L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose qu’ aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes , de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il ressort de l’examen des pièces 15 et 17 de la société NSG (liste des formations suivies par Mme [N] [J] et liste des formations suivies par M. [D] [OS], M. [Z] [X] et M. [T] [P], que Mme [N] [J] n’a pas suivi de formations depuis janvier 2017 (du 19 janvier au 20 janvier 2017 – « maîtriser ses prises de parole en public ») alors que M. [X] a bénéficié de 3 formations en 2018 (conduite préventive en véhicule léger, déjà suivi en septembre 2016 ; anglais perfectionnement ; impactez, influencez et savoir convaincre) et que M. [P] a bénéficié de 5 formations de 2018 à 2019, dont une seule en interne, en juin 2019, et une en anglais, dont Mme [N] [J] revendique la maîtrise, mais sous la forme d’un « séjour linguistique Manchester et certification Bulats », ce qui va au-delà d’un simple stage de perfectionnement).

La société NSG ne justifie pas ces différences objectives de nombre de formations, depuis janvier 2017.

La discrimination en matière de formation est dès lors établie.

ARRÊT N° /2023

PH



DU 19 OCTOBRE 2023



N° RG 22/01326 – N° Portalis DBVR-V-B7G-E7UM







Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EPINAL

19/00135

04 mai 2022











































COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2













APPELANTE :



Madame [N] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Denis RATTAIRE substitué par Me GALLAIRE de la SAS SAS ISARD AVOCAT CONSEILS, avocats au barreau de NANCY









INTIMÉE :



S.A.S.U. NORSKE SKOG [Localité 2] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Julien FOURAY de la SELARL KNITTEL – FOURAY ET ASSOCIES, avocat au barreau d’EPINAL









COMPOSITION DE LA COUR :



Lors des débats et du délibéré,



Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,



Greffier lors des débats : RIVORY Laurène





DÉBATS :



En audience publique du 08 Juin 2023 ;



L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 05 Octobre 2023 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 19 Octobre 2023 ;



Le 19 Octobre 2023, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

Exposé du litige

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES



Madame [N] [J] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] (NSG) à compter du 01 octobre 1996, en qualité de responsable achats vieux papiers.



Ce contrat faisait suite à une première embauche sous contrat à durée déterminée du 1er mai au 24 septembre 1993 en qualité d’employée administrative, puis à une seconde du 17 octobre 1994 au 28 février 1995 en qualité d’assistante achats.



La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production de papiers, cartons et celluloses s’applique au contrat de travail.



En date du 15 janvier 2019, la salariée a été victime d’un accident du travail à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail.



Par courrier du 16 janvier 2019, Madame [N] [J] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 janvier 2019, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.



En date du 25 janvier 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail, prolongée le 01 février 2019, puis le 21 mars 2019.



Par courrier du 12 février 2019, Madame [N] [J] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.



Par ordonnance de référés du 07 mai 2019, le conseil de prud’hommes d’Epinal, sur saisine de Madame [N] [J], a :



– constaté que la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] a transmis à Madame [N] [J] les documents suivants :



– bulletins de salaire des trois collègues de Madame [N] [J] des trois années précédant la saisine ou pour la période d’emploi au sein de la société de ces salariés,

– le mode de calcul et le montant du bonus de ces mêmes salaires sur les trois années précédant la saisine,



– ordonné à la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] de transmettre à Madame [N] [J] des copies fidèles et aisément lisibles des documents suivants :



– les caractéristiques détaillées des avantages en nature dont ont bénéficié Messieurs [X] et [OS] et Madame [L] sur les trois dernières années précédant la saisine ou dans la limite de leur durée d’emploi au sein de la société,

– les objectifs annuels des trois dernières années précédant la saisine pour Messieurs [X] et [OS] et Madame [L] ou dans la limite de leur durée d’emploi au sein de la société,

– assorti d’une astreinte totale pour l’ensemble des documents d’un montant de 1 000,00 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de retard de la notification de la présente décision, jusqu’à l’extinction totale de l’obligation,



– s’est réservé le pouvoir de connaître de la présente astreinte,



– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à payer à Madame [N] [J] la somme de 700,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,



– débouté la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] de ses demandes,



– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] au dépens de l’instance.



Par requête du 06 août 2019, Madame [N] [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Epinal aux fins :



– de dire qu’elle a été victime de discrimination sexiste,



– de dire que les faits de discrimination sexiste, d’inégalité de traitement, de discrimination syndicale et de harcèlement moral et professionnel sont avérés,



– de dire que son salaire annuel brut, au sens de la DSN, sur les cinq dernières années doit être fixé au niveau du salaire annuel brut 2018 au sens de la DSN de Monsieur [X],



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à lui verser les sommes suivantes :



– 80 110,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, soit un mois de salaire par année depuis 2007,

– 124,860,00 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 12 486,00 euros de congés payés afférents,

– 31 426,00 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

– 7 000,00 euros de dommages et intérêts pour absence d’entretiens professionnels et à abonder le compte personnel de formation (CPF) de la salariée de 3 000,00 euros,



– de dire la clause de forfait en jours nulle et privée d’effet,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à lui verser les sommes suivantes :



– 60 623,00 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 6 062,00 euros de congés payés afférents,

– 23 645,85 euros de rappel de salaire sur les repos de remplacement, outre la somme de 2 364,58 euros de congés payés afférents,

– 31 416,00 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

– 1 019,93 euros au titre du retrait illégal de son intéressement de la partie variable de son salaire en 2016,

– 1 285,84 euros au titre du retrait illégal de son intéressement de la partie variable de son salaire en 2017

– 1 821,47 euros au titre du retrait illégal de son intéressement de la partie variable de son salaire en 2018,

– 1 000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait du retrait illégal de son intéressement sur la partie variable de son salaire,

– 1 000,00 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral suivi du fait de la non-déclaration des deux accidents de travail du 15 et 25 janvier 2019,

– 20 000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination sur l’accès à la formation,



– de dire que son licenciement est directement lié à la dénonciation de ces faits et sera déclaré nul de plein droit,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à lui verser la somme de 200 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul comme consécutif à du harcèlement moral et de la discrimination,



– subsidiairement, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à lui verser la somme de 89 012,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à lui verser la somme de 2 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.



Vu le jugement du conseil de prud’hommes d’Epinal rendu le 04 mai 2022, lequel a :



– dit qu’il n’y a ni discrimination sexiste ni discrimination salariale,



– dit qu’il n’y a pas discrimination syndicale,



– dit qu’il n’y a pas harcèlement professionnel et moral,



– débouté Madame [N] [J] de sa demande de nullité du licenciement,



– dit que le licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse,



– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 60 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,



– ordonné en application de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,



– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 1 000,00 euros au titre de la liquidation de l’astreinte,



– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 700,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,



– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] aux entiers dépens de l’instance,



– débouté Madame [N] [J] de l’intégralité de ses autres demandes fins et prétentions,



– débouté la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] de ses autres demandes.



Vu l’appel formé par Madame [N] [J] le 07 juin 2022,



Vu l’appel incident formé par la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] le 05 décembre 2022,



Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Moyens

Vu les conclusions de Madame [N] [J] déposées sur le RPVA le 27 mars 2023, et celles de la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] déposées sur le RPVA le 28 février 2023,



Vu l’ordonnance de clôture rendue le 03 mai 2023,



Madame [N] [J] demande :



– de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes rendu le 4 mai 2022 en que ce qu’il a :



– dit que le licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse,

– ordonné en application de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 700,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] aux entiers dépens de l’instance,



– d’infirmer le jugement entrepris pour le surplus,



Statuant à nouveau :



– de dire que Madame [N] [J] a été victime d’une discrimination sexiste,



– de dire que le salaire annuel brut, au sens de la DSN, de Madame [N] [J] sur les 5 dernières années doit être fixé au niveau du salaire annuel brut 2018 au sens de la DSN de Monsieur [X],

– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] les sommes suivantes :



– 80 110,00 euros à titre de dommages et intérêt pour discrimination, soit un mois de salaire par année depuis 2007 (soit douze mois de salaire)

– 124 860,00 euros brut à titre de rappel de salaire,

– 12 486,00 euros brut au titre des congés payés afférents,

– 31 426,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, soit 6 mois de salaire



– d’ordonner la rectification des bulletins de salaire sur la période considérée, sous 15 jours calendaires de la notification de la décision à intervenir,



– d’assortir cette condamnation d’une astreinte de 200,00 euros par document et par jour de retard,



– se réserver le droit de liquider cette astreinte,



– de dire que la clause de forfait en jours imposée à Madame [N] [J] doit être considérée comme nulle et privée d’effet,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] les sommes suivantes :



– 80 110,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 7 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretiens professionnels et abonder le compte personnel de formation (CPF) de la salariée de 3 000,00 euros,

– 60 623,00 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

– 6 062,30 euros brut au titre des congés payés y afférents,

– 23 645, 85 euros brut à titre de rappel de salaire sur les repos de remplacement,

– 2 364,58 euros au titre des congés payés y afférents,

– 31 416,00 euros net, soit 6 mois de salaire (6 x 5 236,00 euros) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la régularisation de sa participation par rapport à son salaire revalorisé sur les 5 dernières années outre les intérêts de retard légaux applicables,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre du refus de la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] de lui verser la participation à laquelle elle a droit,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de la somme de 4 187,24 euros outre les 418,72 congés payés afférents au titre du retrait illégal de son intéressement de la partie variable de son salaire (bonus),



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG à verser à Madame [N] [J] les sommes suivantes :





– 1 000,00 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi à ce titre,

– 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif à la non-déclaration des deux accidents du travail des 15 et 25 janvier 2019,

– 47 124,00 euros à titre de dommages et intérêts un mois de salaire pour chacune des années pour lesquelles elle a volontairement omis de respecter ses obligations en matière de mention de la classification conventionnelle, depuis le 1er janvier 2011 inclus,

– 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect par la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] des règles de calcul des congés payés,

– 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination sur l’accès à la formation,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à rectifier sous astreinte de 100,00 euros par bulletin de paie et par jour à compter du 15ème jour calendaire suivant la notification du jugement à intervenir, l’ensemble des bulletins de paie de Madame [N] [J] depuis le premier janvier 2011 afin d’y faire figurer la classification prévue par les textes conventionnels,



– de dire que les faits de discrimination sexiste, d’inégalité de traitement, de discrimination syndicale et harcèlement moral et professionnel sont avérés,



– de dire que le licenciement de Madame [N] [J] est directement lié à la dénonciation de ces faits et sera déclaré nul de plein droit,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 200 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul comme consécutif à du harcèlement moral et de la discrimination,



– subsidiairement, de dire le licenciement de Madame [N] [J] abusif et sans cause réelle ni sérieuse,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 89 012,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle ni sérieuse,



– d’ordonner la liquidation de l’astreinte de la décision de référé et condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 7 000,00 euros,



– d’ordonner à la société SASU NORSKE SKOG SAS de transmettre à Madame [N] [J] en conciliation sous astreinte de 200,00 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, son certificat de travail, sa feuille Pôle Emploi et son solde de tout compte rectifiés,



– de dire que la Cour se réserve le droit de liquider ces astreintes,



– de condamner la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.





La société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] demande :



– de juger Madame [N] [J] irrecevable et, en tout état de cause, infondée en son appel,



– en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté purement et simplement Madame [N] [J] de ses demandes, fins et prétentions,



Pour le surplus :



– d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :



– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 60 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

– ordonné en application de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 1 000,00 euros au titre de la liquidation de l’astreinte,

– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 700,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] aux entiers dépens de l’instance,

– débouté la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] de ses autres demandes,



Statuant à nouveau :



– de débouter Madame [N] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions comme étant irrecevables et infondées,



– de condamner Madame [N] [J] à payer à la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,



– de condamner Madame [N] [J] aux entiers dépens.

Motivation

SUR CE, LA COUR



Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 28 février 2023, et en ce qui concerne la salariée le 27 mars 2023.





Sur la prescription des demandes fondées sur une discrimination



La société NSG estime que les demandes de Mme [N] [J] fondées sur une discrimination sont prescrites, les faits invoqués à l’appui de l’action étant anciens ; elle considère que le point de départ du délai de prescription ne peut être fixé au 31 mai 2019, date de communication des pièces résultant de l’ordonnance de référé du 07 mai 2019.

Mme [N] [J] estime que son action n’est pas prescrite, considérant que la simple connaissance des faits de discrimination par le salarié ne suffit pas à faire courir le délai, la « révélation de la discrimination » nécessitant que le salarié dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination. Elle ajoute que la discrimination s’est poursuivie dans le temps.



Motivation



Aux termes des dispositions de l’article L1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.



En l’espèce, l’employeur qui souligne que la salariée fait état de différences de traitement débutant notamment en 2012, n’indique pas à quelle date il estime que Mme [N] [J] en a eu connaissance.



Il ressort des conclusions de Mme [N] [J] que celle-ci invoque une première différence de traitement en 2013, lorsqu’un collègue masculin sera choisi pour occuper le poste de directeur des achats (page 3 de ses écritures) ; il ne résulte cependant pas de l’évocation de cette attribution de poste qu’elle a eu à cette date connaissance de la discrimination dont elle se plaint.



Elle indique en revanche en page 4 de ses conclusions que « à partir de 2016, [elle] va aussi constater petit à petit qu’elle faisait l’objet de mesures de rétorsions permanentes, notamment un blocage délibérément organisé de sa rémunération ». Il résulte de cette présentation des faits que dès 2016, Mme [N] [J] avait connaissance de la discrimination qu’elle dénonce.



Le point de départ de la prescription doit donc être fixée au 1er janvier 2016, à défaut de précision sur la date exacte en 2016.



Mme [N] [J] ayant saisi le conseil des prud’hommes en référé le 1er février 2019 d’une demande de communication des bulletins de paie de trois salariés sur les trois années précédant sa saisine, soit dans le délai de 5 ans de l’article L1134-5 précité, son action n’est pas prescrite.



Sur la discrimination



L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.



En l’espèce, Mme [N] [J] fait valoir :



– qu’il lui a été imposé à l’embauche d’être titulaire d’un diplôme de niveau bac+5 et de maîtriser la langue anglaise, ce qui n’a pas été exigé de ses collègues masculins



– qu’à la suite de la démission du directeur, elle et deux collègues masculins ont postulé à ce poste, dont les fonctions exigeaient un diplôme de niveau bac+5 ; qu’en février 2013 c’est M. [T] [P] qui a été choisi, alors qu’il n’avait pas le diplôme requis, et avait moins d’ancienneté qu’elle



– que l’analyse des bulletins de paie de trois de ses collègues sur trois ans permet de constater un écart de salaire à son préjudice



– que ces collègues bénéficiaient en outre d’avantages en nature (véhicule de fonction, télépéage et abonnement internet et téléphone) qu’elle n’avait pas



– qu’elle était pénalisée dans le versement de son intéressement annuel



Mme [N] [J] conteste la distinction opérée par l’employeur entre la fonction de récupérateur papiers industriels et la fonction de récupérateur papiers collectivités territoriales, et souligne que leur niveau de classification Hay est la même.



L’appelante souligne que l’entreprise n’a pas respecté son engagement de ne pas avoir un écart supérieur de 5 % entre homme et femme au sein d’un même niveau Hay.



Mme [N] [J] produit :



– en pièce 17-3 les bulletins de paie de M. [Z] [X], Mme [M] [L] et M. [D] [OS], et les siens, de février 2016 à janvier 2019



– en pièce 57, des tableaux comparatifs de son salaire avec ceux de ses collègues, entre 2016 et 2019



– en pièces 58-1 à 58-7 une « analyse des rémunérations » de ses trois collègues et des siennes.



Il apparaît, notamment à l’examen de la pièce 57, une disparité entre la rémunération de Mme [N] [J] et celle de ses trois collègues, par exemple, pour 2018, d’au moins 400 euros mensuels.



Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination.



La société NSG fait valoir que Mme [N] [J] n’exerçait pas les mêmes fonctions que celles de ses collègues : elle occupait un poste d’acheteur papiers récupérés industriels, alors que les salariés auxquels elle entend se comparer occupaient des fonctions d’acheteurs papiers récupérés collectivités territoriales ; ces fonctions supposent un fort intitu personae et impliquent des déplacements importants pour rencontrer les potentiels clients.



La société NSG renvoie à sa pièce 19.



Elle indique également que l’achat de papier dans le secteur industriel ne suppose pas de démarche de prospection puisque ce sont les industriels eux-mêmes qui sont en demande de débouchés pour l’évacuation de leurs papiers ; les collectivités territoriales en revanche monnayent la récupération de leurs papiers sur un marché soumis à une forte concurrence.



L’intimée explique les avantages en nature des collègues de Mme [N] [J] par leurs fonctions les amenant à travailler à l’extérieur et à effectuer des déplacements.



Elle fait également valoir que l’accord collectif conclu au niveau du site, prévoyant des mesures visant à traiter les situations de discrimination sexuelle et salariale, et les accords annuels portant sur les salaires et les conditions de rémunération, rendent irrecevable la demande de Mme [N] [J] fondée sur une prétendue discrimination salariale et sexuelle.



Motivation



La conclusion d’accords collectifs prévoyant des mesures « pouvant être déployées jusqu’au 31 décembre 2019 » comme tente de s’en prévaloir la société NSG en page 42 de ses écritures, ne peut justifier l’existence de situations de discrimination objectivement constatée.



En l’espèce, la société NSG ne conteste pas les différences de salaire mises en avant par Mme [N] [J], indiquant simplement en page 34 de ses conclusions que « le calcul n’est pas justifié » ; elle ne renvoie à aucun élément chiffré sur le salaire des collègues de Mme [N] [J].



La société NSG ne conteste pas non plus que Mme [N] [J] ait le même niveau de classification que ses collègues acheteurs.



La société NSG fait valoir que les fonctions ne sont pas identiques, impliquant pour les collègues de l’appelante une dimension de prospection plus importante, sans en justifier par des pièces décrivant les fonctions de ceux-ci. Elle renvoie à ses pièces 44 et 45, qui sont les curriculum vitae (CV) de M. [A] [O], auquel Mme [N] [J] ne se compare pas, et de Mme [M] [L]. Ces CV ne décrivent pas les fonctions, tâches et sujétions invoquées par l’employeur.



La société NSG renvoie également à sa pièce 19, qui est un tableau indiquant le nombre de jours de missions de l’appelante par mois, entre 2016 et 2018, mais ne produit aucun élément quant aux déplacements des collègues auxquels elle se compare.



La société NSG fait également valoir que l’appelante avait un niveau de performance de 72 %, alors que la performance moyenne des cadres était de 81 %.



Ces pièces sont les copies des entretiens annuels de l’appelante, des 20 avril 2016, 23 mars 2017 et 17 avril 2018, qui confirment les niveaux de performances calculés et avancés par l’employeur. Ces seules pièces ne justifient en revanche pas de la corrélation que l’employeur suggère avec le niveau de rémunération ; la société NSG ne justifie par ailleurs pas des niveaux de performance des collègues avec lesquels Mme [N] [J] se compare.



La société NSG ne justifiant par aucun élément la différence de salaire, la discrimination salariale est établie.



Sur la demande d’indemnité au titre d’un rappel de salaire



Mme [N] [J] sollicite la condamnation de la société NSG à lui payer 124 860 euros à titre de rappel de salaire, sur la base du salaire de M. [Z] [X], outre 12 846 euros au titre des congés payés afférents.



Elle demande également la rectification de ses bulletins de salaire « sur la période considérée ».



Mme [N] [J] renvoie à sa pièce 59 pour le calcul du rappel qu’elle réclame.



La société NSG fait valoir que l’appelante calcule des dommages et intérêts « sur la base d’un prétendu écart moyen mais encore un rappel de salaire calculé sur la base de la rémunération de Monsieur [X] en 2018 uniquement » (page 41 des conclusions de l’intimée).









Motivation



La pièce 59 de Mme [N] [J] calcule un écart de salaire avec M. [Z] [X], sur le salaire de ce dernier en 2018, comme elle le précise en page 20 de ses écritures, pour les années 2014 à 2018 .



Dans sa pièce 58-1, elle calcule les écarts de son salaire avec ceux de ses collègues [Z] [X], [M] [L] et [D] [OS], en 2016, 2017 et 2018.



Cette pièce 58-1 propose un calcul plus réaliste que celui prenant pour base de comparaison, pour chaque année, le salaire de 2018 de M. [Z] [X].



A défaut de contestation subsidiaire de la société NSG du calcul du rappel, ce dernier sera fondé sur la pièce 58-1 de Mme [N] [J].



Les pièces 58-1, 17-3 et 57 précitées de Mme [N] [J] ne portant que sur les mois de février 2016 à janvier 2019, le rappel ne portera que sur l’écart étayé de 2016 à 2018, calculé en pièce 58-1, avec M. [Z] [X], soit 60 840 euros, outre 6084 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents.



Il sera fait droit à sa demande de rectification de ses bulletins de salaire sur cette période.



Sur la demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement



Mme [N] [J] fait valoir que, contrairement à ce que prétend l’employeur, ses fonctions étaient les mêmes que ses collègues, celles d’acheteur papiers recyclés.



Elle indique que si l’objectif fixé par l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes signé le 17 janvier 2017 était un écart du salaire médian inférieur à 5 %, l’écart entre son salaire et celui de M. [OS] était de 35 %, et l’écart entre son salaire et celui de M. [X] était de 46 %.



Elle réclame la somme de 31 426 euros pour avoir « été discriminée en termes de rémunération par rapport à ses collègues masculins » (page 23 de ses écritures).



La société NSG ne répond pas spécifiquement sur ce point, ses arguments exposés supra au soutien d’un débouté des demandes de dommages et intérêts étant globales.



Motivation



Mme [N] [J] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui sera réparé au titre du rappel de salaire, alors qu’elle reproche à l’employeur, de la même façon, d’avoir été discriminée en termes de rémunération.



Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’intéressement



Mme [N] [J] explique que l’intéressement était systématiquement déduit de son bonus, alors que ses collègues masculins cumulaient intéressement et bonus.



La société NSG ne répond pas à la demande.









Motivation



Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.



Mme [N] [J] renvoie à sa pièce 20-3-4, qui est un document, émanant de la société NSG (pièce 86) présentant des calculs fondés sur des salaires mensuels de base et des coefficients de performance, concernant l’appelante, M. [X] et M. [OS].



Au regard des mentions dactylographiées, émanant de l’employeur, il s’agit des calculs des bonus, sur trois années différentes, mais non précisées.



Pour le calcul du bonus de Mme [N] [J], pour la deuxième année et pour la troisième année, la prime d’intéressement est retirée de la base de calcul, qui se voit ensuite affectée le coefficient de performance, alors qu’une telle déduction n’apparaît ni pour M. [X], ni pour M. [OS].



Cette pièce justifie de la différence de traitement au regard du calcul du bonus, alléguée par l’appelante.



La société NSG ne conclut pas sur ce point ; à défaut de contestation subsidiaire par l’employeur des sommes réclamées à ce titre, il sera fait droit aux demandes de Mme [N] [J].



Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination sur l’accès à la formation



Mme [N] [J] explique que ses collègues masculins ont bénéficié de formations et de stages qui lui ont toujours été refusés ; elle indique qu’en 2013, 2014 et 2015, la formation sur la communication orale lui a été refusée, et qu’en 2016 un stage différent lui a été imposé ; elle ajoute que depuis 2016, elle n’a bénéficié d’aucun stage réel de formation.



Elle souligne que sur 22 ans de présence, elle a suivi seulement deux formations individuelles, et que le reste des formations concerne soit des formations de sauveteurs secouristes du travail, soit des formations incendie, soit des formations management spécifiques à l’entreprise, dispensées à tout un groupe ou à l’ensemble du personnel.



La société NSG fait valoir que la salariée a bénéficié, depuis son embauche, de 36 formations différentes.



L’intimée indique produire aux débats le récapitulatif des formations de Messieurs [X], [OS] et [P].



Elle affirme que sur la période d’emploi de M. [OS], Mme [N] [J] a bénéficié d’un nombre d’heures de formations supérieur à lui ; qu’elle a participé à des formations communes avec M. [X] et que le différentiel entre eux s’explique uniquement par des formations en anglais qu’il a suivies, alors que Mme [N] [J] revendique une maîtrise de la langue anglaise faisant défaut à ses collègues.



Motivation



L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose qu’ aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes , de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.



Il ressort de l’examen des pièces 15 et 17 de la société NSG (liste des formations suivies par Mme [N] [J] et liste des formations suivies par M. [D] [OS], M. [Z] [X] et M. [T] [P], que Mme [N] [J] n’a pas suivi de formations depuis janvier 2017 (du 19 janvier au 20 janvier 2017 – « maîtriser ses prises de parole en public ») alors que M. [X] a bénéficié de 3 formations en 2018 (conduite préventive en véhicule léger, déjà suivi en septembre 2016 ; anglais perfectionnement ; impactez, influencez et savoir convaincre) et que M. [P] a bénéficié de 5 formations de 2018 à 2019, dont une seule en interne, en juin 2019, et une en anglais, dont Mme [N] [J] revendique la maîtrise, mais sous la forme d’un « séjour linguistique Manchester et certification Bulats », ce qui va au-delà d’un simple stage de perfectionnement).



La société NSG ne justifie pas ces différences objectives de nombre de formations, depuis janvier 2017.



La discrimination en matière de formation est dès lors établie.



En l’absence d’autre élément d’appréciation du préjudice, il sera fait droit à la demande de dommages et intérêts à hauteur de 5000 euros.



Sur la demande de dommages et intérêts pour refus de versement de la participation



Mme [N] [J] fait valoir qu’elle n’a jamais reçu de somme au titre de la participation, ni d’information à ce sujet.



La société NSG fait valoir que l’appelante « est bien incapable de justifier d’un prétendu préjudice en lien avec ledit manquement ».



Motivation



Aux termes des dispositions de l’article L3322-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice. Il en va de même pour les entreprises constituant une unité économique et sociale d’au moins cinquante salariés reconnue dans les conditions prévues à l’article L. 2322-4.



La base, les modalités de calcul, ainsi que les modalités d’affectation et de gestion de la participation sont fixées par accord dans les conditions prévues par le présent titre.



Le salarié d’un groupement d’employeurs peut bénéficier du dispositif de participation mis en place dans chacune des entreprises adhérentes du groupement auprès de laquelle il est mis à disposition dans des conditions fixées par décret.



La société NSG ne justifie ni de l’application au sein de l’entreprise des modalités de la participation, qui revêt, aux termes des articles précités, un caractère obligatoire, l’entreprise ne contestant pas employer au moins 50 salariés, ni des versements effectués au profit de Mme [N] [J].



Dans ces conditions, le principe de l’obligation au paiement étant établi, il sera fait droit à la demande de l’appelante, à hauteur de ce qu’elle réclame.



Sur la demande de dommages et intérêts pour non-déclaration d’accidents du travail



Mme [N] [J] expose avoir été victime d’un accident du travail le 25 janvier 2019, et en a informé l’employeur le jour-même ; que ce dernier n’en a pas fait la déclaration ; que pour sauvegarder ses droits, elle a dû elle-même faire la déclaration.



Mme [N] [J] renvoie à ses pièces 34-5 et 34-6 : déclaration d’accident du travail survenu le 15 janvier 2019, signée par Mme [N] [J] le 05 mars 2019, et déclaration d’accident du travail survenu le 25 janvier 2019, signée par Mme [N] [J] le 20 avril 2019.



La société NSG indique que les accidents allégués se rattachent à une période correspondant à celle d’une mise à pied conservatoire dont elle faisait l’objet, voire d’une période où son contrat de travail était d’ores et déjà rompu.



L’intimée fait également valoir que la salariée ne justifie d’aucune obstruction de sa part, n’indique pas quelles ont été ses démarches aux fins de vaincre la résistance de l’employeur, et ne justifie d’aucun préjudice.



Motivation



Les deux pièces produites par Mme [N] [J], sur lesquelles elle fonde sa demande, n’établissent pas la faute alléguée de l’employeur, et n’établissent pas de préjudice, qui n’est par ailleurs pas même explicité.



Mme [N] [J] sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts pour omission de mention de classification conventionnelle



Mme [N] [J] reproche à la société NSG de ne pas mettre en place les classifications professionnelles imposées par la convention, afin de s’abstraire de ses obligations en matière d’égalité et d’équité professionnelle. Elle lui reproche également de ne pas avoir procédé à l’information et à la notification individuelles sur l’échelon de l’emploi occupé.



Elle explique que ce faisant, la direction l’a mise pendant des années dans l’impossibilité de vérifier son classement et de pouvoir se comparer à ses collègues masculins ou de situer son poste dans la hiérarchie de l’entreprise.



Outre des dommages et intérêts à hauteur de 47 124 euros, elle sollicite la rectification sous astreinte de ses bulletins de paie depuis le 1er janvier 2011.



La société NSG ne répond pas aux arguments de la salariée.









Motivation



En l’espèce, Mme [N] [J] n’explique pas quelle classification devrait lui être appliquée et en quoi la classification qui figure sur son bulletin de salaire ne serait pas correcte.



Elle fait en outre valoir au soutien de sa demande une discrimination entre homme et femme dans l’entreprise, alors qu’elle sera déjà indemnisée pour cette discrimination, au terme des développements précédents.



Dans ces conditions, elle sera déboutée de sa demande.



Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des règles de calcul des congés payés



Mme [N] [J] expose que, sur les bulletins de paie, le nombre de jours de congés payés reliquat pris diminue inexplicablement de 4 jours quand ils passent de CP référence à CP reliquat ; elle indique qu’en outre, les congés payés ne sont pas arrondis en jours comme ils le devraient au jour supérieur.



La société NSG explique que la mention « CP référence » concerne le nombre de congés payés en jours ouvrables, et que la mention « CP reliquat » concerne le nombre de congés en jours ouvrés.



Elle précise produire en pièce 1 le décompte des congés payés de la salariée qui permet de se convaincre qu’elle a toujours été remplie de ses droits (a minima 25 jours de congés ouvrés outre 4 jours de congés supplémentaires).



Elle invoque l’estoppel, estimant que la salariée se contredit en invoquant la nullité de la convention de forfait, tout en formulant une demande au titre des congés dans le cadre d’une convention de forfait annuelle en jours.



Motivation



Aux termes des articles 6 et 9 du code de procédure civile, il appartient à l’auteur d’une prétention de motiver sa demande, et de produire à l’appui les éléments de preuve.



Mme [N] [J] appuie son argumentaire sur l’exemple du décompte de ses congés payés sur le bulletin de paie de mai 2018.



Ce bulletin de paie n’est pas visé dans son bordereau de communication de pièces.



Elle sera en conséquence déboutée de sa demande non justifiée au sens des articles précités du code de procédure civile.



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Mme [N] [J] fait valoir :



– sur les objectifs :



– s’être vue imposer par l’employeur des objectifs différents de ceux de ses collègues

– s’être vue imposer des objectifs sans rapport réel avec ses fonctions

– être notée par demi-point et non par point entier

– qu’en 2016, le critère de notation « engagement » va être dissocié, critère où elle a toujours obtenu 20/20 ; qu’à partir de 2016 elle ne reçoit plus que la note de 7,5/10 sur ce critère

– que ses objectifs ne lui étaient communiqués qu’en avril ou mai, ce qui l’empêchait de connaître sur 50 % de l’année ce sur quoi elle serait évaluée, alors que ses collègues connaissaient dès janvier leurs objectifs pour l’année ;



Mme [N] [J] renvoie à ses pièces 7 à 7-4.



La pièce 7 est un document de l’entreprise sur les écarts de rémunérations entre hommes et femmes.



Les pièces 7-1 à 7-4 sont des documents de fixation des objectifs pour les années 2015 à 2018 ; ils n’indiquent pas la date à laquelle ils ont été délivrés à Mme [N] [J].



Les faits ne sont donc pas matériellement établis.



– sur ses fonctions :



– qu’en 2017 elle va être déclassée de responsable achat PR à acheteur PR

– s’être vue imposer sur ses fonctions 50 % de tâches administratives, que ses collègues n’ont pas à effectuer.



Mme [N] [J] renvoie à ses pièces 2-1 et 2-2, 11, 11-1, 12 à 12-4.



La pièce 2-1 est son bulletin de paie de février 2017 ; sa pièce 2-2 est son bulletin de paie de mars 2017 ; l’intitulé de l’emploi est « Resp. Achat PR » en février et « Acheteurs Papiers Récupérés » en mars.



Les pièces 11 et 11-1 sont des documents de l’entreprise définissant les fonctions d’acheteur papiers récupérés « industriel » et « collectivités ».



Les autres pièces sont présentées comme justifiant de la réalisation de certaines activités de la salariée ; aucune de ces pièces n’établit la différence alléguée avec ses collègues.



Les faits allégués ne sont donc pas matériellement établis.



– sur une mise à l’écart et des menaces :



– qu’à la suite de sa demande de compensation de l’écart de son salaire avec celui de ses collègues, elle sera mise à l’écart de façon brutale ; son responsable va l’ignorer ou lui faire comprendre que pour son bien elle devrait arrêter ses revendications d’égalité de salaire. Elle ne renvoie à aucune pièce sur ce point.



– en novembre 2018, la direction lui impose la présence d’une assistante pour la former sur ses tâches. Elle ne renvoie à aucune pièce sur ce point.



– le 22 novembre 2018, M. [P] lui envoie un mail mettant en doute ses compétences. Elle renvoie à sa pièce 5



La pièce 5 est un mail de M. [T] [P] du 22 novembre 2018 à Mme [N] [J] et à Mme [R] [C] : « [N], [R], la facturation mensuelle « Appros PR » est une opération très importante pour le service et notre BU. Dans le but de développer [R] et pour assurer la continuité des opérations en cas d’absence de l’une ou de l’autre, je souhaite que [R] participe à la prochaine facturation. Je te demande, [R], d’avoir un ‘il neuf et de faire en quelque sorte un rapport d’étonnement de manière à améliorer les processus si besoin. D’ailleurs de faire cet exercice te donnera peut être l’occasion, [N], de te poser des questions sur telle ou telle façon de faire. [I] a demandé la même chose à [G] qui a installé la polyvalence entre les administratifs, ce qui amène de la flexibilité et de l’agilité. l’équipe en est très contente. (…) »



Ce mail expliquant la présence de Mme [R] [C] auprès de l’appelante pour apprendre les opérations de facturation, afin qu’il n’y ait pas de rupture dans cette fonction en cas d’absence, ne constitue pas un acte de défiance ou une démarche de surveillance telle que dénoncées par Mme [N] [J].



Le fait n’est donc pas matériellement établi.



– en novembre 2018, elle est la seule acheteuse PR à ne pas être conviée à la soirée du salon POLLUTEC. Elle renvoie à ses pièces 23 et 24.



La pièce 23 est un formulaire d’évaluation des objectifs de 2014, où il est fait état de la participation à Pollutec.



La pièce 24 est un mail de Mme [N] [J], non daté (mais indiqué dans le bordereau de communication de pièces comme étant du 30 novembre 2018), adressé à M. [E] [DL], M. [T] [P], M. [K] [JR] et M. [Y] [F], dans lequel elle fait état de griefs, dont le fait qu’elle n’ait pas été invitée à la soirée Pollutec, à la différence de ses trois collègues, et « alors qu’auparavant j’assistais très régulièrement à ce type d’événements « collectivités » (…) ».



La société NSG explique que compte tenu de son coût cette soirée était ciblée avec un nombre d’invités limité, et qu’elle était, comme le reconnaît Mme [N] [J], réservée aux collectivités, de sorte qu’aucun industriel n’y participait.



Compte tenu de ces éléments, le fait n’est pas matériellement établi.



Elle a reçu une lettre menaçante datée du 14 décembre 2018. Elle renvoie à sa pièce 25.



La pièce 25 est un courrier qui lui est adressé par l’employeur, daté du 14 décembre 2018, ayant pour objet :  « lettre de réponse à votre courriel daté du 30/11/2018 ».



Cette lettre, qui répond à son mail du 30 novembre 2018, sur les différents griefs qu’elle relate, est rédigée sur un ton respectueux, même si la contestation des griefs est ferme, et ne formule aucune menace.



Le fait dénoncé n’est donc pas matériellement établi.



– sur la dégradation de son état de santé :



– en fin d’année 2018, sous la pression subie, elle ne dormait plus ; son état psychologique et physique n’a cessé de se dégrader ; elle a été mise en arrêt de travail jusqu’au 03 janvier 2019.



– le 04 janvier 2019, date de son retour, la facturation n’a pas été faite ; rien n’a été fait, même de façon partielle, pendant son absence de sorte qu’elle se retrouve avec la charge de deux semaines de facturation, qu’elle va réaliser sous la surveillance constante de son supérieur hiérarchique



– le 14 janvier 2019 elle se voit imposer un audit surprise.



Mme [N] [J] renvoie à ses pièces 27 et 27-1.



La pièce 27 est une attestation de paiement des indemnités journalières pour un arrêt maladie du 26 décembre 2018 au 03 janvier 2019.



La pièce 27-1 est un sms qu’elle a adressé à M. [T] [P] le 27 décembre 2018, pour l’informer de son arrêt de travail du 26 décembre au 03 janvier, en précisant que « La LRAR reçue récemment m’impacte et m’affecte toujours aussi fortement tout autant que la réunion qui a suivie (…) ».



Elle ne renvoie à aucune pièce relative à l’audit.



La société NSG produit en pièce 23 un mail qu’il date du 11 janvier 2019, ayant pour objet « audi S&L » du 14 janvier 2019 ; « organisateur : [DL], [E] », « Participants obligatoires : [J] [N], [C] [R], [X] [Z], [P] [T] » ; « Comme vous l’a dit [T], nous allons réexaminer nos processus dans les buts de les améliorer. Il s’agira des PR et Achats industriels dans un 1er temps, puis plus tard dans l’année Bois, Logistique et Energie. Il y aura une introduction de l’audit à 9h30, salle Oxoenen. (..) »



L’annonce avec préavis, même court, de cet audit et le fait qu’il soit prévu également dans d’autres services contredit le caractère négatif que lui donne l’appelante.



Seul l’arrêt de travail du 26 décembre 2018 au 03 janvier 2019 est ainsi matériellement établi.



– sur les accidents de travail :



– le 15 janvier 2019 à 17h15, le DRH M. [B] et son N+2 M. [DL] viennent dans son bureau et lui demandent de quitter son poste immédiatement ; M. [DL] son N+2 va la raccompagner jusqu’à sa voiture et lui sommer de quitter les lieux immédiatement ; elle se rend chez son médecin qui lui rédige un arrêt de travail pour accident du travail et dépression réactionnelle.



– le 25 janvier 2019 elle sera hospitalisée en urgence en raison d’un malaise à la suite de l’entretien préalable



– elle va être contactée par la CPAM pour qu’elle transmette une attestation de salaire ; elle va vainement demander cette attestation au service paie ; la société répondra que « M. [B] doit revenir vers elle. »



Mme [N] [J] renvoie à, ses pièces 28, 28-1, 28-2, 31, 32, 32-1 34-1, 34-3.



La pièce 28 est un certificat médical d’accident du travail, daté du 15 janvier 2019, pour état dépressif réactionnel ; la pièce 28-1 est une ordonnance médicale pour du Lexomil ; la pièce 28-2 est la copie de la lettre recommandée qu’elle a adressée à son employeur le 16 janvier 2019, dans laquelle elle lui reproche la brutalité de sa mise à pied, expliquant avoir dû se rendre chez son médecin ; elle demande à son employeur de faire une déclaration d’accident du travail.



La pièce 31 est une feuille d’accident du travail pour un accident du 25 janvier 2019.



La pièce 32 est un certificat d’arrêt de travail du 25 janvier 2019 au 03 février 2019.



La pièce 32-1 est la copie des données de télétransmission à l’Assurance maladie de la prolongation d’arrêt de travail jusqu’au 17 février 2019, pour l’accident du travail du 15 janvier 2019.



La pièce 34-1 est une suite d’échange de mails entre Mme [N] [J] et Mme [M] [W], débutant par un mail du 03 février 2019 par lequel elle transmet à Mme [W] une attestation de salaire de l’Assurance Maladie à compléter par l’employeur, un mail de relance du 11 février 2019, auquel Mme [M] [W] répond que « [S] doit te contacter pour te donner des explications ».



La pièce 34-3 est un courrier de la CPAM à Mme [N] [J], du 27 février 2019, lui indiquant que la déclaration de l’accident du travail du 15 janvier 2019 ne lui est toujours pas parvenue de la part de son employeur, et demandant à l’appelante de faire compléter le formulaire par ce dernier.



Le retard de l’employeur dans la transmission du formulaire d’accident du travail du 15 janvier 2019 est matériellement établi.



L’arrêt de travail du 25 janvier 2019 au 17 février 2019 est matériellement établi.



Mme [N] [J] expose avoir également fait l’objet d’un harcèlement moral après le licenciement.



Le harcèlement moral allégué, postérieur à la rupture du contrat de travail, n’est pas de la compétence de la juridiction prud’homale.



Au terme du développement qui précède, sont donc matériellement établis :



– l’arrêt de travail du 26 décembre 2018 au 03 janvier 2019



– l’arrêt de travail du 25 janvier 2019 au 17 février 2019



– le retard de l’employeur dans la transmission du formulaire d’accident du travail du 15 janvier 2019.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement.



Mme [N] [J] sera donc déboutée de sa demande à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et sur la demande d’abondement du CPF



Mme [N] [J] explique qu’elle aurait dû bénéficier d’un entretien professionnel à la date butoir du 07 mars 2016, mais qu’elle n’a bénéficié de cet entretien pour la première fois que le 11 janvier 2018.



La société NSG fait valoir que les dispositions invoquées par Mme [N] [J] n’étaient pas en vigueur à la date visée par ses reproches.



Motivation



L’article L6315-1 en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2019 dispose que :



I. ‘ A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.



Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.



II. ‘ Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.



Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :



1° Suivi au moins une action de formation ;



2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;



3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.



Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.



L’article L6323-13 du code du travail, dans sa version en vigueur du 01 janvier 2015 au 1er janvier 2019, dispose que :



Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au I du même article et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1°, 2° et 3° du II dudit article, cent heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte ou cent trente heures pour un salarié à temps partiel, dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat, et l’entreprise verse à l’organisme paritaire agréé pour collecter sa contribution due au titre de l’article L. 6331-9 une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret en Conseil d’Etat, correspondant à ces heures.



Dans le cadre des contrôles menés par les agents mentionnés à l’article L. 6361-5, lorsque l’entreprise n’a pas opéré le versement prévu au premier alinéa du présent article ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée à l’organisme paritaire agréé.



A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 %. Les deux derniers alinéas de l’article L. 6331-30 s’appliquent à ce versement.



En l’espèce, s’il n’est pas justifié par l’employeur des entretiens professionnels qui auraient pu se tenir avant celui du 11 janvier 2018, la pièce 15 de la société NSG (liste des formations suivies par Mme [N] [J]) établit que la salariée a bénéficié de formations entre 2012 et 2017 (6 en 2012, 3 en 2013, une en 2016 et une en 2017), la majorité dispensée par des organismes extérieurs (sur les 11 formations, 3 étaient des formations internes).



Mme [N] [J] ne peut dans ces conditions prétendre à l’abondement de son compte de formation.



S’agissant de l’absence d’entretien professionnel, Mme [N] [J] allègue une discrimination par rapport à d’autres cadres, mais sans l’établir, et sans motiver sa demande par un préjudice.



Elle sera donc déboutée de ses demandes à ce titre.



Sur la convention de forfait en jours



Mme [N] [J] explique avoir découvert sur ses bulletins de salaire qu’un forfait en jours lui a été imposé sans la moindre information sur le fondement d’un accord d’entreprise non conforme à la loi.



Elle fait valoir que les stipulations de l’accord d’entreprise n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé; qu’elle n’a signé aucun avenant à son contrat de travail sur le forfait en jours; qu’elle n’ avait pas d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps; qu’il n’y a pas eu d’échange sur sa charge de travail.



La société NSG ne conclut pas sur l’absence de signature d’une convention de forfait en jours avec Mme [N] [J] et sur l’absence d’entretien sur sa charge de travail.



Motivation



Aux termes de l’article L. 3121-64 du code du travail :



 I. ‘ L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine:



1o Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58;



2o La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs;



3o Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours;



4o Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période;



5o Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.



II. ‘ L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:



1o Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié;



2o Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise;



3o Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7o de l’article  (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I)  «L. 2242-17».



L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.



L’article L. 3121-65 du même code dispose que :

 I. ‘ A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1o et 2o du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes:



1o L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;



2o L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires;



3o L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



II. ‘ A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3o du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7o de l’article L. 2242-17.



En l’absence de convention individuelle, la convention de forfait jours appliquée à Mme [N] [J] lui est inopposable.



Sur la demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires



La convention de forfait étant inopposable à Mme [N] [J], c’est la durée légale qui s’applique.



L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’ en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction.



Il ressort de cette règle que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le salarié doit appuyer sa demande en paiement d’heures supplémentaires par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.



L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

 

Mme [N] [J] explique qu’elle pointait ; que ses horaires de travail figuraient donc dans le,réseau informatique de la société. Elle précise produire en pièce 60 ses pointages de janvier 2016 à décembre 2018.



Elle précise produire en pièce 61, sur la base de ces pointages, un tableau récapitulatif de ses horaires de travail et heures effectuées au-delà de 35 heures ; elle indique qu’elles s’établissent sur 3 ans à 1345 heures.



Mme [N] [J] renvoie à sa pièce 30 pour la valorisation des heures dont le paiement est réclamé.



Sa demande respecte le délai de prescription de trois ans antérieurement à la rupture du contrat de travail.



La pièce 61 de Mme [N] [J] indique, de 2015 à 2018, pour chaque jour de la semaine, l’heure d’entrée, l’heure de sortie sur la pause méridienne, l’heure de reprise après cette pause, et l’heure de sortie.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.



La société NSG indique que toute demande antérieure de 3 ans, pour chaque mois à compter du paiement de la rémunération mensuelle, est prescrite.



Elle fait valoir qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, Mme [N] [J] n’a émis aucune protestation à ce sujet, et considère que les documents produits ont été élaborés pour les besoins de la cause.



L’intimée explique que le tableau produit par Mme [N] [J] présente des incohérences avec son agenda qu’elle produit elle-même en pièce 12-5, comme le 19 décembre 2018, ou le 09 octobre 2018.



La pièce 12-5 de Mme [N] [J] n’indique pas, comme le prétend l’employeur, une plage « rendez-vous privé à partir de 17 heures» le 19 décembre 2018, mais indique à partir de 19 h00 « dîner de service ».



L’employeur ne justifiant pas des horaires qui, selon lui, auraient effectivement été accomplis par Mme [N] [J], et ses remarques sur des incohérences de l’emploi du temps de Mme [N] [J] n’étant pas pertinentes, il sera fait droit à la demande de rappel à hauteur de ce que Mme [N] [J] sollicite, dans les limites de la prescription triennale à compter de la rupture du contrat de travail.



Sur la demande d’indemnité au titre de la contrepartie en repos



Mme [N] [J] sollicite la somme de 23 645,85 euros, outre 2364,58 euros au titre des congés payés afférents, qu’elle fonde sur ses heures supplémentaires en 2016, 2017 et 2018, donnant le détail de ses calculs en page 50 de ses écritures.



La société NSG ne conclut pas sur ce point.



Motivation



L’article L. 3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.



Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.



L’article L. 3121-38 du même code dispose que, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.



La demande au titre des heures supplémentaires étant accueillie, en l’absence de contestation subsidiaire de l’employeur du calcul des montants réclamés, il sera fait droit à la demande de dommages et intérêts pour repos compensateur, et pour congés payés afférents.



Sur la demande au titre du travail dissimulé



Mme [N] [J] réclame 31 416 euros à ce titre, en faisant valoir que la société NSG l’a maintenue dans un système de forfait jours en lui imposant une modification de son contrat de travail pour bénéficier de la prescription des périodes passées. La société NSG estime que le caractère intentionnel de la dissimulation des heures n’est pas rapporté.



Motivation



Il résulte des développements qui précèdent que la convention de forfait en jours qui était appliquée à Mme [N] [J] lui est inopposable, pour défaut de convention individuelle signée avec la salariée.



Au-delà de ces seules circonstances, la salariée ne démontre pas l’élément intentionnel nécessaire pour caractériser le travail dissimulé.



Dans ces conditions, Mme [N] [J] sera déboutée de sa demande.



Sur la demande de nullité du licenciement



Mme [N] [J] affirme que son licenciement est consécutif au harcèlement moral et à la discrimination qu’elle a subis, et la dénonciation de ceux-ci.



Elle indique également que la société s’est empressée de la licencier avant qu’elle ne se présente aux élections du CSE prévues en février 2019.



S’agissant de la discrimination, Mme [N] [J] explique qu’elle a demandé à la direction des éléments de comparaison avec ses collègues, et que face au refus de cette dernière, elle a fait intervenir son avocat. Elle renvoie à sa pièce 24-3.



Elle explique qu’en représailles la société lui a demandé de quitter son poste le 15 janvier 2019.



La société NSG fait valoir que l’appelante n’apporte aucune justification de ce qu’elle aurait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des faits de discrimination.



Motivation



Il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement moral n’est pas établi.



Par conséquent, aucun lien ne peut donc être fait entre le licenciement et un harcèlement.



Mme [N] [J] explique qu’elle a prévenu le DRH de sa décision de se présenter aux élections du CSE ; elle ne renvoie cependant à aucune pièce.



Dès lors, aucun lien ne peut donc être fait entre une candidature à une élection professionnelle et le licenciement.



S’agissant de la discrimination, Mme [N] [J] ne fait valoir aucun autre argument que la survenance de sa mise à pied le 15 janvier 2019, après la lettre de son Conseil à son employeur le 14 décembre 2018.



La lettre de licenciement (pièce 16-3 de la salariée) ne fait pas mention de sa demande d’élément de comparaison de sa situation avec celle de ses collègues.



Dans ces conditions, à défaut de démonstration d’un lien entre la discrimination, qui seule est établi, et le licenciement, Mme [N] [J] sera déboutée de sa demande de le voir déclarer nul.



Sur la contestation du licenciement



La lettre de licenciement (pièce 16-3 de l’appelante) indique :



« Nous faisons suite à l’entretien préalable à un éventuel licenciement auquel nous avons été contraints de vous convoquer et qui s’est tenu le 25 janvier 2019.

A cette occasion, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à engager une telle procédure.

Nous vous rappelons que notre société exerce pour principale activité la production industrielle de papier et de supports d’impression.

Dans ce cadre, vous êtes salariée en qualité d’acheteur papiers récupérés industriels.

A ce titre, vous devez notamment assurer la gestion et le suivi des contrats d’achats de papiers récupérés qui alimentent, en matières premières, nos lignes de production.

Dans ce cadre, notre société est liée à différents fournisseurs avec lesquels nous entretenons des relations commerciales et industrielles dans le cadre de contrats-cadres.

Depuis plusieurs années, vous assurez la gestion de la facturation adossée à ces différents contrats et revendiquez à cet égard une expertise.

Cette facturation mensuelle est une opération très importante dès lors qu’elle détermine nos coûts d’approvisionnement, leur suivi et plus généralement un niveau de service auquel nous sommes tenus à l’égard de nos sources d’approvisionnement.

Dans ces conditions, afin de sécuriser l’exécution de ces tâches et de ces missions, conformément à la politique d’amélioration continue en vigueur au sein de notre société, et en particulier sur son site de [Localité 2], votre responsable hiérarchique, Monsieur [T] [P], vous a sollicité afin qu’une procédure écrite, renouvelée et actualisée du processus approvisionnement en papiers récupérés et leur facturation soit établie.

L’établissement de cette procédure poursuivait un triple objectif :

– D’une part, se conformer à la politique d’amélioration continue en vigueur au sein de la société et son site de [Localité 2],

– D’autre part, identifier les éventuelles faiblesses du processus, les possibilités de son amélioration et plus généralement participer à l’amélioration de la performance,

– Enfin, permettre à l’ensemble du service auquel vous appartenez et à ses collaborateurs de disposer d’une procédure identifiée à laquelle ils pourraient se référer, leur permettant de se l’approprier.

L’établissement de cette procédure vous a été naturellement confié compte tenu à la fois de votre expérience et de votre revendication d’une expertise en la matière.

Toutefois, la rédaction de la procédure s’est révélée particulièrement laborieuse puisqu’elle s’est déployée sur plusieurs mois.

Pour justifier de ce temps d’établissement et de rédaction, vous avez tour à tour invoqué la complexité du processus, le fait que cette procédure vous apparaissait inutile compte tenu de votre niveau de maîtrise du processus concerné.

Vous avez également invoqué votre mobilisation dans l’exercice d’autres tâches composant vos fonctions et le poste que vous occupiez.

En définitive, la procédure a fini par être établie par vos soins dans le courant de l’année 2018.

Conformément aux objectifs poursuivis ci-dessus rappelés, Monsieur [T] [P] a souhaité que vous puissiez partager avec les membres du service auquel vous appartenez et, en particulier, avec [R] [C], la gestion de la facturation mensuelle du processus approvisionnement papiers récupérés.

Cette demande s’inscrivait pleinement dans le droit-fil de l’établissement de la procédure pour laquelle il vous avait sollicitée précédemment. Il s’agissait :

– D’une part, d’appliquer la politique mise en ‘uvre au sein d’autres services

de la société et du site de [Localité 2] et tendant à développer la polyvalence des collaborateurs appartenant à un même service, au titre des processus mis en ‘uvre au sein de ces derniers,

– D’autre part, d’assurer et de garantir la continuité des opérations en cas d’absence et en particulier la vôtre,

– Enfin, de confronter à la réalité, par l’application d’un regard neuf, la procédure que vous aviez établie et de dégager, le cas échéant, des axes d’amélioration ou de correction.

Naturellement, cette démarche s’inscrivait dans le cadre d’une coopération étroite et renforcée entre les membres du service, gage de cohésion, d’efficacité.

Au début de l’année 2019, conformément au rythme d’application du processus approvisionnement en papiers récupérés, il a été nécessaire d’établir la facturation.

Or, de manière coïncidente, vous étiez absente à cette date.

Dès lors, et tout naturellement, il a été demandé à vos collègues de faire application de la procédure que vous aviez établie et d’assurer sa mise en ‘uvre, afin de satisfaire aux contraintes de facturation.

Or, à cette occasion, il a pu être constaté :

– Le caractère incomplet et insuffisant de la procédure que vous aviez établie,

– L’absence d’utilisation cohérente, rationnelle et efficace du logiciel de

traitement NORLINK utilisé dans le cadre du processus concerné,

– L’absence ou, en tout état de cause, l’insuffisance de partage de votre compétence, de votre expérience et de votre expertise en la matière avec vos collègues.

Cette situation a provoqué l’impossibilité d’établir une facturation complète, précise, exacte dans les délais impartis par nos impératifs de gestion et ceux résultant de nos accords avec nos partenaires.

Après analyse, il s’est avéré que la procédure que vous aviez établie ne reflétait pas, de manière exhaustive, la réalité comme l’effectivité du processus en vigueur.

Ainsi, telle qu’elle a été établie, elle apparaît insuffisante voire incomplète et, en outre, opérationnellement partiellement inexploitable, dans la mesure où elle ne permet pas d’appréhender l’ensemble du processus achat papiers récupérés industriels et d’en assurer, dès lors, la facturation.

Cette insuffisance est renforcée par une sous-utilisation des outils et du système informatiques mis à votre disposition, duquel il est apparu qu’il n’était pas mis à jour par vos soins, un certain nombre de paramètres de facturation n’étant pas soit renseignés, soit à jour.

Il s’est ainsi avéré que vous n’aviez développé aucune automatisation de ces tâches, préférant privilégier un traitement fastidieux et manuel du processus générant ainsi :

– L’impossibilité de partager, avec vos collègues du même service, ces tâches dès lors qu’elles n’apparaissaient pas renseignées et incrémentées dans une base commune et tenue régulièrement à jour,

– Une perte notable d’efficacité.

Surtout, la situation a révélé l’impossibilité d’assurer la continuité des services, compte tenu des insuffisances de la procédure que vous aviez établie mais également de l’absence ou du caractère incomplet du partage de compétences et d’expérience pour lequel vous aviez été sollicitée.

Il est en effet impossible d’établir une facturation fiable dès lors que la procédure n’est pas exhaustive, ne repère pas ou n’identifie pas la possibilité de conditions particulières applicables à certains contrats d’approvisionnement en papiers récupérés industriels.

La procédure ne définit pas clairement et de manière opérationnelle leur traitement, sachant que l’interface informatique et la mise à jour des données alimentant la base commune n’est pas assurée de manière suffisante.

Cette situation révèle en définitive une procédure décrivant le processus qui apparaît incomplète.

Elle est non exploitable sur le plan opérationnel.

Elle traduit une absence ou un caractère également insuffisant du partage de compétence avec vos collègues et, plus généralement, de votre collaboration avec ces derniers.



Ces constats établissent malheureusement votre insuffisance professionnelle.

Nous sommes d’autant plus surpris qu’en définitive, vous consacrez un temps limité et de plus en plus restreint, aux tâches composant la fonction d’acheteur papiers récupérés industriels que vous étiez censée également occuper.

Cette absence de gestion de la répartition des différentes dimensions de vos fonctions caractérise également votre insuffisance professionnelle dès lors qu’en réalité, vous n’occupez que partiellement le poste qui vous a été confié.

Nous avons naturellement recueilli et analysé les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable.

Toutefois, il apparaît que les faits portés à notre connaissance, pris ensemble ou individuellement, caractérisent votre insuffisance professionnelle et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Nous sommes dès lors contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail. (‘) »



Mme [N] [J] estime à titre subsidiaire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Elle explique que l’objectif d’écriture du processs PR lui a été donné en 2017, à l’échéance de fin 2017 et que la rédaction a été validée par son N+1 dès octobre 2017.



Elle souligne qu’entre la demande de montrer la facturation à Mme [C] le 22 novembre 2018, et son licenciement, il n’y avait que deux sessions de facturation possibles : sur celle de novembre Mme [R] [C] a bien été associée et a travaillé sur la facturation de novembre avec elle ; sur la session de décembre 2018, elle a été malade du 26 décembre 2018 au 03 janvier 2019 ; qu’elle a réalisé la facturation de décembre 2018 avec son N+1. Elle souligne que le 09 janvier 2019 son N+1 l’a remerciée pour la facturation.



Elle s’interroge sur le fait que la demande de partager le processus approvisionnement n’intervienne que 15 mois après sa rédaction.



Sur le grief relatif au contenu de la procédure de facturation, elle souligne que cette procédure fonctionnait sans problème depuis des années sans que la direction n’ait jugé utile de la modifier, et qu’elle avait été validée par le N+1. Elle indique également que lorsqu’elle a demandé au prestataire informatique des modifications du logiciel pour l’améliorer, ses demandes ont été rejetées.



Sur le grief d’absence de transmission de la procédure aux collègues acheteurs PR, elle fait valoir qu’à aucun moment ni la direction ni le N+1 ne l’ont sollicitée à ce sujet.



Sur l’argument selon lequel il y aurait eu impossibilité de faire la facturation en son absence, elle indique que de toute la durée du contrat il n’y a jamais eu de défaillance en la matière de son fait.



Sur le grief de refus d’expliquer la procédure de facturation, elle indique qu’en novembre 2018, elle a accueilli et formé Mme [R] [C] à la facturation. Elle ajoute que ce refus, contesté, ne saurait être qualifié juridiquement d’insuffisance professionnelle.



La société NSG explique que sur les trois dernières années, les entretiens annuels de la salariée actaient d’un niveau global de performance insuffisant car inférieur à 75 %, seuil de non-performance; sur ses objectifs individuels, sur les années 2016 à 2018, ses résultats oscillaient entre 40 et 49 %.



Elle indique qu’en 2016, l’objectif afférent au délai d’établissement de la procédure de facturation a été considéré comme non rempli. Par ailleurs, la procédure rédigée par Mme [N] [J] ne permettait pas en elle-même de maîtriser ou de faire fonctionner le logiciel de manière efficiente et complète. Ainsi le logiciel ne créait, en l’absence de la gestion par Mme [N] [J], aucune automatisation des tâches mais plus encore n’assurait pas informatiquement la fiabilisation de la facturation; Mme [N] [J] préférait, au travers d’une méthodologie qui lui était propre et qu’elle ne partageait pas puisqu’elle ne l’avait même pas retranscrite de manière complète dans la procédure qu’elle avait rédigée, réaliser et gérer la facturation pour une très large partie manuellement.



La société NSG poursuit en expliquant que l’absence de mise en place d’un process et d’une procédure d’approvisionnement et de facturation précise, complète, fiable et opérationnelle, mais aussi d’un partage de compétence et d’expérience, s’est révélée lors de l’absence de Mme [N] [J] fin décembre 2018; compte tenu des lacunes de la procédure mise en place et de l’absence de partage par l’appelante, ses collègues se sont trouvés dans l’incapacité de pouvoir réaliser une facturation complète et conforme.



La société NSG affirme que ceci est confirmé par l’audit du service achat mené par la société TUV RHEINLAND.



La société NSG renvoie à ses pièces 5, 10, 11, 12, 14, 37, 39, 38, 30, 29bis, 24, 25, 49, 44 et 45.



Motivation



Aux termes des dispositions de l’article L1232-1 du Code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



La pièce 5 de la société NSG (document d’enquête du 04 janvier 2019) inclut les conclusions d’entretiens individuels de Mme [N] [J] pour les années 2013 à 2018 ; si l’évaluation de Mme [N] [J] passe de 89,13 % en 2015 (le niveau était également supérieur à 80 % en 2013 et en 2014) à 70, 07 % en 2016, puis 73,45 % en 2017 et 73,8 % en 2018, il n’apparaît sur ces pièces aucun commentaire sur le niveau de satisfaction ou d’insatisfaction du notateur sur ces résultats.



Les pièces 10 (entretien annuel du 20 avril 2016), 11 (entretien annuel du 23 mars 2017), 12 (entretien annuel du 17 avril 2018) ne font pas davantage apparaître de commentaires négatifs sur son travail.



Il en est de même de la pièce 14 (fiche entretien professionnel ‘ gestion des compétences) du 11 janvier 2018.



La pièce 37 est l’attestation de M. [T] [P], supérieur hiérarchique de Mme [N] [J], sur la procédure qu’il lui avait demandé de rédiger afin de réaliser la facturation de janvier 2019. Comme le fait valoir Mme [N] [J] dans ses écritures, il s’agit d’une attestation faite à soi-même, qui ne sera donc pas prise en compte, pour défaut de neutralité.



La pièce 38 est une note manuscrite de Mme [N] [J] pour la facturation « facture à faire tous les mois ».



La pièce 39 est un document papier, intitulé « process facturation PR sur NORLINK 2018 », composé d’impressions d’écran, d’explications dactylographiées et d’annotations manuscrites.



La pièce 30 est un mail de M. [V] [H], de la société Ckdev, du 1er décembre 2020, adressé à M. [E] [DL], qui rappelle que Ckdev est éditeur de logiciel Norlink déployé chez NorskeSkog depuis 2012 ; il indique « notre support a été sollicité à plusieurs reprises par mail (les 28/12/18, 23/01/2019, 04/02/2019, 11/02/2019, 12/02/2019, 05/03/25019, 12/03/2019) pour des problèmes de facturations. Après analyse, il a été constaté des anomalies de facturations ne relevant pas du logiciel mais d’un manque de connaissance du processus de facturation. (…) »



La pièce 29 bis est l’attestation de M. [TO] [U], qui explique avoir audité le processus achats papiers récupérés le 14 janvier 2019 ; il indique notamment que pose problème le fait que « beaucoup d’activités sont maîtrisées par une seule personne, sans qu’il y ait de documentation support. (‘) De ce fait, il n’est pas possible d’assurer les remplacements en cas de besoin (exemple : facturation, réunion opérationnelle). » ; il indique également que « Les systèmes informatiques (NORLINK par exemple) ne permettent pas de traiter en automatique les informations et événements spécifiques (ex : dérogation, refus). Cet état de fait génère des opérations manuelles consommatrices de ressources. La mise à jour des systèmes informatiques (ERP, etc.) devrait être envisagée. » ; il fait état d’une autre insuffisance du logiciel NORLINK sur le paramétrage du chargement des camions.



La pièce 24 est un document dactylographié indiquant les difficultés rencontrées avec la facturation de janvier 2019 ; elle comprend la copie d’un mail envoyé par M. [T] [P] à M. [V] [H] pour qu’il l’aide à résoudre des difficultés.



La pièce 25 est une suite d’écritures ; le document est intitulé « résultat facturation janvier 2019 nombreuses lignes transport à 0 ».



La pièce 49 est un article de presse du 17 juin 2020 portant sur l’investissement de la société dans le papier carton pour 250 millions d’euros.



La pièce 44 est le curriculum vitae de M. [A] [O].



La pièce 45 est le curriculum vitae de Mme [M] [L].



Ces pièces n’établissent pas la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [N] [J] en ce que : les entretiens d’évaluation versés aux débats ne font état d’aucun reproche quant à une baisse de ses performances, ni quant à la formalisation écrite de la procédure de facturation et la réticence alléguée à transmettre la méthode de facturation.



Les pièces précitées, visées par l’employeur, établissent en revanche l’insuffisance du logiciel NORLINK pour effectuer la facturation.



La pièce 24 précitée, listant les difficultés rencontrées par M. [P] avec la facturation, sont celles auxquelles il s’est trouvé confronté lorsqu’il a procédé à la facturation des opérations de janvier 2019 , alors que Mme [N] [J] n’étaient plus dans l’entreprise.



Les pièces produites par l’intimée n’établissent pas que les difficultés rencontrées par M. [P] seraient imputables à Mme [N] [J], compte tenu de ce qui vient d’être souligné quant axu évaluations de l’intéressée et des insuffisances du logiciel de facturation.



Par ailleurs, Mme [N] [J] produit en pièce 7-2 le bilan des objectifs 2017, à la lecture duquel il ressort, comme elle le fait valoir, que l’objectif de rédiger le mode opératoire de la facturation a été validé comme étant réalisé en octobre.



Dans ces conditions, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur les conséquences financières du licenciement



Mme [N] [J] réclame 89 012 euros de dommages et intérêts, en indiquant qu’elle avait plus de 22 ans d’ancienneté ; elle base son calcul sur un salaire moyen de 5236 euros ; elle sollicite 17 mois de salaires.



La société NSG ne conteste pas à titre subsidiaire les demandes financières.



Dans ces conditions, il sera accordé à Mme [N] [J],, sur la base d’un salaire de référence non contesté de 5236 euros, des dommages et intérêts à hauteur de 86 394 euros, correspondant à 16 mois et demi de salaire, montant maximum prévu par l’article L1235-3 du code du travail, pour une ancienneté de 22 ans, soit l’ancienneté de Mme [N] [J] à la date de son licenciement.



Sur la demande au titre de la liquidation de l’astreinte



Mme [N] [J] demande la liquidation de l’astreinte prévue par l’ordonnance de référé du 07 mai 2019, indiquant que les documents n’ont été communiqués par la société NSG que le 31 mai 2019.



La société NSG fait valoir que les documents ont été communiqués le 29 mai 2019, que Mme [N] [J] ne peut justifier que l’ordonnance lui aurait été notifiée le 09 mai 2019, et que les termes de l’ordonnance sont sibyllins, en sorte qu’il est impossible de déterminer le point de départ de l’astreinte.



Motivation



Aux termes des dispositions de l’article R1454-26 du code du travail, l’ordonnance de référé, comme toutes les décisions rendues par le conseil des prud’hommes, est notifiée aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception.



C’est la date de la réception de la lettre recommandée qui fait courir les délais procéduraux.



En l’espèce, Mme [N] [J] ne justifie pas de la date à laquelle l’ordonnance a été notifiée à la société NSG, alors que la copie de l’ordonnance qu’elle produit ne porte que la mention de la date de notification par le greffe, le 09 mai 2019, les dates de réception par les parties n’étant pas renseignées.



La date de départ de l’astreinte n’est donc pas déterminé.



En conséquence, le retard invoqué dans la transmission des pièces n’est pas établi, alors que la société NSG justifie par sa pièce 28 avoir communiqué les pièces le 29 mai 2019.



Mme [N] [J] sera dès lors déboutée de sa demande.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur la demande de documents rectifiés



En application des articles L1121-16 et L1234-19 du Code du travail, il sera fait droit à la demande, à l’exception de la demande d’astreinte, celle-ci n’apparaissant pas justifiée à ce stade.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement sera confirmé sur ces points.



La société NORSKE SKOG [Localité 2] sera condamnée à payer à Mme [N] [J] 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



Confirme, dans les limites de l’appel, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Epinal le 04 mai 2022, en ce qu’il a :



– dit qu’il n’y a pas discrimination syndicale,



– dit qu’il n’y a pas harcèlement professionnel et moral,



– débouté Madame [N] [J] de sa demande de nullité du licenciement,



– dit que le licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse,



– ordonné en application de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,



– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] à verser à Madame [N] [J] la somme de 700,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,



– condamné la société SASU NORSKE SKOG [Localité 2] aux entiers dépens de l’instance ;



L’infirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau dans ces limites,



Condamne la société NORSKE SKOG [Localité 2] à payer à Mme [N] [J]:



– 60 840 euros à titre de rappel de salaire du fait d’une discrimination salariale,



– 6084 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents



– 4 187,24 euros pour rappel de salaire sur intéressement



– 418,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents



– 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination sur la formation



– 10 000 euros pour absence de versement de la participation



– 60 623 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires



– 6062,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents



– 23 645,85 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos



– 2 364,58 euros au titre des congés payés afférents



– 86 394 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Ordonne à la société NORSKE SKOG [Localité 2] de remettre à Mme [N] [J] les documents de fin de contrat, conformes au présent arrêt ;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;



Y ajoutant,



Condamne la société NORSKE SKOG [Localité 2] à payer à Mme [N] [J] 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société NORSKE SKOG [Localité 2] aux dépens.





Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.



Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.



LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE









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