SOC.

IK

COUR DE CASSATION
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Audience publique du 21 octobre 2020

Cassation partielle

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 929 F-D

Pourvoi n° Q 19-15.453

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 OCTOBRE 2020

M. G… X…, domicilié […] , a formé le pourvoi n° Q 19-15.453 contre l’arrêt rendu le 22 février 2019 par la cour d’appel de Rennes (8e chambre prud’homale), dans le litige l’opposant à la société Capacités, société par actions simplifiée, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, les observations de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. X…, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Capacités, après débats en l’audience publique du 8 septembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Rennes, 22 février 2019), M. X… a été engagé le 2 avril 2012 par la société Capacités (la société), en qualité d’ingénieur d’études. Il exerçait sa mission en télétravail à son domicile.

2. Le 4 septembre 2015, le salarié a été licencié pour motif personnel.

3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale le 17 septembre 2015.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. Le salarié fait grief à l’arrêt de dire que son licenciement repose sur un motif personnel et non sur un motif économique individuel, et de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, alors « que le licenciement est prononcé pour des motifs disciplinaires lorsque il repose sur l’imputation aux salariés de griefs de nature fautive ; que tel est le cas de la lettre de licenciement qui fait état de ” critiques systématiques concernant les orientations stratégiques et commerciales prises par le responsable d’une cellule”, de “la remise en cause régulière de son autorité hiérarchique”, d’une demande de changement du comportement “insupportable” du salarié à plusieurs reprises et de ses “difficultés à transmettre aux autres membres de la cellule les informations sur lesquelles [il] travaill[ait] et à communiquer sereinement et sans polémiquer avec eux” ; que lorsque le licenciement a une nature disciplinaire, les garanties correspondantes doivent être assurées au salarié ; qu’en l’espèce, la cour d’appel, pour débouter M. X… de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, a retenu que “les faits tels que relevés dans la lettre de licenciement [
] ne revêtent pas de caractère disciplinaire dans la mesure où s’ils caractérisent effectivement une attitude générale négative et potentiellement préjudiciable à la société, ils ne constituent pas pour autant des manquements pouvant être qualifiés d’insubordination, de sorte que M. X… n’est pas fondé à opposer à son employeur la prescription des faits auxquels ils se rapportent” ; qu’en statuant ainsi, tandis qu’il résultait de ses propres constatations que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement étaient de nature disciplinaire, et ne relevaient pas d’une simple cause réelle et sérieuse, et qu’il appartenait dès lors à l’employeur d’appliquer les dispositions relatives au licenciement disciplinaire, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1331-1 du code du travail :

5. Selon le premier de ces textes, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et est justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes du deuxième, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Selon le troisième, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

6. Pour débouter le salarié de sa demande et dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse l’arrêt retient que les faits tels que relevés dans la lettre de licenciement ne revêtent pas de caractère disciplinaire dans la mesure où, s’ils caractérisent effectivement une attitude générale négative et potentiellement préjudiciable à la société, ils ne constituent pas pour autant des manquements pouvant être qualifiés d’insubordination.

7. En statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement faisait état de critiques systématiques concernant les orientations stratégiques et commerciales prises par le responsable d’une cellule, de la remise en cause régulière de son autorité hiérarchique, d’une demande de changement du comportement du salarié à plusieurs reprises, ce dont il résultait que le licenciement avait un caractère disciplinaire, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Et sur le second moyen pris en sa troisième branche

Enoncé du moyen

8. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de l’intégralité de ses autres demandes, alors « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, le juge ne peut, pour rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires, faire peser sur le seul salarié la charge de la preuve des heures supplémentaires en se fondant exclusivement sur l’insuffisance des preuves rapportées par le salarié ; qu’en affirmant, pour débouter M. X… de sa demande au titre des heures supplémentaires, par des motifs propres, que « les décomptes produits qui précisent la répartition horaire des différentes missions réalisées par M. X… et la proportion précise des heures affectées à la recherche, ne constituent pas des éléments de nature à étayer la demande de l’intéressé dès lors qu’ils se bornent semaine par semaine à déclarer le nombre d’heures et la proportion afférente à chaque tâche, sans la moindre précision sur les heures de début ou de fin de journée et de pause méridienne, ne permettant pas de la sorte à l’employeur de répondre en fournissant le cas échéant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié » et, par des motifs adoptés, que “M. X… se base sur l’amplitude horaire quotidienne maximale possible (12h) dont il déduit les plages de repos minimales possibles pour les repas et les pauses (3 heures) pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires sur la période d’avril 2012 au 7 décembre 2015” , la cour d’appel, qui a fait peser sur le salarié la charge de preuve, a violé l’article L. 3171-4 du code du travail. »