Un manque d’implication, de rigueur et de réactivité du salarié qui compromettent les résultats de l’entreprise et son organisation constituent bien des motifs légitimes de licenciement pour insuffisance professionnelle

Affaire Novethic

La société Novethic impute à M. [R] [T] une insuffisance professionnelle, qu’il caractérise par un défaut d’établissement d’une stratégie commerciale, conformément à sa fiche de poste, un manque d’implication, une carence dans le suivi des dossiers, alors même qu’il occupait des fonctions qui étaient dans la continuité de son expérience antérieure à son embauche et à son poste antérieur au sein de la société.

M. [R] [T] répond qu’il a été promu le 1er mars 2016 responsable du développement, poste commercial nouvellement crée pour lequel il n’était ni préparé, en vue duquel il n’a pas obtenu les formations qu’il sollicitait, ni ne s’est vu remettre des fiches de mission précise. Il souligne une surcharge de tâches, au point qu’elles ont, selon lui, été réparties entre trois personnes après son départ. Enfin il objecte que l’employeur, malgré son ancienneté dans l’entreprise, n’a pas mis en place un plan d’action pour lui permettre de répondre aux attentes requises. Il vante ses résultats qui se seraient notamment manifestés au début de l’année 2018.

Les conditions de l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

La mention de l’insuffisance professionnelle constitue à elle seule un motif de licenciement matériellement vérifiable, à charge pour l’employeur de l’établir devant les juges.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

L’insuffisance de résultats, si elle résulte d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La preuve de l’insuffisance professionnelle

En l’occurrence, l’avenant au contrat de travail litigieux nommant M. [R] [T] à compter du 1er mars 2016 aux fonctions de responsable du développement a été signé par l’intéressé qui ne peut donc se plaindre d’avoir été nommé à ces fonctions. Rien ne laisse penser, notamment par une augmentation de salaire, qu’il s’agissait d’une promotion.

La fiche de poste signée par l’intéressé est ainsi rédigée :

‘Le lancement de nouvelles activités commerciales en 2016 et le nécessaire repositionnement de Novethic entraînent une réorganisation des fonctions marketing-communication en 2017.

M. [R] [T] est chargé du développement et, à ce titre, dédie son temps au recrutement de clients pour les formations, de membre pour le Cercle des institutionnels et de sponsors pour le colloque, il travaille dans des missions de marketing avec [I] [X].

Cela suppose de mettre en place un plan d’action commerciale en bonne coordination avec les autres membres du pôle communication précisant les cibles et les objectifs et faisant l’objet d’une évaluation systématique et d’un reporting (…)’.

Il avait été embauché comme responsable des partenariats dans la continuité de son expérience antérieure rapportée par son curriculum vitae. Son passé professionnel comportait aussi une dimension commerciale.

L’intéressé indique lui-même dans un document transmis le 2 octobre 2017, qu’entre dans ses missions la conception du business plan, la conception d’un plan d’action commerciale, la conception d’un argumentaire, la participation à la conception d’un document de promotion, la définition des cibles ainsi que la prospection et l’accompagnement commercial.

Les échanges de correspondances versées aux débats ne révèlent au demeurant aucune revendication de sa part sur l’exigence d’une formation.

Par courriel du 26 avril 2017, la directrice générale de la société alertait le salarié sur la nécessité de modifier ‘en profondeur’ sa façon de travailler, la gestion de son temps de présence à l’entreprise et son management. Il lui était demandé de rédiger un compte rendu hebdomadaire par courriel.

Le dossier ne porte trace, ni d’un effort de sa part en ce sens, ni de la rédaction des comptes-rendus escomptés, ni de l’établissement d’un plan d’action commerciale prévue dans sa fiche de poste.

Les objectifs qui lui avaient été fixés pour 2017, qui comparés aux précédents apparaissaient atteignables, n’ont pas été atteints. En effet, sur les formations, il n’a signé que deux formations sur mesures au lieu de cinq et, sur le cercle des institutionnels, il n’a obtenu qu’un nouvel adhérent au lieu de trois.

Dans son bilan de 2017, M. [R] [T] admet, s’agissant de la formation et du cercle des institutionnels, que des freins sont identifiés, à savoir l’absence de réelle stratégie de communication de l’offre, l’absence de ciblage des prospects et de conception d’une réelle stratégie de prospection et l’absence de stratégie de développement concrète.

Par un nouveau courriel de remontrances du 19 décembre 2017, la directrice générale lui reprochait d’être parti en vacances sans régler des problèmes majeurs relevant de sa responsabilité qui ont dû être confiés à d’autres : ‘mail de remerciement de feed back’ nécessaire pour conserver des sponsors, conception et réalisation d’un formulaire en vue de gagner des abonnés au cercle prévu depuis plusieurs semaines et exécution de la commande d’un ‘mailing’ conformément à la commande qu’il ait reçue.

Enfin un courriel du 18 janvier 2018 de la même dirigeante établit que le salarié a comuniqué un projet de contrat sans s’assurer auprès du service juridique qu’il présentait les garanties requises, de sorte qu’il n’a pu être signé.

Ces constatations démontrent une manque d’implication, de rigueur et de réactivité qui compromettait les résultats de l’entreprise et son organisation.

Dans ces conditions, le licenciement était fondé.