RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 31 Mai 2018

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 16/03069

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 Janvier 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 14/10536

APPELANT

Monsieur Paul X…

né le […] à PARIS (75012)

Demeurant […]

comparant en personne, assisté de MeFranc MULLER, avocat au barreau de PARIS, toque : A0610

INTIMEE

La société CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

Sise […]

représentée par Me Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS, toque : J153

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 29 mars 2018, en audience publique, devant la Cour composée de:

M. Stéphane MEYER, Conseiller faisant fonction de président

Mme Isabelle MONTAGNE, Conseillère

Madame Emmanuelle BESSONE, Conseillère

qui en ont délibéré

En présence de M. B… C…, étudiant stagiaire Paris Descartes/ENM et de Mme Audrey D…, stagiaire PPI

Greffier : Mme Marine BRUNIE, lors des débats

ARRET :

– contradictoire,

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile,

– signé par M. Stéphane MEYER, conseiller faisant fonction de président et par Mme Marine BRUNIE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSÉ DU LITIGE :

Monsieur X… a été engagé par la société CAP SOGETI TERTIAIRE, devenue la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES, pour une durée indéterminée à compter du 11 avril 1988, avec prise d’effet au 18 juillet 1988, en qualité d’ingénieur en chef. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de consultant métier principal, avec le statut de cadre.

Par lettre du 28 mai 2014, Monsieur X… était convoqué pour le 11 juin à un entretien préalable à son licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 16 juin 2014 pour faute grave, pour avoir diffusé au sein de l’entreprise un message dénigrant la directrice des ressources humaines qui quittait ses fonctions pour en prendre d’autres au sein du groupe.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 11015,43 euros.

La relation de travail est régie par la convention collective ‘Syntec’.

Le 31 juillet 2014, Monsieur X… a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire, ainsi qu’au droit au repos hebdomadaire et à sa rémunération variable.

Par jugement du 22 janvier 2016, le conseil de prud’hommes de Paris, après avoir estimé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, a condamné la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES à payer à Monsieur X… les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes:

– 6008,40 € à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied,

– 600,84 € au titre des congés payés afférents,

– 33 046,29 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 3 304,62 € au titre des congés payés afférents,

– 9 540 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 17 032,70 € à titre de prorata de rémunération variable pour l’année 2014,

– 1 703,27 € au titre des congés payés afférents,

– les intérêts au taux légal

– exécution provisoire en fixant une limite à la somme de 11015,43 €

– 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– les dépens.

A l’encontre de ce jugement notifié le 13 février 2016, Monsieur X… a interjeté appel le 29 février 2016.

Lors de l’audience du 29 mars 2018, Monsieur X… demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement et y ajoutant, la condamnation de la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES à lui payer les sommes suivantes:

– 95210,03 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

– 221738,88 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

– 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à repos hebdomadaire

– 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour impossibilité de prendre 4 jours de congés payés

– les intérêts au taux légal avec capitalisation

– 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– il demande également que soit ordonnée la remise d’un certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi et des bulletins de paie conformes, sous astreinte de 15 € par jour de retard et par document.

Au soutien de ses demandes, il expose:

– que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, car il n’a fait qu’exercer, sans abus, sa liberté d’expression, qui constitue un droit fondamental

– que le nombre de destinataires du message était très restreint, que ce message constituait un conseil pour le nouveau DRH, compte tenu de l’attitude de la personne visée, notamment à son égard, alors qu’en 26 ans d’ancienneté, il n’avait jamais fait objet de la moindre observation et avait constamment donné satisfaction à son employeur

– qu’aucun objectif relatif à l’année 2014 ne lui ayant été fixé, il doit percevoir sa rémunération variable

– que ses droits aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés n’étaient pas respectés.

En défense, la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES demande le rejet de l’ensemble des demandes de Monsieur X… et sa condamnation à lui payer une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir :

– que Monsieur X… a abusé de sa liberté d’expression et n’a ensuite exprimé aucun regret, ni aucune excuse

– qu’il a réitéré l’envoi de son message afin de multiplier le nombre de destinataires

– que ses allégations à l’égard de la personne visée sont de pures circonstances et énoncées pour les besoins de la cause

– que, malgré l’existence d’un mécanisme d’enregistrement du temps de travail au sein de l’entreprise, Monsieur X… n’a jamais déclaré les heures dont il se prévaut au soutien de sa demande formée au titre des repos.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement et ses conséquences financières :

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement, que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail entre les parties et rend nécessaire le départ immédiat du salarié de l’entreprise sans indemnités.

L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve alors même que l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S’il ne retient pas la faute grave, il appartient au juge en application de l’article L.1235-1 du code du travail, d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il en résulte qu’au sein de l’entreprise, le salarié dispose du droit à sa liberté d’expression sans toutefois que l’usage de cette liberté ne dégénère en abus, notamment en portant atteinte de façon excessive au pouvoir de direction de l’employeur ou bien encore, en portant atteinte à l’honneur ou à la considération de salariés de l’entreprise.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 juin 2014 qui fixe les limites du litige et qui lie les parties et le juge, reproche en substance à Monsieur X… d’avoir le 27 mai 2014 à 18h24, à la suite de l’annonce du départ de Madame E…, DRH, vers une autre entité, envoyé un courriel ainsi rédigéà certains collaborateurs de l’entreprise en utilisant la fonction ‘répondre à tous’ avec donc l’intention que sa réponse soit lue par l’ensemble des collaborateurs :

‘ Super, j’espère que le nouveau DRH saura promouvoir des idées humanistes et pas seulement l’agressivité stérile qui donne une image tellement négative de la Direction. Etant depuis 26 ans chez Capgemini, je trouve que cette dame n’a porté aucune des valeurs de Capgemini. Elle a fait des dégâts considérables auprès des équipes. Cordialement, Paul X…’.

La lettre de licenciement lui reproche également avoir renvoyé son message, après réception d’un message d’erreur, à certains collaborateurs et ajoute que, le lendemain, Madame E… réagissait à ce message en se déclarant profondément choquée.

Enfin, la lettre du licenciement lui reproche de ne pas avoir regretté son attitude lors de l’entretien préalable, mais d’avoir alors persisté dans son ressentiment et son manque de respect à l’égard de Madame E…, membre du comité de direction et ce, de façon injustifiée.

Contestant son licenciement, l’appelant fait valoir qu’il n’avait aucune intention de nuire puisque l’e-mail n’a été envoyé qu’à cinq destinataires, que l’incident litigieux était un fait mineur, isolé qui n’a emporté aucune conséquence au sein de l’entreprise.

Il ajoute avoir mis en oeuvre son droit fondamental qu’est la liberté d’expression et ce, sans en abuser puisqu’il considérait avoir un devoir de conseil de par sa position, son expérience et son activité au sein de la société, aux cinq membres de la direction en mesure de donner une meilleure orientation au nouveau DRH dans l’intérêt des salariés de l’entreprise, certains d’entre eux s’étant plaints du comportement de Madame E….

Pour étayer ses allégations, il verse au débat des compte rendus de l’entretien préalable, des attestations de salariés, des comptes rendus de réunions de syndicat et des e-mails.

Au soutien de la faute grave, la société CAPGEMINI indique que Monsieur X… avait parfaitement assumé l’envoi de son mail qu’il a réitéré à deux managers en indiquant expressément qu’il n’avait aucune idée du nombre de destinataires qui ont pu recevoir cet e-mail, démontrant qu’il n’avait aucune conscience de ce que le mail répondant à tous ne serait pas diffusé le plus largement possible.

Elle ajoute que le caractère limité de cette communication ne constitue en aucun cas une excuse recevable du comportement du salarié puisque ce dernier a tenu des propos désobligeants à l’encontre de la directrice des ressources humaines auprès de la ligne hiérarchique de cette dernière qui procède à son évaluation annuelle.

Elle précise qu’aucune plainte, ni droit d’alerte n’a été mis en oeuvre à l’encontre de Madame E….

Pour étayer ses dires, elle produit des attestations et les bilans sociaux de la société.

Cependant, si les propos de Monsieur X… sont excessifs et constituent donc un abus fautif de sa liberté d’expression, ils ne présentent pas de caractère diffamatoire ou injurieux.

Par ailleurs, compte tenu de l’âge de 60 ans de Monsieur X… au moment de la rupture, de son ancienneté importante de 26 ans au sein de la société durant laquelle il n’a fait l’objet d’aucun reproche, de ses qualités et de son engagement professionnels non contestés, le licenciement pour faute grave constitue en réalité une mesure disproportionnée aux faits commis.

Il en résulte que le licenciement n’est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse de licenciement et le jugement doit donc être infirmé sur ce dernier point.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CAP GEMINI au paiement des sommes de 33046,29 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 3304,62 euros à titre de congés payés afférents en application de l’article 15 de ladite convention, ainsi que de 6008,40 euros à titre de rappel de salaires correspondant à la mise à pied, outre celle de 600,84 euros au titre des congés payés afférents, sommes non contestées en leurs montants.

Par ailleurs, au vu des calculs produits par les parties, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue et calculée en application de l’article 19 de la convention collective ‘Syntec’ s’élève à 94193,16 euros. Le jugement doit donc être infirmé en ce qui concerne le montant retenu.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Au moment de la rupture, Monsieur X…, âgé de 60 ans, comptait plus de 26 ans d’ancienneté. Il justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’au mois de janvier 2016, date à laquelle il a dû procéder à la liquidation prématurée de sa pension de retraite.

Au vu de cette situation, il convient d’évaluer son préjudice à 200000 euros.

Monsieur X… ne rapportant pas la preuve du caractère vexatoire du licenciement, doit être débouté de sa demande correspondante.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de paiement de la rémunération variable 2014 :

Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération variable en fonction de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur et que ce dernier s’abstient de préciser au salarié les objectifs à réaliser selon les modalités prévues entre les parties, cette rémunération doit être payée intégralement.

En l’espèce, Monsieur X… reproche à son employeur l’absence de paiement de sa rémunération variable au titre de l’année 2014.

Il n’est pas contesté que la rémunération de Monsieur X… était constituée d’une partie fixe à laquelle s’ajoutait une partie variable dont le montant était déterminé en fonction de la réalisation d’objectifs, que les objectifs de l’année 2014 n’avaient pas été définis au moment de la rupture du contrat de travail et que le salarié avait perçu pour l’année 2013 la somme de 31.445 € au titre de la rémunération variable.

La société ne contestant pas le montant ni la demande de Monsieur X… sur ce point, il y a lieu de confirmer le jugement à ce titre et d’accorder à ce dernier, cet élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata temporis, soit la somme de 17032,70 euros, outre 1703,27 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande relative à la violation du droit à repos hebdomadaire

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de produire au préalable des éléments de nature à étayer sérieusement sa demande.

En l’espèce, Monsieur X… indique avoir effectué des heures de travail certains samedis et dimanches à la fin de l’année 2012 et début de l’année 2013, dans le cadre de l’avant-vente et de la mission Allianz stratégie BI, qu’il avait informé ses supérieurs qui ne pouvaient ignorer ce travail effectué étant destinataires des mails mensuels envoyés en 7 mois et l’ayant précisé lors de son entretien annuel d’évaluation pour 2013 en date du 27 janvier 2014 ainsi que le rappel dont il leur avait faire part dans son email en date du 10 juin 2013.

La société indique que, bien qu’elle ait mis en place un système auto déclaratif licite afin de permettre aux salariés de déclarer leur temps de travail, Monsieur X… n’a jamais déclaré d’heures supplémentaires ou de travail en dehors des périodes normales.

Il résulte des éléments versés au débat que Monsieur X… a envoyé des courriels quelques week-ends entre octobre 2012 et mars 2013.

Toutefois, il ne fournit aucune indication relative à sa durée de travail lors de ces week-ends et il est constant qu’il n’a pas déclaré son temps de travail par le biais du système auto-déclaratif de l’entreprise, permettant à cette dernière de vérifier, en temps utile, s’il bénéficiait de jour de repos compensateurs.

Il n’étaye donc pas suffisamment sa demande et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’en a débouté.

Sur la demande relative à l’impossibilité de prise de congés payés

Monsieur X… indique avoir travaillé durant ses congés de noël 2012 et 2013 et n’avoir pu bénéficier des congés payés et du repos qu’il escomptait prendre, son employeur n’ayant jamais répondu à ses demandes légitimes, destinées à lui permettre de bénéficier desdits congés dont il a été privé.

La société CAP GEMINI réplique que la démonstration devant être faite pour les congés payés, les comptes d’activité de Monsieur X… ne mettent pas en évidence le fait qu’il ait travaillé pendant les périodes considérées.

Il résulte des éléments versés au débat que Monsieur X… n’apportant pas d’éléments pertinents de nature à prouver le préjudice lié à l’impossibilité de prendre ses congés payés, le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes formées à cet égard.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, d’un certificat de travail et attestation destinée à pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CAP GEMINI à payer à Monsieur X… une indemnité de 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2000 euros en cause d’appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 3 septembre 2014, date de convocation devant le bureau de conciliation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 .

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES à payer à Monsieur Paul X… les sommes suivantes:

– 6008,40 € à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied,

– 600,84 € au titre des congés payés afférents,

– 33 046,29 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 3 304,62 € au titre des congés payés afférents,

– 17 032,70 € à titre de prorata de rémunération variable pour l’année 2014,

– 1 703,27 € au titre des congés payés afférents,

– 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– les dépens.

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur Paul X… de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, pour violation du droit à repos hebdomadaire et pour impossibilité de prendre 4 jours de congés payés

Réforme le jugement pour le surplus,

Statuant de nouveau sur les seuls points réformés,

Condamne la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES à payer à Monsieur Paul X… :

– à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement : 94193,16 €

– à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive : 200000 €

Y ajoutant,

Condamne la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES à payer à Monsieur Paul X… une indemnité de 2000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que les condamnations au paiement, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autre condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 3 septembre 2014 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle-emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai d’un mois à compter de la notification du présent arrêt

Ordonne le remboursement par la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES des indemnités de chômage versées à Monsieur Paul X… dans la limite de six mois d’indemnités

Rappelle qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle-emploi.

Déboute Monsieur Paul X… du surplus de ses demandes.

Déboute la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES de sa demande d’indemnité.

Condamne la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES aux dépens d’appel

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT