmètres de paie, soit environ 400 bulletins de paie’,

qu’elle ‘ a constaté que seuls les éléments variables de paie étaient pointés. J’ai besoin de 2 journées

entières pour vérifier mon périmètre’, que chez Mme Le X’ tout était survolé… une attitude

nonchalante se dessinais de jour en jours. De longues pauses cigarette à l’extérieur la faisaient

quitter son poste régulièrement alors que nous étions tous surchargés de travail’, que ‘ mes

explications l’ennuyaient au plus haut point. Ces ‘soufflements’ se sont régulièrement répétés par la

suite, son total désintérêt s’affichait dès lors qu’il y avait des informations à lui donner, des

explications à lui apporter sur son travail.’

Mme N, responsable des ressources humaines confirme de son côté le changement de

comportement de l’appelante après la fin de sa période d’essai, ses absences fréquentes de son poste

de travail, ses nombreuses conversations téléphoniques personnelles, notant qu’elle ‘ est devenue aussi très susceptible et s’est isolée du reste de l’équipe sans raison valable’. Elle ajoute que ‘ le

03/06/2016, j’ai sollicité un point avec Madame V pour la recadrer et écouter ses

explications. J’ai été assez surprise de constater qu’elle était très sûre d’elle et qu’elle ne se remettait

pas du tout en question alors que sa manager lui avait fait part de nombreuses erreurs et de la

nécessité d’améliorer son travail de vérification de la paye. Je me suis rendue compte alors du

décalage important entre nos attentes et les compétences et comportement de Madame V.

J’ai formalisé dans un e-mail à notre DRH Madame B en date du 7/06/2016, mes alertes sur le

comportement inacceptable de Madame V, qui semblait être insensible aux recadrages

effectués par sa manager et moi-même au sujet de son travail et de son attitude.

La situation a continué à se dégrader malheureusement malgré nos divers rappels à l’ordre et nous

n’avons pas eu d’autres choix que de mettre fin à son contrat.’

Enfin Mme B, Directrice des ressources humaines, confirme les erreurs constatées dans le

travail de la salariée entraînant une surcharge de travail pour ses collègues et ayant nécessité de

nombreux recadrages de la part de Mme Y. Elle témoigne également du ‘ détachement et

laxisme’ dont a fait montre Mme Le X à la découverte de l’erreur sur le bulletin de paie de Mme

G, ‘ fortement en décalage avec la réaction appropriée et attendue d’un cadre gestionnaire de

paie.’

Elle ajoute :  » l’attitude de Mme Z V après ces recadrages ne s’est pas amélioré, elle

s’est au contraire dégradée, affichant une défiance à l’égard de Mme W Y, sa

hiérarchie.

Cette attitude, avec erreurs répétées et non admises, absence longue et répétées du poste de travail,

défiance envers la hiérarchie, a entraîné une dégradation de l’ambiance de travail au sein de

l’équipe paie. Le 3 juin 2016, Mme AA A sa responsable RH l’a sollicitée pour un entretien

afin de recueillir ses impressions, constater le décalage observé entre les remarques de Mme

W Y et l’expérience dont Z V faisait état.

Mme AA N m’a ensuite alertée de la réaction inappropriée de Mme Z V qui

ne comprenait pas ce qu’on lui reprochait, restant insensible aux griefs relatés’.

En l’état de ces attestations qui émanent tant de ses collègues du service de paie, que de sa manager,

et des responsable et directrice des ressources humaines, dont la salariée ne remet pas utilement en

cause la force probante, la cour retient que le comportement volontairement insensible de Mme Le

X aux consignes de sa manager et aux nécessaires vérifications méticuleuses à faire avant de

valider un bulletin de paie est établi, ce qui a conduit à plusieurs erreurs pour au moins deux salariés

contrôlés par l’appelante ; Mme Le X qui minimise la portée de ses erreurs ignore

manifestement, bien que cadre expérimentée, que la rémunération des collaborateurs de l’entreprise

est une question éminemment sensible et que son travail consistait précisément à s’assurer de la

fiabilité des mentions portées sur les bulletins de paie, selon les méthodes et process qui ont été

longuement expliqués à la salariée lors de sa période d’essai, comme cela résulte tant des attestations

de Mme O et de Mme J que des déclarations de la salariée elle-même, entièrement

satisfaite de son intégration dans l’entreprise et des outils et méthodes transmis, tous éléments

rendant sans portée le fait que la salariée n’ait pas reçu une description de son poste.

Le changement d’attitude noté quasiment unanimement par toute l’équipe, une fois la période d’essai

terminée, qui s’est traduit notamment par du laxisme, l’absence de rigueur et la volonté manifestée de

ne pas tenir compte des exigences de sa manager sur les vérifications approfondies à réaliser, ni des

recadrages effectués à au moins deux reprises aux mois de mai et de juin 2016, la salariée prétendant

déjà tout savoir, alors que ses erreurs témoignaient du contraire, est de nature à exclure que les

erreurs soient dues à une insuffisance professionnelle de la salariée, mais bien plutôt à un refus fautif

de suivre les consignes.

Dans ces conditions, et sans qu’il soit besoin de répondre dans le détail aux arguties des parties, la

cour considère que la preuve de la faute grave empêchant la poursuite du contrat à durée déterminée

est établie en l’espèce, étant précisé que le seul fait que la directrice des ressources humaines ait

proposé le 14 juin à la salariée une rupture amiable ne retire rien au comportement gravement fautif

de la salariée qui avait indiqué le 10 juin 2016 être à la recherche d’une autre opportunité

professionnelle comme le montre son courriel en date du 11 juin 2016 à un cabinet de recrutement

externe, et déclarait vouloir quitter la société intimée.

Il convient de confirmer le jugement qui a déclaré fondée sur une faute grave la rupture anticipée du

contrat à durée déterminée et a débouté la salariée tant de sa demande en paiement des salaires dont

elle a été privée lors de sa mise à pied conservatoire justifiée par sa faute grave que des dommages

intérêts correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat que de sa

demande d’indemnité de fin de contrat, conformément aux articles respectivement L.1243-4 et L.

1243-10-4°) du code du travail.

La salariée sollicite également la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour

préjudice moral compte tenu des circonstances particulièrement vexatoires et brutales de la rupture

ainsi que de l’attitude de sa hiérarchie à son égard.

A l’appui de cette demande, la salariée se borne à indiquer être soutien de famille, avoir déménagé en

Bretagne où elle a opéré une reconversion dans le domaine agroalimentaire et travailler en horaire

décalé pour s’occuper de ses parents âgés et de son fils.

Mais faute de démontrer en quoi la rupture anticipée fondée sur une faute grave était

particulièrement vexatoire et brutale alors que plusieurs recadrages avaient eu lieu sans qu’elle n’en

tire profit, la salariée doit être déboutée de sa demande.

Le jugement doit être confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Les demandes relatives aux intérêts au taux légal et à leur capitalisation sont sans objet en l’absence

de créance de la salariée.

La salariée qui succombe en ses prétentions a été à bon droit condamnée aux dépens de première

instance et sera condamnée aux dépens d’appel.

Il convient de condamner la salariée à payer à la société la somme de 600 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile et de la débouter de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition du greffe,

Confirme le jugement rendu le 12 avril 2018 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt

en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme Le X à payer à la société Eurosport la somme de 600 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile,

Déboute Mme Le X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme le X aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,