AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 19/05423 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MQQV
[D]
C/
Société SOLEIL DU KASHMIR
SELARL JEROME ALLAIS
Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE CHALON SUR SAONE
APPEL D’UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon
du 25 Juin 2019
RG : 13/02621
COUR D’APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 01 JUILLET 2022
APPELANT :
[V] [D]
né le 01 Janvier 1958 à Hyberabad (Pakistan) (99)
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représenté par Me Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON
INTIMÉES :
Société SOLEIL DU KASHMIR
[Adresse 1]
Représentée par Me Morgan BESCOU de la SELARL BS2A BESCOU ET SABATIER AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Marie GUILLAUME, avocat au barreau de LYON
SELARL JEROME ALLAIS ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la société SOLEIL DU KASHMIR
[Adresse 6]
[Localité 7]
Non représentée
Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE CHALON SUR SAONE
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représentée par Me Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mai 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Patricia GONZALEZ, Présidente
Sophie NOIR, Conseiller
Catherine CHANEZ, Conseiller
Assistées pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.
ARRÊT : REPUTÉ CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 01 Juillet 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*************
EXPOSE DU LITIGE
La société Soleil du Kashmir exploite le restaurant « le Kashmir » à [Localité 7].
M. [D] a été embauché par la société à compter du 1er mars 2013, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 75,84 heures par mois, en qualité de responsable d’exploitation.
La convention collective nationale applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants.
Par courrier du 16 mai 2013, la société a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :
« Suite à notre entretien de ce matin, je vous informe que je suis dans le regret de vous licencier pour faute grave.
En effet, vous avez profité de mon absence pour faire travailler deux personnes alors que j’ai refusé leur embauche (Monsieur [W] et Mademoiselle [Z]). Par conséquent ils ne sont pas préalablement déclarés auprès de l’URSSAF.
Vous avez également signé des contrats à ma place et sans autorisation préalable (contrat SACEM Spré, contrat Café Folliet). De plus, vous avez signé la demande de renouvellement de la terrasse en indiquant que vous étiez le gérant or aucun document ne le stipule.
Vous avez également achetez une machine enregistreuse en date du 31/03/2013 sans avoir eu mon accord.
Par ces motifs, vous êtes licencié pour faute grave dès ce jour. »
Par requête reçue au greffe le 10 juin 2013, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de solliciter le versement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.
Par jugement du 22 avril 2015, le tribunal de commerce de Lyon a placé la société en redressement judiciaire. La société a ensuite bénéficié d’un plan de redressement par jugement du 14 avril 2016, et le tribunal a désigné comme commissaire à l’exécution du plan maître [N], ultérieurement remplacé par la SELARL Jérome Allais.
Par jugement rendu le 25 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Lyon en sa formation de départage a :
– Requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 1er mars 2013 ;
– Condamné la société à verser à M. [D], les sommes de :
-2 274,86 euros de rappel de salaires, outre 227,48 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 13 juin 2013,
-806,88 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 80,68 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,
-600 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de paiement du salaire, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,
-200 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,
-500 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,
-1 650 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;
– Débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des limites légales et conventionnelles de la durée hebdomadaire de travail et pour violation des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire ;
– Débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;
– Condamné M. [D] à verser à la société la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts ;
– Ordonné à la société de transmettre à M. [D] dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision ses documents de fin de contrat rectifiés ;
– Déclaré le jugement opposable à l’AGS et du CGEA de Chalon sur Saône ;
– Dit que la garantie de l’AGS n’interviendrait qu’en l’absence de fonds disponibles, que l’AGS ne devrait procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-6 et L.3253-8 et suivants du code du travail, que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-19, L.3253-20, L.3253-21 et L.3253-15 du code du travail et L.3253-17 du code du travail ;
– Dit que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourrait s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement ;
– Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
– Laissé à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles exposés ;
– Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;
– Fixé la moyenne des salaires à 1 639,16 euros ;
– Condamné la société aux dépens.
Par déclaration du 25 juillet 2019, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.
Par ordonnance du 20 décembre 2019, le conseiller de la mise en état a prononcé la caducité de la déclaration d’appel à l’égard de la SELARL Jérôme Allais, l’appelante ne lui ayant pas fait signifier ses conclusions dans le délai de 4 mois prévu par l’article 911 du code de procédure civile.
Aux termes de ses conclusions déposées le 27 février 2020, M. [D] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, et dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le réformer pour le surplus, soit, statuant à nouveau, de
-A titre principal
-condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
-1 500 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche,
-4 624,19 euros de rappel de salaires pour les heures effectuées et non rémunérées, outre 462,42 euros de congés payés afférents,
-16 778,94 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,
-8 000 euros de dommages et intérêts pour absence de paiement du salaire,
-5 000 euros de dommages et intérêts pour dépassement des limites légales de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail,
-5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire,
-1 398,24 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 139,82 euros au titre des congés payés afférents,
-2 796,49 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,
-7 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-2 000 euros de dommages et intérêts pour absence de délivrance des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat,
-ordonner à la société de lui remettre le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant le prononcé de la décision,
-infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à verser 3 500 euros à la société à titre de dommages et intérêts ;
-condamner la société à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
-condamner la société aux dépens.
– A titre subsidiaire,
-inscrire au passif de la société les sommes suivantes :
-1 500 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche,
-4 624,19 euros de rappel de salaires pour les heures effectuées et non rémunérées, outre 462,42 euros de congés payés afférents,
-16 778,94 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,
-8 000 euros de dommages et intérêts pour absence de paiement du salaire,
-5 000 euros de dommages et intérêts pour dépassement des limites légales de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail,
-5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire,
-1 398,24 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 139,82 euros au titre des congés payés afférents,
-2 796,49 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,
-7 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-2 000 euros de dommages et intérêts pour absence de délivrance des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat,
-ordonner à la société de lui remettre le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant le prononcé de la décision,
-infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à verser 3 500 euros à la société à titre de dommages et intérêts ;
-condamner la société à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
-condamner les organes de la procédure aux dépens, ;
-déclarer le » jugement » à intervenir opposable à l’AGS CGEA.
Aux termes de ses conclusions déposées le 2 décembre 2019, la société demande à la cour de
– Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le contrat de travail en contrat à temps complet et dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– Débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes ;
– Condamner M. [D] au versement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts ;
– Condamner M. [D] au versement d’une somme de 1 200 euros TTC sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Aux termes de ses conclusions déposées le 22 janvier 2020, l’AGS CGEA de Chalon sur Saône demande à la cour de :
– juger irrecevables toute demande de fixation à l’encontre de la procédure collective de la société et toute demande tendant à faire déclarer l’arrêt opposable à l’AGS en l’absence de mandataire judiciaire, mettre l’AGS et le CGEA hors de cause s’agissant d’une société bénéficiant d’un plan de redressement par continuation et infirmer le jugement entrepris de ce chef ;
-infirmer le jugement entrepris et débouter M. [D] de ses demandes ;
Subsidiairement,
-débouter M. [D] de l’intégralité de ses prétentions ;
Très subsidiairement,
-dire que la garantie de l’AGS n’interviendra qu’à titre infiniment subsidiaire et en l’absence de fonds disponibles,
-dire que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 et suivants du code du travail, que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19, L. 3253-20, L. 3253-21 et L. 3253-15 du code du travail et L. 3253-17 du code du travail,
-dire que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,
-les mettre hors dépens.
L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2022.
Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de » constatations » ou de » dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.
Sur l’exception d’incompétence
M. [D] soulève l’incompétence du juge prud’homal pour statuer sur la demande de dommages et intérêts présentée par la société en réparation de faits commis par son ancien salarié après la rupture du contrat de travail.
La société ne conclut pas sur ce point.
M. [D] n’a pas saisi le conseil de prud’hommes de cette exception, laquelle est donc irrecevable devant la cour.
Sur la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein
Il résulte de l’article L3123-14 du code du travail dans sa version antérieure à la loi du 14 juin 2013, que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, et qu’il mentionne :
« 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. »
A l’appui de son appel incident, la société expose que l’absence de mention relative à la modification de la répartition des horaires n’est sanctionnée par la requalification du contrat à temps partiel et qu’il appartient à l’employeur de recueillir l’avis du salarié avant toute modification de la répartition de la durée du travail.
Elle réplique aux arguments présentés par M. [D] en affirmant que ses fonctions ne nécessitaient pas la réalisation d’heures supplémentaires, qu’il n’était chargé que de vérifier les stocks alimentaires et les fournitures et de passer commande si nécessaire, mais qu’il s’est improvisé gérant de la société et a effectué de nombreux actes sans son accord. De nombreuses factures seraient restées impayées en raison des contrats conclus par M. [D] sans l’accord du gérant.
La société soutient en outre que M. [D] ne rapporte pas le moindre commencement de preuve à l’appui de sa demande.
M. [D] soutient quant à lui que son contrat de travail ne répond pas aux exigences relatives au temps partiel, en ce sens qu’il ne précise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, que l’employeur n’a pas décompté quotidiennement ni hebdomadairement son temps de travail, qu’aucun planning ne lui a été remis, que la durée de travail prévue au contrat est insuffisante afin d’accomplir la totalité des missions qui lui ont été confiées et qu’il travaillait chaque jour de 11h à 15h et de 18h à 23h, soit aux heures d’ouverture du restaurant pour un total hebdomadaire de 54 heures de travail, qu’il effectuait de nombreuses heures supplémentaires au-delà d’un temps plein et que la société est défaillante dans la démonstration de sa durée réelle de travail.
Il affirme que c’est à l’employeur de rapporter la preuve de la durée exacte du travail convenue et d’établir qu’il n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et donc contraint de se tenir constamment à sa disposition.
L’article 5 du contrat de travail stipule que » en contrepartie de ses services, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de 806,90 euros pour 75,84 heures réparti du mardi au dimanche. Le lundi est un jour de fermeture hebdomadaire « .
Si la durée hebdomadaire du travail est bien précisée, tel n’est pas le cas de la répartition des heures sur les jours de travail. Il en résulte une présomption d’emploi à temps complet que l’employeur peut renverser s’il apporte la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.
La société échoue à rapporter une telle preuve. Il est constant qu’aucun planning n’a jamais été remis au salarié et que ses heures n’ont jamais été décomptées. Et la société se prévaut même des absences récurrentes de son gérant motivées par ses ennuis de santé pour affirmer que le salarié outrepassait ses fonctions, si bien qu’il apparait que la gestion du restaurant lui a régulièrement été confiée.
Le jugement sera confirmé en ce qu’il a requalifié le contrat de travail de M. [D] en contrat à temps complet.
Sur les heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 10 août 2016, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.
En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.
Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
La convention collective précise dans son avenant n°1 que » Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à l’article 3, sous réserve de l’application des dispositifs spécifiques relatifs à l’aménagement du temps de travail tels que prévus à l’article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).
Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %, les 4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %… «
M. [D] affirme qu’il travaillait de 11 heures à 15 heures et de 18 heures à 23 heures, ce qui correspondrait aux heures d’ouverture du restaurant, soit 54 heures par semaine.
La société et l’AGS CGEA contestent.
M. [D] apporte des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il a effectuées, puisqu’il affirme avoir été présent aux heures d’ouverture du restaurant. La société ne conteste pas que le commerce était ouvert de 11 heures à 15 heures et de 18 heures à 23 heures, soit 9 heures par jour. Elle n’apporte pas la preuve que le salarié n’était pas présent sur toute l’amplitude, alors que le gérant était empêché en raison de son état de santé.
La société ne conteste pas le mode de calcul des heures supplémentaires, mais uniquement le principe de leur versement.
Le jugement sera donc infirmé et le montant du rappel de salaire total sera fixé à 4 624,19 euros, outre 462,42 euros de congés payés afférents.
Sur la demande de dommages et intérêts pour non-paiement du salaire
M. [D] ne justifie pas d’un préjudice que ne réparerait pas le versement des salaires auxquels il avait droit.
Sur la durée de travail et le repos hebdomadaire
Il résulte de l’article 6 de l’avenant n°1 de la convention collective qu’en tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales hebdomadaires suivantes, heures supplémentaires comprises :
-moyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37 heures).
-absolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures).
Par ailleurs, l’article 21 de la convention collective prévoit que les salariés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaires, consécutifs ou non.
Outre ce qui précède, M. [D] fait valoir qu’il n’a bénéficié que d’un jour de repos hebdomadaire pendant toute la relation contractuelle, car le restaurant ne fermait que le lundi, en violation des dispositions de la convention collective rappelées ci-dessus.
La société réplique que le salarié ne justifie pas de ses allégations. L’AGS CGEA conclut au débouté.
La cour ayant considéré que M. [D] travaillait 54 heures par semaine et 6 jours sur 7, le contrat de travail ne prévoyant d’ailleurs qu’un jour de repos hebdomadaire, les dispositions de la convention collective ont été largement violées.
M. [D] a nécessairement subi un préjudice de ce chef, puisque ce rythme de travail était de nature à altérer sa santé. Le jugement sera réformé et il conviendra de fixer une créance de 500 euros à son profit.
Sur le travail dissimulé
Il résulte de l’article L8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.
Aux termes des dispositions de l’article L8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:
– de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche,
– de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,
– de se soustraire intentionnellement à l’obligation de délivrer un bulletin de paie,
– de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Selon l’article L8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
M. [D] affirme que l’employeur a intentionnellement dissimulé une partie de son activité, en ne faisant pas apparaître sur le bulletin de salaire la totalité des heures de travail réellement effectuées, eu égard aux fonctions qu’il exerçait et à sa charge de travail.
La société reprend ses arguments précédents sur l’absence d’heures supplémentaires et l’usurpation des fonctions de gérant par son salarié.
L’AGS CGEA conclut au débouté dans la mesure où l’intéressé ne justifie pas qu’il était en situation régulière et qu’il disposait d’une autorisation de travail.
Cette exigence est particulièrement surprenante, s’agissant d’un salarié qui a fait l’objet d’une déclaration d’embauche à l’URSSAF et qui est indiqué comme étant de nationalité française sur le contrat de travail.
Dans la mesure où la société a recruté M. [D] pour suppléer aux absences de son gérant, vu les horaires d’ouverture du restaurant, elle lui a délibérément proposé de signer un contrat de travail ne mentionnant pas l’intégralité de ses heures. L’intention frauduleuse est caractérisée.
Le jugement sera donc infirmé et une créance correspondant à 6 mois de salaire, soit 16 778,94 euros, sera inscrite au bénéfice de M. [D].
Sur la visite médicale d’embauche
Il résulte de l’article R4624-10 du code du travail dans sa version applicable au litige que le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.
M. [D] fait valoir que son employeur a mis sa santé en danger par l’absence d’organisation de visite médicale d’embauche et d’affiliation à un service de santé au travail.
La société réplique que le salarié ne démontre aucun préjudice. L’AGS CGEA conclut au débouté.
L’appelant aurait effectivement dû bénéficier de la visite médicale d’embauche, mais en l’absence de tout préjudice démontré, le jugement sera infirmé et il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.
Sur le bien-fondé du licenciement
La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs.
Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.
Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.
La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.
La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.
M. [D] argue que son licenciement n’est pas justifié et fait valoir que le gérant de la société était présent régulièrement au restaurant, qu’avant l’embauche de Mme [Z] et M. [W], le restaurant ne disposait d’aucun cuisinier ni d’aucune serveuse, que ces salariés ont en tout état de cause été embauchés par le gérant, qu’il n’a pas signé de contrat avec la société Cafés Folliet, mais seulement un bon de livraison, qu’il n’a pas signé de contrat avec la SACEM mais seulement la reconduction annuelle du contrat général de représentation avec cet organisme, le 13 mars 2013, soit plus de deux mois avant la procédure de licenciement, et que la société ne démontre pas qu’il a acheté une machine enregistreuse sans autorisation.
Il souligne en outre que les griefs tirés du prétendu défaut de paiement de factures et de l’achat d’un espace publicitaire ne figurent pas parmi les motifs listés dans la lettre de licenciement.
La société réplique que M. [D] s’est saisi du pouvoir de direction en embauchant deux salariés sans l’accord du gérant, qu’il ne démontre pas que le restaurant avait un besoin de personnel, que le gérant avait refusé l’embauche de M. [W] et Mme [Z], que M. [D] a signé plusieurs contrats sans l’accord du gérant, laissant de nombreuses factures impayées, alors que la maladie du gérant ne pouvait justifier un tel comportement.
L’AGS CGEA conclut au débouté.
Dans la lettre de licenciement, la société énumère 3 motifs :
– Le recrutement de deux salariés malgré l’opposition du gérant (M. [W] et Mme [Z]) ;
– La signature de contrats à la place du gérant, avec la SACEM et les Cafés Folliet, ainsi que de demande de renouvellement de la terrasse ;
– L’acquisition d’une machine enregistreuse sans l’accord du gérant.
Alors que la charge de la preuve repose sur elle, la société n’apporte aucun élément convaincant. Ainsi il n’est aucunement établi que le gérant s’est opposé au recrutement de M. [W] et de Mme [Z], ni même d’ailleurs que le restaurant disposait du personnel suffisant, ni que M. [D] a procédé à l’acquisition d’une caisse enregistreuse sans disposer de l’accord du dirigeant.
Quant à la signature de contrats, les documents communiqués ne permettent pas de savoir si M. [D] a signé un bon de commande ou un bon de livraison à l’en-tête des Cafés Folliet, et il n’est en tout état de cause pas démontré que l’un ou l’autre de ces actes excède ses attributions de responsable d’exploitation d’un restaurant. Il en est de même de la réservation d’espace publicitaire.
Le contrat signé avec la SACEM (reconduction annuelle) est absolument illisible et M. [D] affirme, sans être contredit, que s’il l’a effectivement signé, c’était plus de 2 mois avant le licenciement, ce qui ne peut être vérifié vu l’état du document.
Enfin, les autres griefs soulevés par la société dans ses écritures sont inopérants, puisqu’ils ne figuraient pas dans la lettre de licenciement.
La société échoue donc à établir la réalité de la quasi-totalité des griefs et s’agissant de la signature du contrat avec la SACEM, elle ne peut contredire son salarié lorsqu’il affirme qu’il a été signé plus de deux mois avant le licenciement, si bien qu’elle avait épuisé son pouvoir disciplinaire.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la procédure de licenciement
Il résulte de l’article L. 1232-2 du code du travail que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
L’article L. 1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
M. [D] soutient que la procédure est irrégulière sur la forme et fait valoir que la société ne lui a pas adressé de courrier de convocation à un entretien préalable, le privant ainsi de la possibilité de se faire assister d’un conseiller et qu’elle n’a pas respecté le délai de deux jours minimum entre le jour de l’entretien et la notification du licenciement.
La société n’apporte aucun élément en réponse. L’AGS CGEA conclut au débouté.
Il est donc constant que le salarié n’a pas été convoqué à un entretien préalable à son licenciement ; la procédure de licenciement prévue par les articles L1232-2 et L1232-6 du code du travail n’a pas été respectée.
En application de l’article L1235-5 du même code, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :
1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;
2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;
3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4.
Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.
Le jugement, qui a bien évalué le préjudice subi par M. [D] du fait du non-respect des dispositions relatives à l’assistance par un conseiller, sera donc confirmé de ce chef, sauf à préciser que cette somme sera ajoutée à l’état des créances.
Sur l’indemnité compensatrice de préavis
L’employeur et l’AGS CGEA ne contestent pas le montant de l’indemnité compensatrice de préavis sollicitée par le salarié sur le fondement de l’article 30.2 de la convention collective, lequel prévoit un préavis de 15 jours pour les agents de maîtrise dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois. Une créance de 1 398,24 euros, outre 139,82 euros de congés payés afférents sera donc fixée au profit de l’appelant. Le jugement sera réformé en ce sens.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En application de l’article L1235-5 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, le salarié qui avait moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou dont l’entreprise employait habituellement moins de onze salariés peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
M. [D] expose qu’il s’était beaucoup investi, ce dont attestent deux commerçantes voisines, qu’il a été particulièrement heurté par le caractère brutal de la rupture et qu’il est ensuite resté sans emploi pendant plusieurs années.
La société ne s’exprime pas sur ce point précis, sauf à conclure au rejet de l’ensemble des demandes indemnitaires, tout comme l’AGS CGEA.
M. [D] ne justifie pas de sa période de chômage.
En considération de la brièveté de la relation de travail (2 mois et demi), de l’âge du salarié (55 ans) au moment du licenciement et des circonstances de celui-ci, les commerçantes voisines attestant que l’intéressé a été expulsé du restaurant par la police, le jugement sera infirmé et le montant de dommages et intérêts sera fixé à 500 euros.
Sur les bulletins de salaire et les documents de rupture
M. [D] soutient que la société ne lui a pas transmis ses bulletins de salaire pour les mois d’avril et mai 2013, ni ses documents de rupture.
La société n’apporte aucun élément. L’AGS CGEA conclut au débouté.
Il ressort en effet du procès-verbal de non-conciliation devant le conseil de prud’hommes que la société n’avait toujours pas remis à son salarié ses bulletins de salaire des mois d’avril et mai 2013 au 2 septembre 2013. Elle s’était engagée à y procéder sous quinzaine.
Elle ne conteste pas ne pas avoir respecté son engagement et ne pas avoir transmis non plus les documents de fin de contrat.
Cependant, M. [D] ne justifie pas d’un quelconque préjudice et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.
Sur la demande de dommages et intérêts présentée par la société
La société soutient que le salarié a nui à l’image de l’entreprise et à la réputation de son gérant en incitant des salariés du restaurant à saisir le conseil de prud’hommes.
M. [D] conteste et soulève l’absence de fondement juridique. Il affirme en outre que les salariés ont saisi le conseil de prud’hommes sur la base de manquements de l’employeur et non en raison de pressions qu’il aurait exercées sur eux et qu’en tout état de cause, aucun préjudice n’est démontré. Il ajoute que les attestations sont imprécises et qu’elles ne peuvent avoir été rédigées par les signataires, puisqu’ils ne savent pas écrire le français.
La société produit les attestations de 3 personnes.
Selon les termes de la première, M. [H], de nationalité afghane, renonce à toutes poursuites contre le gérant de la société et affirme qu’il ne s’est jamais présenté à son poste de travail. Il est évident que M. [H] n’a pas écrit lui-même le texte, la mention » lu et approuvé » figurant sur la dernière page étant d’une toute autre écriture. Cette attestation sera donc écartée.
Dans la deuxième, M. [C], de nationalité afghane également, évoquerait des pressions destinées à le pousser à saisir le conseil de prud’hommes. La même remarque peut être faite sur les écritures et en outre, le texte semble avoir été écrit de la même main que celui de l’attestation précédente. Ce document sera donc également écarté.
Quant à la dernière attestation, signée de M. [F] [G], de nationalité pakistanaise, qui relaterait également des pressions, l’écriture est différente de celle des précédentes, mais il est aussi permis de douter que la même main ait écrit et signé le document, qui sera donc écarté.
La société n’apportant donc aucune preuve fiable à l’appui de ses graves accusations, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [D] à lui verser des dommages et intérêts.
Sur l’intervention de l’AGS CGEA
L’AGS CGEA rappelle que le conseiller de la mise en état a rendu une ordonnance de caducité partielle au motif que la déclaration d’appel n’avait pas été signifiée dans les délais au commissaire à l’exécution du plan. Elle en déduit que par application du principe d’indivisibilité du litige en matière de procédures collectives, elle doit être mise hors de cause.
Subsidiairement, elle demande à la cour de déclarer irrecevables les demandes formées par M. [D].
S’agissant d’une procédure collective et l’AGS-CGEA ne s’étant jamais prévalue d’une caducité totale devant le conseiller de la mise en état, l’arrêt lui sera déclaré opposable.
Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile
Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.
L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La Cour,
Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Lyon le 25 juin 2019, sauf en ce qu’il a requalifié le contrat de travail de M. [D] en contrat de travail à temps complet, en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat;
Statuant à nouveau,
Déclare irrecevable l’exception de procédure soulevée par M. [D] :
Ordonne au profit de M. [D] l’inscription des sommes suivantes sur l’état des créances de la société Soleil du Kashmir :
– 4 624,19 euros à titre d’heures supplémentaires, outre 462,42 euros de congés payés afférents ;
– 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail et le repos hebdomadaire ;
– 16 778,94 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
– 1 398,24 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 139,82 euros de congés payés afférents ;
– 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Déboute M. [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-paiement du salaire, défaut de visite médicale d’embauche et d’affiliation à un service de santé au travail ;
Déboute la société Soleil du Kashmir de sa demande de dommages et intérêts ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d’appel ;
Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;
Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS CGEA de Chalon sur Saône ;
Le GreffierLa Présidente
Malika CHINOUNEPatricia GONZALEZ
