7 juillet 2023
Cour d’appel d’Aix-en-Provence
RG n°
19/05107

COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 07 JUILLET 2023

N° 2023/ 134

RG 19/05107

N° Portalis DBVB-V-B7D-BEAZT

SELAS SYNLAB PROVENCE (ANCIENNEMENT SELAS MAZARIN )

C/

[A] [I]

Copie exécutoire délivrée le 7 Juillet 2023 à :

– Me Sophie ROBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

– Me Guillaume FABRICE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 13 Mars 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F18/00156.

APPELANTE

SELAS SYNLAB PROVENCE (ANCIENNEMENT SELAS MAZARIN ), demeurant [Adresse 5]

représentée par Me Sophie ROBERT de la SCP CHABAS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [A] [O] [D], demeurant [Adresse 4]

représentée par Me Guillaume FABRICE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre

Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Juillet 2023.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Juillet 2023

Signé par Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [A] [D] épouse [O] a été engagée à compter du 13 janvier 2012 par la SELAS Tranchand-Turcon en qualité detechnicienne de laboratoire selon contrat à durée indéterminée à temps complet, statut employé, coefficient hiérarchique 250, avec une rémunération mensuelle brute de 1938,85 euros.

La société Tranchand-Turcon et la société Mazarin se sont regroupées au sein d’un seul laboratoire de biologie médicale sous la dénomination de SELAS Mazarin et par avenant prenant effet au 1er janvier 2014, une clause de mobilité a été insérée au contrat de travail, les autres dispositions restant inchangées.

La convention collective nationale applicable était celle des laboratoires d’analyses médicales extra-hospitaliers du 3 février 1978 et ses annexes.

La salariée était en arrêt de travail à compter du mois de septembre 2015, arrêt prolongé jusqu’au 17 mars 2016, puis en congé maternité et en congé parental du 1er août 2016 jusqu’au 30 septembre 2016 ainsi qu’en congés payés jusqu’au 17 octobre 2016.

Le 6 octobre 2016, le laboratoire informait la salariée d’un changement de lieu de travail sur le laboratoire Tranchand situé au [Adresse 2] à [Localité 1] en raison de la nouvelle organisation de l’entreprise.

La salariée adressait un courrier le 14 octobre 2016 au laboratoire indiquant qu’il était difficile pour elle de réorganiser l’emploi du temps familial en un délai si court et qu’elle se présenterait au laboratoire Turcon, [Adresse 4], le 17 octobre 2016.

La salariée s’est présentée le 18 octobre 2016 au laboratoire Tranchand du site Haut Breteuil et était en arrêt maladie le 21 octobre 2016 jusqu’au 14 novembre 2016.

Le 15 novembre 2016 la salariée refusait de reprendre son poste sur ledit site, le médecin du travail l’ayant déclarée apte à la reprise.

Mme [O] était convoquée le 15 novembre 2016 à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 24 novembre 2016. Elle était licenciée pour faute grave par courrier du 29 novembre 2016.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre Mme [O] saisissait le 13 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille notamment en paiement d’indemnités.

Par jugement du 13 mars 2019, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

« Dit que le licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne à ce titre, la société Mazarin (Laboratoire Syntec) à verser à Madame [O] [A], les sommes suivantes :

– 11 142,30 € à titre de dommages et intérêts ;

– 3 782, 6 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 378,20 € à titre d’indemnité de congés payes y afférents ;

– 1 857,05 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Constate le caractère injustifié de la mise à pied conservatoire et Condamne la Société Mazarin à payer a Madame [O] [A], la somme de 1 442,11 € (mille quatre cent quarante deux euros et onze centimes) à titre de rappel de salaire pour annulation de la mise à pied conservatoire;

Ordonne à la Société Mazarin (Laboratoire Syntec) de délivrer à Madame [O] [A], l’ensemble des bulletins de salaire et documents sociaux rectifiés à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

Dire et juger que ces sommes produiront intérêts un taux légal à compter du jugement à intervenir.

Ordonne la capitalisation des intérêts.

Condamne la Société Mazarin à payer à Madame [O] [A], la somme de 1 000 € (mille euros) au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’é1ève à la somme de 1857,05 € (mille huit cent cinquante sept euros et cinq centimes).

Ordonne d’office le remboursement par l’employeur, aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié (dans la limite de six mois) et dit qu’une copie certifiée conforme au présent jugement sera adressée par le Greffe aux dits organismes (Art. L 1235-4 du Code du Travail)

Déboute Madame [O] du surplus de ses demandes;

Déboute la Société Mazarin (Laboratoire Syntec) de ses demandes reconventionnelles.

Condamne la Société Mazarin (Laboratoire Syntec) aux entiers dépens ».

Par acte du 28 mars 2019, le conseil de la société Synlab Provence, anciennement société Mazarin, a interjeté appel de cette décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 mars 2023, la société demande à la cour de :

«Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Madame [O] est abusif et sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné la concluante au paiement des sommes suivantes :

11 142,30€ à titre de dommages & intérêts

3 782€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis

378,20€ d’incidence congés payés

1 857,05€ d’indemnité légale de licenciement

1 442,11€ de rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire

1 000,00€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

Dire et juger que le contrat de travail de Madame [O] n’a pas été modifié,

Dire et juger que les directives de l’employeur s’analysent en un simple changement des conditions de travail que Madame [O] devait respecter,

Dire et juger qu’en l’état du refus de Madame [O], le licenciement pour faute grave est justifié,

En conséquence,

Débouter Madame [O] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions, y compris de l’ensemble de ses demandes présentées dans ses conclusions du 27 Septembre 2019,

Condamner Madame [O] au paiement de la somme de 3000 € d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

La condamner aux entiers dépens ».

Dans ses dernières écritures communiquées au greffe par voie électronique le 27 septembre 2019, Mme [O] demande à la cour de :

« À titre principal,

Constater que le changement imposé unilatéralement à Madame [O] par son employeur était une modification de son contrat de travail,

En conséquence, Dire et Juger que le refus de Madame [O] n’était pas constitutif d’une faute,

Constater que la nature de la modification invoquée par l’employeur était économique même s’il n’en a jamais rapporté la teneur,

En conséquence, Dire et Juger que la procédure de la modification du contrat de travail n’a pas été respectée,

Constater l’imprécision de la clause de mobilité de l’avenant,

En conséquence, Dire et Juger que la clause de mobilité n’était pas valable et que l’employeur ne pouvait en faire application de manière unilatérale,

Constater, si la Cour venait à l’estimer valable, que la mise en ‘uvre de la clause de mobilité était abusive,

En conséquence, Dire et Juger que l’employeur n’a pas respecté la loi du contrat et son obligation de bonne foi par une exécution déloyale du contrat de travail,

En conséquence de quoi, chaque motif se suffisant à lui-même pour considérer que le licenciement entrepris était sans cause réelle et sérieuse,

Dire et Juger que le licenciement dont Madame [O] a fait l’objet n’était pas fondé et donc sans cause réelle et sérieuse,

Condamner, à ce titre, la société Mazarin, à verser à Madame [O] :

– la somme de 22.693,08 € à titre de dommages et intérêts,

– la somme de 3.782,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 378,20€ à titre d’indemnité pour congés payés y afférents,

– la somme de 1.857,05 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

Confirmer le jugement entrepris par le Conseil des Prud’hommes de Marseille, rendu le 15/03/2019, en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave était requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirmer le jugement entrepris par le Conseil des Prud’hommes de Marseille, rendu le 15/03/2019, en ce qu’il a considéré condamné la société Mazarin à verser à Madame [O]:

– la somme de 3.782,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 378,20€ à titre d’indemnité pour congés payés y afférents,

– la somme de 1.857,05 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Infirmer, sur le quantum et non sur le principe, le jugement entrepris par le Conseil des Prud’hommes de Marseille rendu le 15/03/2019, en ce qu’il a condamné la société Mazarin à verser à Madame [O] la somme 11.142,30 euros à titre de dommages et intérêts, Madame [O] sollicitant une indemnité de 22.693,08 €,

Infirmer le jugement entrepris par le Conseil des Prud’hommes de Marseille rendu le 15/03/2019 en ce qu’il n’a pas condamné la société Mazarin à verser à Madame [O] de dommages et intérêts à Madame [O] du fait de l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail par la société Mazarin pourtant constaté par le Conseil des Prud’hommes de Marseille dans sa motivation,

À titre subsidiaire,

Constater la disproportion entre la sanction et les faits reprochés,

En conséquence,

Condamner, à ce titre, la société Mazarin, à verser à Madame [O] :

– la somme de 3.782,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 378,20 € à titre d’indemnité pour congés payés y afférents,

– la somme de 1.857,05 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

En tout état de cause,

Constater le caractère injustifié de la mise à pied à titre conservatoire,

En conséquence,

Confirmer le jugement entrepris par le Conseil des Prud’hommes de Marseille, rendu le 15/03/2019, en ce qu’il a considéré condamné la société Mazarin à verser à Madame [O] la somme de 1.142,11 euros bruts à titre de rappel de salaire pour annulation de la mise à pied conservatoire,

Infirmer le jugement entrepris par le Conseil des Prud’hommes de Marseille rendu le 15/03/2019 en ce qu’il n’a pas condamné la société Mazarin à verser à Mme [O] une indemnité pour préjudice moral, la mise à pied étant injustifiée,

En toutes hypothèses,

Ordonner la remise de l’ensemble des bulletins de paie rectifiés, sous astreinte de 50 euros/jour de retard à compter du 8ième jour suivant notification de l’arrêt à intervenir

Ordonner la remise de l’ensemble des documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 50 euros / jour de retard à compter du 8 ième jour suivant notification de l’arrêt à intervenir

Débouter la société Synlab (anc. Mazarin) de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société Synlab (anc. Mazarin) ou tout autre succombant à verser à Madame [O] la somme de 3.000,00 euros au visa de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner la société Synlab (anc. Mazarin) ou tout autre succombant aux entiers dépens d’appel et de première instance ».

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile , elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les « dire et juger» et les «constater» ainsi que les «donner acte» ne sont pas des prétentions en ce que ces demandes ne confèrent pas de droit à la partie qui les requiert hormis les cas prévus par la loi; en conséquence, la cour ne statuera pas sur celles-ci, qui ne sont en réalité que le rappel des moyens invoqués.

Sur l’exécution du contrat de travail

La société reproche au conseil des prud’hommes de ne pas avoir indiqué s’il y avait eu ou non une modification du contrat de travail de la salariée et si le refus de la salariée de se conformer aux directives de l’employeur pouvait être considéré comme légitime.

Elle soutient l’absence de modification du contrat de travail de la salariée. Elle indique que le lieu de travail est désigné de manière indicative et que sa modification constitue un simple changement des conditions de travail puisque le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique sur [Localité 1] et à 7 km du précédent lieu de travail et qu’il en est de même des horaires de travail qui n’ont jamais été contractualisés.

Elle fait valoir que ce n’est que le 5 octobre 2016 que la salariée a fait savoir qu’elle souhaitait reprendre le travail et qu’en raison de la réorganisation il n’y avait pas de poste de technicien de laboratoire disponible à temps plein au sein du laboratoire Turcon.

Elle relève que le changement de lieu et l’horaire de travail n’entraîne aucune atteinte disproportionnée quant à la vie familiale et personnelle de la salariée, ni de changement dans le mode de garde de ses enfants.

Concernant l’accueil de ses enfants chez l’assistante maternelle, elle souligne que les précédents horaires de travail de la salariée à 6:00 du matin ne lui permettaient pas plus de les déposer et que s’agissant des fins de journée la faisant désormais terminer à 13h30 au lieu de 12h30, rien ne l’empêchait de modifier, sur les deux seuls jours concernés, un autre départ de ses enfants de chez l’assistante maternelle.

Elle indique que la salariée est mal fondée à venir solliciter l’inopposabilité de la clause de mobilité dans la mesure où cette dernière est parfaitement précise quant à son étendue géographique et que la modification des conditions de travail de la salariée n’est pas intervenue pour un motif économiques, dès lors qu’elle n’est pas consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La salariée soutient que la modification du lieu de travail constitue une modification du contrat. Elle souligne que cette modification du lieu de travail va avoir nécessairement des conséquences sur son salaire et sur sa vie familiale et personnelle et que ce changement modifie l’économie de son contrat de travail et va impliquer une modification de son emploi du temps avec une prise de poste à 7h00 au lieu de 6h00 et une fin de poste à 13h30 au lieu de 12h30 alors que l’assistante maternelle avec laquelle elle a contracté dès le mois d’août 2016 ne pouvait moduler ses horaires à la dernière minute en raison du nombre d’enfants dont elle s’occupe.

Elle indique que l’employeur a bien évoqué un motif de nature économique d’ordre structurel et conjoncturel lié à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur n’ayant pas respecté la procédure et le délai de prévenance de la modification pour motif économique. L’inobservation de ce dernier privant de cause réelle et sérieuse le licenciement.

La salariée invoque, s’il était considéré que la clause de mobilité était valable, l’inopposabilité de la clause de mobilité tant dans son objet que dans sa mise en ‘uvre en raison de son imprécision puisqu’elle mentionne à la fois des établissements déterminés des établissements indéterminables au moment de la signature de la clause.

Elle estime que l’employeur n’a pas respecté les termes de l’avenant quant au délai de prévenance d’un mois, quant à l’absence de volontariat et en raison de l’absence de mesures d’accompagnement notamment pour les frais de transport, la décision ayant été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise dans le but de la pousser à quitter son emploi puisqu’il n’est pas justifié de la réorganisation des laboratoires et que le planning du mois de septembre 2016 n’a jamais été communiqué.

La salariée note qu’elle aurait dû retrouver l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congés ou un emploi équivalent, aucun changement du contrat de travail ne pouvant lui être imposée en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation.

En application des dispositions de l’article L. 1225-55 du code du travail, à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La reprise d’activité du salarié doit donc se faire en priorité dans l’emploi précédemment occupé, soit le poste occupé juste avant la période de suspension du contrat de travail, un poste similaire ne pouvant être proposé que lorsque l’emploi précédemment occupé est indisponible lors de la reprise d’activité.

Avant la période de suspension du contrat de travail, la salariée occupait un poste de technicienne de laboratoire et pour répondre à la demande de reprise d’activité, la société a prévu de la réintégrer sur un poste de technicienne de laboratoire identique avec la même rémunération mais avec des horaires différents et dans les locaux du laboratoireTranchand situé [Adresse 2] à [Localité 1] en raison de l’indisponibilité du poste initialement occupé par la salariée.

En effet, la société a mis en place une nouvelle organisation au sein du laboratoire afin de pallier l’absence de la salariée et a porté la durée de travail de Mme [N] [C] qui disposait d’un contrat de travail à temps partiel depuis 2015 en un contrat à durée indéterminée à temps complet de 151,67h par avenant du 4 avril 2016 (pièce 20), ce qui est confirmé par le planning des postes sur Turcon positionnant initialement'[N]’ sur le poste ‘Hématologie, Hémostase’ de la salariée (pièce 17 et 19).

Il ne s’agit donc pas comme l’allègue la salariée d’une suppression de poste mais d’une indisponibilité définitive du poste, le courrier du 6 octobre 2016 indiquant « il n’y a plus de poste de technicien disponible».

La société était donc en droit de proposer à la salariée un emploi similaire en l’absence de poste de technicien de laboratoire disponible à temps plein sur le site de Turcon, d’autant que l’activité de la société nécessitait qu’un poste similaire soit pourvu sur le laboratoire Tranchant afin de permettre au responsable d’avoir un temps supplémentaire pour la mise en place d’un plateau technique d’urgence eu égard au schéma régional de santé initié par la loi deux modernisation du système de santé du 26 janvier 2016 (pièce 21).

S’agissant des horaires de travail, le contrat de travail à durée indéterminée de la salariée prévoit en son article 6 que « (…) l’employée s’engage compte tenu de la spécificité de l’activité de la société qui dépend de la patientèle et de l’activité entraînant une souplesse minimale dans la fixation, à accepter toute modification quelle qu’elle soit de la répartition de son horaire de travail et notamment celles afférentes à sa répartition hebdomadaire et quotidienne que la direction serait conduite à mettre en ‘uvre dans un souci de bon fonctionnement de la société (…) L’employée reconnaît par la même avec toutes les conséquences qui en découlent que la répartition de son horaire de travail ne constitue pas un élément substantiel de son contrat de travail ».

Dès lors, les nouveaux horaires du poste de technicien de laboratoire imposés par la société ne peuvent être considérés comme une modification du contrat de travail au regard puisque prévus et acceptés contractuellement.

S’agissant du lieu de travail, le contrat de travail prévoit : « le lieu de travail est fixé au laboratoire Turcon situé au [Adresse 5]. Cette désignation du lieu de travail et seulement indicative et informative. Par ailleurs, compte tenu des fonctions exercées, l’employé s’engage à travailler sur les autres établissements de la société, présent et à venir, situées sur le département des Bouches-du-Rhône et ses départements limitrophes, sur simple décision de la société. Il est aussi expressément convenu que l’employée s’engage à effectuer tous les déplacements professionnels nécessités par l’exercice de ses fonctions est indiqué par la direction de la société. L’employeur reconnaît par la même avec toutes les conséquences qui en découlent, que son lieu de travail ne constitue pas un élément substantiel de son contrat de travail ».

L’avenant du 18 janvier 2016 a intégré une clause de mobilité conçue en ces termes : « au jour de la conclusion du présent avenant, l’employée exerces ses attribution au sein du site Turcon dans les locaux sont situés au [Adresse 5]. L’employé s’engage à effectuer tous les déplacements professionnels rendus nécessaires par l’exercice de ses fonctions au service de l’employeur sur les différents sites qui composent la société. En cas de besoin justifié notamment par l’évolution de ses activités, de son organisation et plus généralement par la bonne marche de l’entreprise, l’employée sera susceptible d’être mutée sur l’un des autres sites présents et à venir de la société Mazarin dès lors que ce nouveau lieu de travail se situe dans le même département du lieu de travail mentionné à l’alinéa un du présent article ou ses départements limitrophes, ce que l’employée accepte expressément. À cette occasion l’employeur prendra sa décision en privilégiant le volontariat et faute de volontaires informera le salarié de sa mutation en respectant un délai de prévenance d’un mois. Dans la mise en ‘uvre de la présente clause de mobilité, l’employeur s’engage à prendre la ou les mesures d’accompagnement qui pourraient s’avérer nécessaires eu égard à la situation du salarié ».

La mutation d’un salarié en présence d’une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est licite et s’analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur.

Toutefois, la mise en ‘uvre d’une clause de mobilité doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise, elle ne doit pas ni un abus de droit, ni à un détournement de la part de l’employeur et elle doit intervenir dans des circonstances exclusives de toute précipitation. Elle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit au salarié à une vie personnelle et familiale.

La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de faire jouer la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail est conforme à l’intérêt de l’entreprise et il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou qu’elle a été mise en ‘uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En l’espèce, la clause de mobilité est suffisamment précise puisqu’il est prévu que le nouveau lieu de travail doit être situé ‘dans le même département du lieu de travail, soit les Bouches-du-Rhône, ou ses départements limitrophes’et que l’employée est susceptible d’être mutée sur l’un des autres ‘sites présents et à venir’.

Ainsi, la nouvelle affectation de la salariée sur le laboratoire Tranchand se situe dans le même secteur géographique que le laboratoire Turcon puisqu’il se trouve [Adresse 2] à [Localité 1] dans le [Localité 1] dans les Bouches-du-Rhône au lieu de l'[Adresse 4] dans le [Localité 1] dans les Bouches-du-Rhône, soit une distance de 6,9 kms pour un temps de trajet de 21 minutes en voiture (pièce appelante 15).

La nouvelle affectation de la salariée porte sur un laboratoire déjà en place et donc ‘présent ‘ et répond aussi bien aux conditions contractuelles du contrat qui précise que la désignation du lieu de travail mentionné dans le contrat est seulement indicative et informative qu’à la clause de mobilité en raison de son périmètre.

Contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, il n’est pas démontré que la modification des conditions de travail serait intervenue pour un motif économique en l’absence de difficultés économiques ou des mutations technologiques exposées par la salariée et cette dernière n’établit pas que clause de mobilité aurait été mise en ‘uvre dans des conditions exclusives de sa bonne foi contractuelle. La société justifie avoir dû procéder à un remplacement dans l’intérêt de l’entreprise pour tenir compte de l’évolution de la réponse de soins en raison des dispositions applicables en matière de santé et des nécessités de fonctionnement du laboratoire Tranchand du Haut Breteuil.

S’agissant de l’atteinte disproportionnée à une vie personnelle et familiale, le contrat de travail passé avec l’assistante maternelle évoquée par l’intimée prévoyait une prise en charge de l’enfant [T] le lundi, mardi et jeudi avec un accueil de 8h à 17 h, ce qui ne posait pas de difficultés particulières avec les nouveaux horaires et pour le mercredi et le vendredi un accueil de 8h30/8h à 13 h.

Si le planning du poste de la salariée sur Haut [Localité 6] pour le mois de novembre 2016 prévoyait un horaire de 7h à 14 h, la salariée avait la possibilité de décaler d’une heure la garde de l’enfant, aucune réelle impossibilité n’étant justifiée par l’assistante maternelle.

La salariée ne justifie donc pas d’une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale tant au niveau de la distance entre le nouveau lieu et l’ancien lieu de travail qu’en ce qui concerne les nouveaux horaires.

S’agissant des mesures financières d’accompagnement prévues dans l’avenant, ces mesures n’ont été ni évoquées, ni même prises en charge par la société du fait de l’absence de la mutation effective de la salariée, .

Enfin, la notion de volontariat ne peut être prise en compte eu égard à la situation de la salariée à son retour de congé, la société n’ayant plus de poste identique disponible sur le laboratoire Turcon et devant impérativement proposer à cette dernière un poste similaire, y compris sur notre établissement.

Le non-respect du délai de prévenance de la modification du lieu de travail d’un mois ne peut rendre la clause de mobilité inopposable .

La clause de mobilité est donc licite et pouvait être mise en ‘uvre par la société, d’autant que les dispositions contractuelles prévoyaient que le lieu de travail n’était pas un élément substantiel du contrat de travail.

En l’état de ces éléments, la cour dit qu’il n’y a pas eu modification du contrat de travail de Mme [O] mais une simple modification de ses conditions de travail.

Sur le licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.
 

En l’espèce, la lettre de licenciement était libellée dans les termes suivants :

« Par courrier remis en main propre contre décharge le 15 novembre 2016, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement qui s’est tenu le 24 novembre 2016. Vous vous êtes présentée à cet entretien, assistée de M. [J] [X], représentant du personnel.

A cette occasion, nous vous avons exposé les griefs que nous avions à votre encontre.

Pour rappel, vous avez été embauchée au sein de notre société le 1er avril 2012 en tant que Technicienne de laboratoire.

Depuis1e14 septembre 2015 vous avez été absente de votre poste de travail de manière continue pour divers motifs d’absence.

Dès confirmation de vote reprise effective de travail à compter du 17 octobre 2016 (votre congé parental d’éducation dont le terme était prévu au 30 septembre 2016 pouvant faire l’objet d’une demande de renouvellement de votre part, ce qui ne nous permettait pas de planifier avec certitude votre reprise auparavant), nous vous avons informé des modalités de votre réintégration.

Ainsi, le 5 octobre 2016 je vous ai personnellement informé du fait que vous reprendriez votre poste de Technicienne an sein du site de Haut Breteuil, situé [Adresse 3], puisqu’aucun poste de Technicienne à temps complet n’était disponible sur le site de Turcon situe [Adresse 5] on vous exerciez vos fonctions avant votre absence.

Cette décision était dictée par l’organisation et les besoins actuels des sites de la Selas Mazarin qui ont évolués pendant vote absence compte tenu des impératifs d’activité. Votre présence sur le site de Haut [Localité 6] répondait au besoin d’un poste de technicien vacant sur ce site qui permettait au Biologiste responsable d’accorder du temps supplémentaire à la gestion dédit site et à la mise en place du plateau technique d’urgence suite au transfert de notre site de [Localité 7] dans de nouveaux locaux en date du 19 septembre 2016.

Il est important de rappeler que le site de Haut [Localité 6] se situe lui-même à [Localité 1], le trajet en transport en commun entre votre domicile et le laboratoire représente une durée d’environ 25 minutes ce qui est un trajet plus qu’acceptable.

Vous avez immédiatement marqué votre mécontentement à l’annonce de ces modalités et tenant des propos plutôt virulents à mon encontre.

Ces modalités de reprise de poste sur le site de Haut [Localité 6] vous ont été confirmées par courrier daté du 6 octobre 2016 (présenté à votre domicile le 11 octobre 2016).

Malgré ces instructions de la part de votre hiérarchie, le 14 octobre 2016, vous m’avez adressé un SMS indiquant que vous n’aviez pas le temps de vous organiser pour votre prise de poste sur le site de Haut [Localité 6] et que vous seriez « comme prévu au laboratoire Turcon ». Vous avez confirmé votre décision dans un courrier date du même jour. Vous vous permettiez même de préciser que vous alliez contacter la personne en charge de la planification de l’activité du site afin de prévoir votre présence à Turcon.

En réponse par SMS, précisant ma surprise à la lecture de votre message, je vous rappelais qu’il n’avait jamais été convenu d’une reprise de poste sur le site de Turcon et vous ai demandé de vous en tenir aux instructions qui vous avaient été transmises relatives à votre réintégration sur le site de Haut [Localité 6].

Le 17 octobre 2016, vous vous êtes présentée au sein du laboratoire Turcon contrairement aux instructions qui vous avaient été transmises.

Le 18 octobre 2016, souhaitant trouver une solution et vous raisonner dans votre opposition, je vous ai re[E]u, en présence de M. [J] [X], Délégué du personnel. A cette occasion je vous ai précisé que vous ne pouviez pas vous rendre de votre propre initiative sur le site de Turcon, au mépris total des consignes de votre hiérarchie et de l’organisation prévue dans l’intérêt de l’entreprise.

Une nouvelle fois, l’objectif de l’entretien du 18 octobre était de vous faire prendre conscience du fait que vous ne pouviez pas faire fi des modalités définies pour votre reprise et travailler comme bon vous semble (sur le site et aux horaires que vous souhaitez) sans prendre en compte les contraintes organisationnelles des laboratoires qui ont évoluées pendant votre absence.

Lors de cet entretien, nous avions convenu, pour faciliter votre reprise de poste sur le site de Haut [Localité 6], de prendre en compte vos contraintes horaires personnelles de fin de journée de travail dans votre planning horaire sur ledit site et ce jusqu’à la fin du mois d’octobre.

Vous avez accepté cette mesure transitoire et, par suite, avez communiqué vos impératifs personnels jusqu’à la fin du mois d’octobre 2016.

Suite à cet échange du 18 octobre 2016, vous vous êtes présentée sur le site de Haut [Localité 6] les 19 et 20 octobre. Vous nous avez ensuite transmis un arrêt de travail à compter du 21 octobre 2016.

Or le 31 octobre 2016, nous avons réceptionné un courrier de votre part, daté du 28 octobre 2016, par lequel vous reveniez sur les termes de notre entretien du 18 octobre 2016.

Vous précisiez refuser de reprendre votre poste sur le site Haut [Localité 6] suite à votre arrêt de travail prévu jusqu’au 4 novembre 2016. Votre argumentation tenait an fait que vous souhaitiez conserver les horaires de travail qui étaient les vôtres avant votre absence (soit de 6h00 a l2h30) chose que vous savez impossible sur le site de Haut [Localité 6], la prise de poste étant prévue à 7h00.

Par courrier du 3 novembre 2016, nous vous faisions part de notre étonnement à la lecture de votre courrier car celui~ci ne reflétait pas l’intégralité des événements concernant votre reprise de poste au sein du laboratoire Haut [Localité 6]. Le courrier synthétisait par conséquent l’intégralité des échanges évoqués ci-dessus.

Contrairement à ce que vous avez affirmé dans vos divers courriers, vous avez été écouté lorsque vous avez fait part de vos contraintes personnelles et nous les avons prises temporairement en compte. Je vous rappelait cependant que l’organisation des laboratoires ne peut être en fonction des différentes contraintes personnelles des salariés et que prendre en compte de manière permanente vos contraintes reviendrait à vous accorder une différence de traitement inacceptable vis-à-vis des autres salariés ont également des enfants.

Encore une fois, il est important de préciser que le site de Haut [Localité 6] se situe également à [Localité 1] à moins de 8 kilomètre du laboratoire Turcon que vous plébiscitez.

Par le courrier du 3 novembre 2016 il vous était donc demandé de respecter les modalités de votre reprise de poste en tant que technicienne sur le site de Haut [Localité 6] ou vous étiez attendue dès la fin de votre arrêt de travail.

Votre arrêt s’étend terminé le 14 novembre 2016, vous avez repris le travail le 15 novembre 2016.

Or, à cette date, et malgré nos différentes explications, vous avez persisté dans votre attitude et n’avait pas repris votre poste sur le site de Haut [Localité 6]. En effet, vous vous êtes présentés sur le site de Turcon et êtes venus me voir dans mon bureau.

À cette occasion, et face à mon interrogation quant à votre présence au sein du laboratoire, vous m’avez répondu avoir effectivement réceptionné mon courrier du 3 novembre 2016 mais m’avez précisé que vous aviez « le choix » et que vous travailleriez sur le site Turcon.

Face à votre attitude inacceptable, nous avons été dans l’obligation de vous notifier le 15 novembre 2016 une convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire.

Lors de votre entretien préalable, nous avons recueilli vos explications contrat votre comportement.

Malheureusement, vous avez poursuivi dans votre opposition et réaffirmée que vous ne vous rendriez pas sur le site Haut [Localité 6].

Force est de constater que malgré nos diverses échanges sur les modalités de reprise de votre travail et confirmation successive de ma part de ces instructions, vous avez réitéré votre opposition à l’exécution de ces consignes. Vous avez indiqué que vous ne vouliez pas modifier votre organisation personnelle que ce soit de manière temporaire ou permanente.

Vous avez même eu l’audace de préciser lors de cet entretien préalable que vous accepteriez de travailler sur ce site à condition que vous puissiez travailler à partir de 6h du matin consciente que votre demande conduirait à une modification de l’organisation du laboratoire pour vous satisfaire, votre présence n’étant aucunement justifiée à 6h. En résumé, selon vu, [E]’est à la société d’organiser son activité en fonction de vos contraintes ou desiderata personnels.

Outre votre attitude caractérisant une insubordination patente, votre comportement porte atteint à l’organisation des laboratoires puisque vous persistez à vous présenter sur un site de travail dont l’activité ne nécessite pas la présence d’une technicienne à temps plein supplémentaire alors même que votre absence sur le poste de technicien du site haut [Localité 6] dont l’organisation nécessite votre présence, impact l’activité de ceux-ci dans l’attente de votre reprise.

Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer une telle attitude de votre parent constitutif d’un manquement grave à vos obligations contractuelles.

En conséquence, et compte tenu de la gravité de votre comportement rendant impossible votre maintien dans l’entreprise, fût-ce pour l’exécution de votre préavis, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. La période de mise à pied conservatoire ne vous sera donc pas rémunérée. Votre contrat de travail prend fin au jour de l’envoi du présent courrier et ne vous ouvre aucun droit à préavis et indemnité de licenciement(…) »

La société soutient qu’elle a simplement modifié les conditions de travail de sa salariée conformément au pouvoir de direction qui était le sien dans l’intérêt de l’entreprise, que cette modification des conditions de travail ne porte pas atteinte au respect de la vie familiale et personnelle de la salariée mais que cette dernière a refusé de fa[E]on réitérée de se conformer aux directives de l’employeur faisant preuve de manque de respect et d’insubordination à son égard.

La salariée fait valoir que son refus ne peut s’analyser en une faute, qu’elle a cherché à comprendre pourquoi, au mépris des stipulations contractuelles, elle devait changer de lieu de travail quasiment du jour au lendemain, qu’elle n’a jamais refusé de travailler puisqu’elle a repris le poste qui était le sien avant son congé maternité et avant la mise en ‘uvre abusive de la clause de mobilité. Elle souligne que la société n’a pas cherché des volontaires comme prévu au contrat notamment sur d’autres sites.

Elle soulève l’absence de gravité des faits reprochés indiquant qu’elle ne figurait même pas sur le planning du mois d’octobre alors que l’employeur souhaitait l’affecter sur ce site le 17 octobre 2016 et qu’elle n’a été destinataire d’un planning que le 3 novembre 2016 et souligne la disproportion de la mesure.

Le refus par le salarié de la mutation décidée par l’employeur soit en application des dispositions contractuelles, soit en application d’une clause de mobilité peut constituer une faute grave justifiant un licenciement immédiat.

En l’espèce, la cour constate qu’après avoir obtenu une modification temporaire de ses horaires sur le laboratoire du Haut [Localité 6] afin de tenir compte de ces contraintes familiales et être restée sur ledit laboratoire les 19 et 20 octobre 2016, la salariée a refusé à son retour d’arrêt maladie le 15 novembre 2016 de travailler sur ce site en violation des dispositions contractuelles et de la clause de mobilité (pièce appelante 6 ).

En l’absence d’abus de la société dans la mise en ‘uvre de la clause au regard des impératifs de l’entreprise et tenant le caractère proportionné de l’atteinte à la vie personnelle et familiale de la salariée, le refus de cette dernière de se soumettre à ses obligations contractuelles n’est pas légitime et caractérise une faute grave.

Il en est de même de son attitude à l’égard de la société puisque malgré les directives données la société, cette dernière s’est présentée sur le site de Turcon le 17 octobre 2016 et a persisté à vouloir y travailler le 15 novembre 2016, ces faits qui constituent une insubordination sont fautifs.

Les griefs sont établis et le licenciement est justifié par une faute grave.

La cour, par voie d’infirmation, dit le licenciement pour faute grave bien fondé et par voie subséquente la salariée ne peut prétendre à percevoir l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, l’indemnité légale de licenciement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la remise de documents.

La cour déboute également la salariée de sa demande d’annulation de mise à pied, l’obstination de la salariée à se rendre sur son ancien lieu de travail rendant indispensable la mesure de précaution de mise à pied conservatoire.

Sur les autres demandes

Sur l’exécution déloyale

La demande chiffrée ne figure pas au dispositif au dispositif des écritures de la salariée, de sorte que la cour n’en est pas saisie.

Sur les dépens

La salariée qui succombe doit s’acquitter des dépens, être déboutée de sa demande faite en application de l’article 700 du code de procédure civile mais les circonstances de la cause justifient de voir écarter la demande faite à ce titre par la société.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Se déclare non saisie concernant l’exécution déloyale,

Dit le licenciement pour faute grave justifié,

Déboute Mme [A] [D] épouse [O] de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamne Mme [A] [D] épouse [O] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT