SOC.

IK

COUR DE CASSATION
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Audience publique du 22 janvier 2020

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10094 F

Pourvoi n° F 18-14.521

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 22 JANVIER 2020

Mme K… X…, domiciliée […] , a formé le pourvoi n° F 18-14.521 contre l’arrêt rendu le 30 janvier 2018 par la cour d’appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société M & L distribution, société à responsabilité limitée, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Cabinet Briard, avocat de Mme X…, de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société M & L distribution, après débats en l’audience publique du 11 décembre 2019 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X… aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux janvier deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SARL Cabinet Briard, avocat aux Conseils, pour Mme X…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir rejeté la demande de résiliation du contrat de travail de Mme X… pour harcèlement moral,

Aux motifs que selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en cas de litige, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme X… a été confrontée à plusieurs changements d’organisation et de hiérarchie, qu’elle considérait que ses fonctions successives d’assistante de direction, puis de chargée de projet et de district manager n’étaient pas clairement définies et que l’organisation mise en place par l’employeur au cours des derniers mois n’était pas satisfaisante, qu’elle n’a pas bénéficié de l’évolution professionnelle escomptée (poste de Responsable Retail France et Présidence de la Fondation), qu’elle a mal supporté l’arrivée et les instructions de sa nouvelle responsable, Mme Q…} nommée Responsable Retail France à compter du mars 2014, dont elle a néanmoins reconnu les “compétences notamment en matière de merchandising” et le “regard pointu et professionnel”, qu’elle privilégiait certaines de ses attributions (gestion des visites et plan local) considérées par l’employeur comme étant une partie seulement de ses missions, que ce dernier n’a pas donné suite à sa proposition de contrat de prestations et qu’elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ininterrompu à compter du 22 avril 2014, hormis quelques périodes de congés et une courte reprise du travail du 1er au 4 septembre 2014, il n’en demeure pas moins que la salariée n’établit pas des faits, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Alors que les lois de procédure sont applicables aux instances en cours, de sorte que les dispositions nouvelles sont immédiatement applicables aux questions relatives à l’administration de la preuve, à la différence des questions relatives à l’admissibilité des modes de preuve préconstitués, qui touchent au fond du droit ; qu’en l’espèce, l’article 3 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 modifiant l’article L.1154-1 du code du travail, prévoyant que l’auteur d’un recours tendant à faire condamner des faits de harcèlement au travail doit « présent[er] des éléments de fait laissant supposer », et non comme en l’état antérieur du droit « établi[r] des faits qui permettent de présumer », un tel harcèlement, n’affectant pas un mode de preuve préconstitué, mais assouplissant les exigences de preuve mises à la charge du salarié, étaient applicables aux instances en cours, telles que celle engagée par Mme X… à l’encontre de la société M&L Distribution ; qu’en faisant néanmoins application de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016 du 8 août 2016, la cour d’appel a méconnu cette dernière, ensemble l’article 2 du code civil.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir rejeté la demande de résiliation du contrat de travail de Mme X…, sa demande de nullité du licenciement et ses demandes de dommages-intérêts pour préjudice moral et pour non-respect de la priorité de réembauche

Aux motifs que selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en cas de litige, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, après avoir relaté les difficultés auxquelles elle a été confrontée tout au long (le la relation de travail, liées selon elle à l’absence de définition de ses missions ainsi qu’à divers changements successifs d’organisation et de hiérarchie, au refus de l’employeur de lui confier le poste de Responsable Retail France fin 2013, au motif qu’elle “n’était pas à Paris”: alors que “la plus grosse partie du CA se faisait en Ardèche à la suppression de son bureau sur le site de […] suite une réorganisation intervenue au mois de janvier 2014, au motif qu’elle avait un bureau à […]: Mme X… expose qu’elle a été victime d’un “harcèlement moral particulièrement important” de la part de sa nouvelle responsable, Mme Y… Q… , à compter du 1er mars 2014, comme en font foi les “différents mails très directifs” dans lesquels celle-ci “demandait de valider tout (son) travail”, “traitait une de (ses) recrues de jolie potiche voulait (l’) exclure d’une réunion avec le Marketing alors (qu’elle) était présente à toutes les réunions concernant le Retail, puis ne l’a “plus conviée à aucune réunion a refusé l’embauche d’un saisonnier ; lui donnait “des listes de travaux à effectuer dans des conditions totalement anormales”, refusait “toute discussion toute proposition de sa part, prenait “des décisions en ses lieu et place, ce qui (la) mettait en situation humiliante vis-à-vis de ses équipes a pris la présidence de la fondation Melvita, fonction qui lui avait pourtant été promise ; qu’elle ajoute que cette situation l’a épuisée et qu’elle a été placée en arrêt de travail en mars 2014, puis du 22 avril 2014 au 29 janvier 2015, avec une reprise du 1er au 4 septembre 2014, que Mme Q… a continué de lui écrire pendant la suspension de son contrat de travail, le 29 avril 2014 et le 9 juin 2014, que “la société était parfaitement au courant de (sa) souffrance au travail, qu’elle a eu un entretien à Paris avec un responsable, M. C…, le 22 août 201 4, qu’elle a fait le point sur le harcèlement dont elle était l’objet dans un mail du 27 août 2014 (cité in extenso dans ses écritures), que lors de sa reprise du travail, le septembre 2014, elle n’avait pas de bureau ni de missions, qu’elle avait été remplacée en tant que responsable de boutique à […], qu’elle a adressé, le 12 septembre 2014, “une proposition d ‘organisation concernant contrat de prestation dans le cadre d ‘un départ de la société” pour travailler “en freelance qu’elle connaissait parallèlement “des problèmes personnels particulièrement importants”, qu’elle “a formalisé son offre de missions sur un document Power Point par mail dit 12 septembre 2014 à B… C…”, qu’elle a transmis une nouvelle proposition à une autre responsable, Mme G… D…, par mail du 10 octobre 2014, mais que “par la suite il a été mis fin à cette proposition” que “durant son arrêt maladie le 4 novembre 2014, un médecin est venu (la) contrôler”, qu’après sa reprise du travail, du 1er au 4 septembre 2014, elle a de nouveau été placée en arrêt ininterrompu jusqu’au 2 mars 2015, qu’elle “communique la photographie du bureau qui lui été proposé”, et que la procédure de licenciement a été engagée le jour même de la réception par l’ employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes ; qu’au soutien de ses dires, elle verse aux débats quelques courriels échangés avec Mme Q… , nommée Responsable Retail France à compter du 1er mars 2014, lui demandant des “retours-commentaires sur (des) promos et le ressenti des clients” (04/03), “un bref retour chiffré d’ici ce soir sur I ‘opération de vendredi dernier à […]” (10/03), “un retour sur la carte de soins ” définie avec N… (19/03), de “s’assurer de créer les clients avant de leur remettre leur cadeau” (24/03), son avis sur le développement d’une “carte explicative sur les bienfaits de I’or bio” (25/03), de “bien préparer les évaluations annuelles” (17/04), de chiffrer avec Espace Pub “le coût du 2ème totem” et de “renvoyer la map” (17/04), ou faisant le point sur l’équipe, la visite d’usine, la communication interne et externe etc. (17/04), suite à la tournée des jours précédents, ou lui confirmant la possibilité d’embaucher un saisonnier sur les sites d'[…] et […] (24/04), et se terminant généralement de la manière suivante : “A ta dispo pour en discuter” ; qu’à défaut d’être versées aux débats, les correspondances adressées par sa responsable pendant son arrêt de travail pour maladie sont ainsi reproduites dans ses écritures : “coucou K…, comment vas-tu ? Je suis désolée de t’embêter. J’aurais juste besoin de savoir si tu vas mieux et si tu as un peu de visibilité sur son retour semaine prochaine ? Dans 15 jours ? Dans un mois ? Juste pour que j’organise de façon pérenne tes remplacements. Merci, Je t’embrasse. Y… (29/04) – “bonsoir K…, j ‘espère que tu vas mieux. Je voulais te prévenir que les travaux du site commençant en juillet, je n’ai pas pu repousser plus le déménagement de ton bureau. Nous avons donc essayé de faire au mieux et isoler avec H… tes affaires personnelles et ta distribution de produits afin que cela ne se perde pas en réserve à […]. H… va les confier à ton amie F… O…. Pour les dossiers, j’ai réussi à te libérer 2 étagères dans la réserve d'[…]. A bientôt. Je t’embrasse. Y… ” (09/06) ; que Mme X… communique en outre quelques courriels échangés avec d’autres interlocuteurs, notamment avec M. C… ([…] ), fin août 2014, suite à leur entretien du 22 août, reproduits dans ses écritures et indiquant notamment : – M. C… (22/08 – fiche de poste manager de district jointe) : “Suite à notre discussion de ce jour, voici une synthèse de nos échanges : 1. Périmètre de ton poste : j’ai compris que tu avais vécu difficilement les changements d’organisation ces derniers mois et notamment I ‘arrivée de Y…. J’ai tenu à te rassurer aujourd’hui sur la pérennité du rôle de manager de district [
] ; 2. Ta demande de changement de poste : tu m’as expliqué ne pas vouloir reprendre ton poste en l’état, notamment dans sa partie de management des boutiques, et souhaité te consacrer aux visites et au plan de notoriété local (dans le cadre d’un poste ad hoc ou d’une mission externe). Je ne peux pas accéder à cette demande. Aujourd’hui la gestion des visites et le plan local font partie des missions du manager de district pour donner plus de visibilité aux boutiques dans leur environnement local. Ils ne nécessitent pas la création d ‘un poste à part entière, Par ailleurs, il n ‘y a pas à ce jour d’autre poste ouvert à […] correspondant à tes attentes professionnelles. J’ai entendu tes réticences à reprendre ton poste. Naturellement, Y… mettrait tout en oeuvre pour que la reprise de ton poste de Manager de District se passe dans les meilleures conditions. Renouer le dialogue avec elle te permettrait aussi de clarifier les malentendus du passé et de repartir sur de bonnes bases ». – Mme X… (27/08) : en janvier j’apprends l’arrivée de Y… en tant que RR, suivis au 11 février et 3 mars, d’une demande d’éclaircissements sur mes missions, que je n ‘ai jamais eue. J’ajoute que j’ai mal vécu, depuis mon arrivée à I…, une réorganisation par an Toutefois, l’arrivée d’une RR pose tout de même des questions comme je I ‘ai soulevé lors de notre entretien [
] un intervenant supplémentaire, ce qui entraîne pour moi une perte d’autonomie un intervenant supplémentaire sur la gestion du circuit et plan com – intervenant qui ne connaît pas le périmètre, ni le fonctionnement mis en place et qui n ‘jamais géré un circuit mais qui «impose» ses directives sans discussion. Comme exprimé, le dialogue avec Y… ne s ‘est effectivement pas mis en place mais a laissé place à des actions de sa part en direct avec mes équipes (son arrivée à […] par exemple, où elle a donné le jour même des directives à mes équipes et ceci sans concertation avec moi, idem à […] le même jour). Ceci a été accompagné de paroles plus ou moins constructives de notre relation (exprimés lors de notre entretien : lors de ma « nomination » au poste de Présidente de la Fondation (nomination qui m ‘a été proposée à 2 reprises et dont je ne connais pas la suite) ou lors de notre conversation sur la vision de la […] . J’ajoute à tout ça les sabots qui ont été mis sur ma voiture à plusieurs reprises le fait que l’on ait vidé mon bureau sans me prévenir (je n ‘ai pas encore pu constater si certaines de mes affaires avaient été jetées ou non) et un autre SMS de Y… qui me demande durant mon arrêt de travail, quand est ce que je rentre… Ces actions, qui représentent en soi des infractions au Code du travail, m ‘ont en effet fait penser que je n ‘avais plus ma place à […], ce qui nous a amené à évoquer ensemble la pérennité de mon poste. En ce qui concerne le descriptif de ma mission, je profite de I ‘occasion pour soulever à nouveau la question déjà posée à T… il y a quelques mois : les missions autour du circuit de visite et de la communication locale n ‘apparaissent nulle part dans ce descriptif. Tu indiques que la gestion des visites et le plan local font partie intégrante des missions du MD et que dans le groupe, les autres MD n ‘ont pas de bureau et partagent leur temps dans les boutiques qui leur sont rattachées ; qu’ajoutant dans cette correspondance que le recrutement par sa supérieure hiérarchique pendant son absence d’une responsable boutique à […] nécessitera moins de présence sur ce site, se plaignant de n’avoir pour tout bureau que l’espace repos/cuisine dédié à l’équipe de vente, et demandant si elle doit faire des notes de frais dans la mesure où elle effectue des déplacements professionnels sur son périmètre avec son véhicule personnel, Mme X… conclut de la manière suivante : “Lors de notre dernier entretien à Paris, je t ‘ai fait cette proposition de gestion en externe car cela aurait permis de me sortir de l’organisation qui m’a mené au burn out tout en nous donnant l’opportunité de travailler dans des conditions de travail et relations sereines. Au sujet de Y… dont nous avons parlé à plusieurs reprises et que j ‘évoque dans ce courrier, je souhaite réitérer les impressions que j ‘ai eues, c’est-à-dire que ses compétences, notamment en matière de merchandising, son regard pointu et professionnel sont évidemment des atouts majeurs pour le développement de la marque Melvita. Je suis tout à fait capable également de reconnaître sa valeur ajoutée au sein de l’équipe. Etant toujours aussi impliquée et souhaitant faire preuve de bonne volonté pour gue ma reprise se déroule miette, je vais dès mon retour, proposer un rdv à Y… afin que nous fassions le point et remettions les choses à plat mais je note que tu me demandes de reprendre mon poste dans la même situation que celle qui m ‘a menée au burn out mais, sans bureau, sans requalification de ma mission et sans reconnaissance des préjudices que j ‘ai subis dans l’organisation qui a été mise en place ces derniers mois ; qu’elle verse enfin une photographie du local qui lui aurait tenu lieu de bureau, la photocopie d’une affichette ainsi rédigée : “vous stationnez sur une place réservée aux visiteurs. Veuillez-vous conformer au plan de stationnement affiché sur le panneau HSE du réfectoire. En cas de exposez à la pose d’un sabot dont les clefs sont à réclamer à la Direction du site. Merci. Le Service HSE”, et sa “proposition d ‘organisation concernant un contrat de prestation pour la gestion du circuit de visite de […] et pour les missions s’y rapportant”, faite à M. C… par mail du 12 septembre 2014 et complétée auprès de Mme D…, par mail du 10 octobre 2014 ; que s’il résulte de ces éléments, parmi lesquels ne figure aucun certificat médical, qu’elle a été confrontée à plusieurs changements d’organisation et de hiérarchie, qu’elle considérait que ses fonctions successives d’assistante de direction, puis de chargée de projet et de district manager n’étaient pas clairement définies et que l’organisation mise en place par l’employeur au cours des derniers mois n’était pas satisfaisante, qu’elle n’a pas bénéficié de l’évolution professionnelle escomptée (poste de Responsable Retail France et Présidence de la Fondation), qu’elle a mal supporté l’arrivée et les instructions de sa nouvelle responsable, Mme Q…} nommée Responsable Retail France à compter du 1er mars 2014, dont elle a néanmoins reconnu les “compétences notamment en matière de merchandising” et le “regard pointu et professionnel”, qu’elle privilégiait certaines de ses attributions (gestion des visites et plan local) considérées par l’employeur comme étant une partie seulement de ses missions, que ce dernier n’a pas donné suite à sa proposition de contrat de prestations et qu’elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ininterrompu à compter du 22 avril 2014, hormis quelques périodes de congés et une courte reprise du travail du 1er u 4 septembre 2014, il n’en demeure pas moins que la salariée n’établit pas des faits, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Alors d’une part que tout jugement doit être motivé à peine de nullité, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile ; qu’en l’espèce, Mme X… invoquait dans ses conclusions d’appel (p. 20 et 21) les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail et faisait ensuite valoir que l’employeur ne les avait nullement respectées, en ce que les seules propositions de l’employeur avaient été de demander à Mme X… de quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou travailler en freelance, selon des conditions et objectifs abusifs ; qu’en omettant de répondre à ce moyen opérant, la Cour d’appel a insuffisamment motivé sa décision et méconnu l’article 455 du code de procédure civile ;

Alors d’autre part que tout jugement doit être motivé à peine de nullité, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile ; qu’en l’espèce, Mme X… faisait valoir dans ses conclusions d’appel (p. 20 et 21) que l’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et qu’en l’espèce il y avait eu non-respect de cette obligation ; qu’en omettant de répondre à ce moyen opérant, la Cour d’appel a insuffisamment motivé sa décision et méconnu l’article 455 du code de procédure civile ;