AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/04446 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NDDV

Association AGIVR HANDICAP MENTAL BEAUJOLAIS-VAL DE SAÔNE

C/

[W]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 02 Juillet 2020

RG : F 19/00057

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 09 FEVRIER 2023

APPELANTE :

Association AGIVR HANDICAP MENTAL BEAUJOLAIS-VAL DE SAÔNE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Virginie DUBOC, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[G] [W]

née le 13 Octobre 1974 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par Me François DUMOULIN de la SELARL FRANCOIS DUMOULIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Juin 2022

Présidée par Nathalie PALLE, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Nathalie PALLE, présidente

– Bénédicte LECHARNY, conseiller

– Thierry GAUTHIER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Février 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Président et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

L’association AGIVR accueille et héberge des enfants et adultes handicapés.

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée, Mme [W] (la salariée) a été engagée par l’association AGIVR Handicap mental Beaujolais ‘ Val de Saône (l’employeur), à temps partiel, à compter du 1er octobre 2013, en qualité de «’candidat élève avant succès aux épreuves de sélection’».

La durée du travail a été portée à temps complet du 27 novembre au 31 décembre 2013, puis la relation de travail s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er janvier 2014, moyennant une rémunération brute de 1’456, 59 euros.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 12 septembre au 28 novembre 2016.

La salariée a été placée en congé maternité à compter du 1er octobre 2016, puis en congé parental d’éducation à compter du 1er avril 2017, ledit congé devant prendre fin au 30 décembre 2018.

Au cours du mois de juillet 2018, la société a été alertée sur plusieurs situations mettant en cause l’organisation de la structure et évoquant des maltraitances et des difficultés.

Par courrier du 5 septembre 2018, la salariée a sollicité auprès de son employeur le bénéfice d’une rupture conventionnelle, et un entretien a eu lieu le 19 novembre 2018.

Par courrier du 30 novembre 2018, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 14 décembre 2018.

Par courrier du 21 décembre 2018, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 27 décembre 2018, la salariée a sollicité de l’employeur qu’il apporte des précisions sur les motifs de son licenciement, conformément aux dispositions de l’article

L. 1235-2 du code du travail.

Par requête du 7 mai 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône aux fins de voir juger que son licenciement ne repose pas sur une faute grave, est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement de dommages-intérêts pour violation du droit à l’emploi.

Par jugement du 2 juillet 2020, le conseil de prud’hommes a’:

– requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamné l’employeur à verser à la salariée les sommes suivantes, outre intérêts légaux à compter du 13 mai 2019 :

3 337,26 euros à titre d’indemnités conventionnelles de licenciement,

3 027 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 302,70 euros au titre des congés payés afférents,

– condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 5 826,36 euros à titre d’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail, outre intérêts légaux à compter de la notification du jugement,

– condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée, du jour de son licenciement au jour du présent jugement, ce dans la limite de six mois d’indemnités,

– dit n’y avoir lieu de prononcer l’exécution provisoire de l’intégralité des dispositions du jugement,

– a fixé la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 456,59 euros,

– débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

– mis les dépens à la charge de l’employeur.

L’employeur a interjeté appel de ce jugement le 7 août 2020.

Dans ses dernières conclusions, l’employeur demande à la cour’de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a’:

débouté la salariée de sa demande visant à déroger au barème fixé par l’article

L. 1235-3 du code du travail,

débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour privation du droit à l’emploi,

– réformer pour le surplus le jugement,

Et, statuant à nouveau,

– dire que le licenciement pour faute grave de la salariée est fondé,

– débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes,

– condamner la salariée à rembourser les sommes réglées au titre de l’exécution provisoire de droit,

– condamner la salariée au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions, la salariée demande à la cour’de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser les sommes suivantes’:

*3 337,26 euros à titre d’indemnités conventionnelles de licenciement,

*3 027 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 302,70 euros au titre des congés payés afférents,

*1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre principal,

– infirmer le jugement en ce qu’il a refusé d’écarter le plafond d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail,

– réformer en conséquence le jugement,

– condamner l’employeur à lui verser la somme nette de 18.162 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

– infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas accordé le montant maximum d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail et l’a déboutée de sa demande indemnitaire inhérente à la violation du droit à l’emploi,

– réformer en conséquence le jugement,

– condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes’:

*9 081 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*9 081 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du droit à l’emploi,

A titre infiniment subsidiaire,

– confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 5 826,36 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

– condamner l’employeur à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mai 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

Et en application de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuite disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui se prévaut d’une faute grave du salarié pour rompre le contrat de travail d’apporter la preuve de faits précis et matériellement vérifiables, invoqués dans la lettre de licenciement. Lorsque le doute subsiste sur le caractère sérieux et réel du motif invoqué, il profite au salarié.

La gravité du manquement imputé est appréciée au regard du contexte, de la nature des agissements, des fonctions exercées dans l’entreprise, de l’ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et du préjudice en résultant pour l’employeur.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave, il est reproché à la salariée d’avoir exercé des pressions directes sur [sa] collègue ayant lancé l’alerte en matière de prise en charge des soins des personnes handicapées accueillies dans la structure de Brianne et de s’être livrée à cette occasion à un dénigrement caractérisé de la direction de l’Association.

Il est constant que, sur demande écrite de la salariée, formée le 27 décembre 2018 (pièce n°8 de l’intimée), tendant à voir préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, l’employeur a fait le choix de n’apporter aucune réponse.

Pourtant, force est de constater qu’à la lecture de la lettre de licenciement, la salariée n’était pas mise en mesure de connaître les faits précis qui lui étaient reprochés, la privant de la possibilité de se défendre contre les allégations formées à son encontre, l’employeur se bornant à qualifier de «’pressions’directes’» et de «’dénigrement caractérisé’» les faits reprochés, sans toutefois les énoncer, et il n’était pas davantage fait état de la nature des «’éléments’» que l’employeur disait avoir été «’mis en possession’».

A cet égard, alors que, sous le couvert de s’assurer de l’absence d’une usurpation d’identité, la direction avait interrogé la salariée afin qu’elle lui confirme que, bien qu’étant absente de l’entreprise pour congé parental, elle était bien la signataire des deux courriers collectifs signés par 29 autres salariés en réaction aux dénonciations faites par une collègue de travail, et qu’alors que la salariée lui avait répondu par la négative, aux termes de la lettre de licenciement, la direction disait avoir «’découvert et constaté [qu’elle] lui [avait] manifestement menti’», les termes généraux de la lettre de licenciement ne permettaient pas à la salariée d’exclure que le fait d’avoir signé ces deux courriers collectifs lui était en définitive reproché, bien que l’employeur s’en défende dans le cadre de la procédure.

Ainsi, en ce qu’elle n’indique pas la nature de ce qu’elle qualifie de «’pressions indirectes’», non plus qu’elle n’indique en quoi a consisté ce qu’elle qualifie de «’dénigrement caractérisé de la direction’», la lettre de licenciement ne fait état d’aucun fait précis, ni circonstancié, de sorte qu’elle ne permet pas de circonscrire et donc de fixer les limites du litige, de manière à permettre d’en vérifier la matérialité.

Il en résulte que, alors que la salariée a en vain demandé à l’employeur d’en préciser les motifs en application de l’article L. 1235-2 du code du travail, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement prive, à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Aucune critique, même à titre subsidiaire, n’étant soutenue par les parties tant dans le principe que dans le calcul des indemnités de préavis et de congés payés afférents ainsi que de l’indemnité de licenciement, la cour confirme les chefs du jugement ayant condamné l’employeur dans les montants retenus.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue’ de ‘l’ordonnance

n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Selon l’article 24, partie II, de la Charte sociale européenne révisée, relative au droit à la protection en cas de licenciement, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement les Parties s’engagent à reconnaître notamment b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la Charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l’article 24 de ladite Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Par ailleurs, selon l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT)concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, d’application directe en droit interne, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente Convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 de ce code est écarté lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L.’1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

ll en résulte, d’une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en résulte, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, de sorte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée, ainsi que le juge la Cour de cassation par un arrêt du 11 mai 2022, publié au Bulletin (Soc., pourvoi n° 21-14.490).

En conséquence, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoient notamment pour un salarié ayant quatre années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de cinq mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Au vu des circonstances de la rupture, de la rémunération moyenne mensuelle brute de 1’456,59 euros, de l’ancienneté de quatre annéescomplètes ( après déduction de la moitié de la durée du congé parental d’éducation) de la salariée et de la circonstance qu’elle est demeurée sans emploi, indemnisé par Pôle emploi, jusqu’au 1er octobre 2020, date de son embauche sous contrat à durée déterminée de droit public à temps partiel moyennant une rémunération mensuelle de 1017 euros bruts, le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges à la somme de 5’826,36 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour le préjudice subi pour violation du droit à l’emploi

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part, la réalité du manquement, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

La salariée ne caractérisant pas avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi qui est indemnisé par l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande en paiement de dommages-intérêts doit être rejetée.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à la salarié licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnisation.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de l’issue de la procédure, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens, a mis à sa charge une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a débouté de sa demande d’indemnité sur ce même fondement.

L’employeur, succombant en son appel, est tenu aux dépens et sa demande au titre des frais irrépétibles est rejetée.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

REJETTE la demande de l’Association AGIVR Handicap mental Beaujolais Val-de- Saône au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’Association AGIVR Handicap mental Beaujolais Val-de- Saône à payer à Mme [G] [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’Association AGIVR Handicap mental Beaujolais Val-de-Saône aux dépens d’appel.

La greffière, La présidente,