3 juin 2022
Cour d’appel de Toulouse
RG n°
21/04735

03/06/2022

ARRÊT N° 2022/324

N° RG 21/04735 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OPWG

NB/KS

Décision déférée du 18 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBI

( R 21/00022)

D MARTY

FORMATION DEFERE

[YO] [CO]

C/

SAS ALLIANCE ISOLATION

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT

Monsieur [YO] [CO]

8 rue du 19 Mars 1962

31620 BOULOC

Représenté par Me Karine BENDAYAN, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS ALLIANCE ISOLATION

2, rue de l’Europe

ZA du Terlon

31850 MONTRABE

Représentée par Me Olivier ROMIEU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M.DARIES et N.BERGOUGNOU chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCEDURE – PRETENTIONS DES PARTIES

M. [YO] [CO] a été embauché par la société Sas Alliance Isolation, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 25 avril 2016 pour occuper la fonction de directeur, statut cadre, coefficient 120.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective des cadres du bâtiment.

Par courrier recommandé du 31 mai 2017, la société employeur a adressé à M. [CO] un avertissement, contesté par le salarié par courrier du 11 juin 2017.

Par courrier recommandé du 11 janvier 2018, M. [CO] informait sa direction de sa nomination en qualité de conseiller prud’hommes à compter du 8 janvier 2018 et pour une durée de 4 ans.

Le 24 janvier 2018, M. [CO] recevait un mail de reproches de son directeur, contesté par le salarié dans un mail du 7 février 2018.

Par courrier recommandé du le 3 juillet 2018, M. [CO] était invité à rester à son domicile, avec maintien de salaire.

Par courrier recommandé du 6 juillet 2018, le salarié était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 juillet 2018.Ce courrier précisait que l’entretien faisait suite au droit d’alerte déclenché par le délégué du personnel et aux auditions menées auprès des salariés de l’entreprise, et confirmait à M. [CO] son placement en situation de dispense d’activité rémunérée jusqu’à la date de l’entretien.

Le 30 juillet 2018, M. [CO] adressait à la société employeur une mise en demeure concernant le paiement de sa prime de résultat. Il réitérait cette demande

le 5 septembre 2018.

Le 24 juillet 2018, la société Alliance Isolation adressait à la Direccte une première demande d’autorisation de licenciement de M. [CO], rejetée par l’inspecteur du travail par décision en date du 23 août 2018.

Le 30 août 2018, l’employeur convoquait M. [CO] à un second entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 septembre 2018. Ce courrier lui confirmaitr sa situation de dispense d’activité rémunérée jusqu’à l’issue de l’entretien préalable.

Après une seconde demande d’autorisation de licenciement sollicitée

le 17 septembre 2018, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de M. [CO] suivant décision prononcée le 16 novembre 2018 et notifiée le 21 novembre 2018.

Son licenciement a été notifié au salarié par lettre recommandée du 22 novembre 2018 pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement est ainsi motivée: ‘Par mail du 28 juin 2018, M. [D] [B], délégué du personnel titulaire de la société, a fait valoir un droit d’alerte concernant vos agissements au sein de la société.

Il a notamment évoqué deux sujets:

Un débrayage le lundi 11/06/2018 de l’ensemble du personnel du

chantier (12 personnes) dont la direction du groupe n’avait pas été informée.

Des altercations avec Mme [P], avec [Y] et encore avec M. [J] accompagnées de menaces physiques et verbales.

Face à cette situation dont nous ignorions tout, nous avons décidé de mener aussitôt une enquête auprès du personnel de la société conjointement avec le délégué du personnel et la direction.

Nous avons auditionné et recueilli au total 13 témoignages écrits du personnel de la société et nous avons aussi récupéré le dépôt de plainte d’un ancien intérimaire, M. [M] [V], victime de menaces verbales et de violences physiques de votre part.

Sur ce dernier point, le 3 mars 2017, comme le confirment Mme [H], Mme [P] et M. [Z], vous avez eu une altercation physique et verbale avec M. [V] qui venait chercher son salaire.

M. [V], postérieurement à l’enquête menée avec le délégué du personnel, a accepté de communiquer le dépôt de plainte qu’il a effectué le 6 mars 2017 à la direction de la société et dont elle n’avait pas connaissance préalablement.

Ces faits sont constitutifs de violence sur la personne d’un salarié.

Vous avez reconnu les faits devant l’inspecteur du travail, comme cela est mentionné dans l’autorisation de licenciement donnée par ce dernier.

Ils justifient à eux seuls votre licenciement.

Par ailleurs, un débrayage a eu lieu le 11 juin 2018.

Il avait pour objectif de contester vos pratiques en matière de salaire puisque notamment vous régliez des primes différenciées entre salariés sans explication ou les supprimiez.

Un premier mouvement avait été initié en décembre 2017 pour des raisons similaires.

La direction du groupe n’a pas été informée des pratiques incriminées, pas plus que de ce débrayage assimilable à une grève qui aurait du être traitée comme telle sur le bulletin de paie.

Or, cela n’a pas été le cas.

Enfin, votre comportement est qualifié par les salariés placés sous votre responsabilité de malveillant, sans aucune écoute, ponctué d’insultes, de bousculade, verbalement violent, malhonnête, maladroit, négatif, dégradant, portant des jugements sur le physique de certaines salariées, sans aucun échange, mettant la pression, ne payant pas les heures supplémentaires réalisées, colérique, impulsif, ..etc.’

Le 17 décembre 2018, M. [CO] a déposé un recours à l’encontre de la décision d’autorisation de licenciement auprès du ministre de l’emploi, de la formation professionnelle.

Par décision en date du 2 mai 2019, le Ministre du travail a confirmé la décision de l’inspectrice du travail du 16 novembre 2018.

Le 20 juin 2019, M. [CO] a saisi le tribunal administratif de Toulouse d’une demande d’annulation de l’autorisation de licenciement. Par jugement du 27 mai 2021, le tribunal administratif de Toulouse a fait droit à sa demande et annulé la décision de la ministre du travail du 2 mai 2019 et la décision de l’inspectrice du travail du 16 novembre 2018, au motif qu’il ne peut être tenu pour établi que la société Alliance Isolation aurait seulement eu connaissance début juillet 2018 des faits sur lesquels elle s’est fondée pour solliciter l’autorisation de licencier M. [CO] à titre disciplinaire, ces faits devant au contraire être regardés comme prescrits et, comme tels, insusceptibles de fonder le licenciement.

Ce jugement a fait l’objet d’un recours formé par la société Alliance Isolation devant la cour administrative d’appel de Bordeaux, qui est actuellement pendant.

Par ordonnance du 8 février 2022, la présidente de la cour administrative d’appel de Bordeaux a rejeté la demande de sursis à exécution formée par la société Alliance isolation à l’encontre du jugement du tribunal administratif de Toulouse, au motif qu’en l’état de l’instruction, aucun des moyens invoqués par la société Alliance Isolation ne paraît sérieux et de nature à justifier l’annulation du jugement attaqué et le rejet des conclusions à fin d’annulation accueillies par ce jugement.

Par lettre recommandée du 8 juillet 2021, M. [CO] a sollicité sa réintégration dans son emploi. Il a réitéré cette demande le 30 juillet 2021, sans réponse.

Il a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes d’Albi le 8 octobre 2021, afin que soit ordonnée sa réintégration dans son emploi sous astreinte et que la société Alliance Isolation soit condamnée au paiement de diverses sommes.

Par ordonnance du 18 novembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Albi, en sa formation de référé, a :

-jugé n’y avoir lieu à surseoir à statuer,

-débouté M. [YO] [CO] de sa demande de réintégration,

-jugé n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

-débouté les parties de leurs autres demandes,

-jugé que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a engagés.

***

Par déclaration du 29 novembre 2021, M. [CO] a interjeté appel de cette ordonnance dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Aux termes de ses dernières conclusions, envoyées par voie électronique

le 8 février 2022, M. [CO] demande à la cour de :

-réformer en tous points l’ordonnance de référé frappée d’appel,

– ordonner sa réintégration immédiate dans son emploi de directeur de la société Alliance Isolation,

-assortir cette réintégration d’une astreinte provisoire de 2.000 euros par jour commençant à courir 8 jours après la notification de l’ordonnance à intervenir.

-débouter la société Alliance Isolation de l’intégralité de ses demandes,

-condamner la société Alliance Isolation à payer à M [YO] [CO] la somme

de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la condamner aux entiers dépens y compris ceux de l’exécution forcée si elle s’avère nécessaire.

Il fait valoir, pour l’essentiel que le salarié protégé dont l’autorisation de licenciement est annulée bénéficie d’une réintégration de droit dans son emploi, par application de l’article L. 2422-1 du code du travail, l’employeur ne pouvant échapper à la réintégration qu’à la condition de caractériser une impossibilité absolue de réintégrer le salarié ; que cette condition n’est pas remplie en l’espèce, le remplacement de M. [CO] sur son poste de directeur ne caractérisant pas une impossibilité absolue de réintégration ; que l’opposition d’une partie du personnel à la personne de M. [CO] ne peut pas davantage faire obstacle à sa réintégration, et ce d’autant que M. [CO] n’a pas fait l’objet d’un licenciement pour harcèlement moral, que le droit d’alerte du représentant du personnel a été piloté par la société employeur suite au refus de M. [CO] d’accepter sa proposition de rupture conventionnelle, une partie seulement des salariés (13 sur 37) ayant été interrogés ; que sur ces 13 salariés, 7 ne font plus partie de la structure ; que le fait que M. [CO] dispose d’un contrat d’apporteur d’affaires avec la société Proxiso ne caractérise pas davantage une impossibilité absolue de réintégration, dès lors qu’il peut mettre un terme à tout moment à ce contrat et qu’il n’a commis aucun fait de concurrence déloyale, la société n’ayant pas restreint son droit à concurrence pour éviter de lui payer trois mois de salaire à titre de contrepartie financière.

***

Aux termes de ses dernières conclusions, envoyées par voie électronique

le 16 mars 2022, la Sas Alliance Isolation demande à la cour de :

-confirmer l’ordonnance rendue par le conseil de prud’hommes d’Albi

le 18 novembre 2021 par substitution de motifs.

-condamner M. [CO] à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

Elle soutient que la réintégration de M. [CO] dans son poste de directeur se heurte à une impassibilité absolue tenant à l’absence de vacance du poste et à l’absence d’un poste équivalent au sein de la société Alliance Isolation ; qu’une telle réintégration violerait l’obligation de sécurité à laquelle est tenue la société Alliance Isolation envers son personnel, eu égard aux agissements de harcèlement commis par M. [CO] à l’encontre de plusieurs salariés, qui sont à l’origine de l’alerte déclenchée par le délégué du personnel ; que la réintégration de M. [CO] porterait atteinte aux intérêts vitaux de l’entreprise, eu égard à sa collaboration avec la société Proxiso, concurrente de la société Alliance Isolation.

MOTIFS DE LA DECISION:

L’article L. 2422-1 du code du travail ouvre droit à réintégration pour le salarié protégé licencié à la suite d’une autorisation de licenciement annulée sur recours hiérarchique ou contentieux, la demande de réintégration étant nécessairement formée dans les deux mois à compter de la notification de la décision d’annulation.

Selon l’article R. 1455-6 du même code, la formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite.

En l’espèce, la demande de réintégration formée par M. [CO] le 8 juillet 2021, dans les deux mois de la notification du jugement du tribunal administratif de Toulouse, est recevable.

L’annulation d’une autorisation administrative de licencier, qui s’impose au juge judiciaire, emporte pour le salarié droit à réintégration dans son emploi, ou si ce dernier n’existe plus ou n’est plus vacant, dans un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière et permettant l’exercice du mandat représentatif.

Le refus de réintégration de l’employeur constitue un trouble manifestement illicite, sauf à rapporter la preuve qu’il existe une impossibilité absolue de réintégration. Cette impossibilité ne peut résulter ni du fait que le salarié ait été remplacé dans le poste qu’il occupait, ni de l’absence d’emploi équivalent.

L’employeur, tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, est fondé à invoquer l’impossibilité de réintégration d’un salarié, dès lors que celui ci était le supérieur hiérarchique des autres salariés de l’entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de ce dernier et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait.

En l’espèce, M. [CO], directeur de la société Alliance Isolation, qui appartient au groupe ABF Expansion, était le supérieur hiérarchique des 37 salariés que comptait alors l’entreprise.

Le 28 juin 2018, M. [D] [B], délégué du personnel, déclenchait la procédure d’alerte instituée par l’article L. 2313-2 du code du travail et informait la direction du groupe ABF de la survenance, le lundi 11 juin 2018, d’un débrayage de l’ensemble du personnel du chantier (12 personnes) en raison du comportement qualifié d’agressif de M. [CO] à l’encontre de ce personnel.

Une enquête a été diligentée entre le 3 et le 6 juillet 2018 par M. [A] [K], directeur du groupe, qui a interrogé, en présence du délégué du personnel, 13 salariés.

M. [W] [Z], aide comptable, a déclaré que si lui-même n’avait subi aucun acte dégradant de la part de M. [CO], il avait assisté à une altercation avec un intérimaire ‘[M]’et a du intervenir pour les séparer. Il indique que M. [CO] est revenu à la charge, est allé dans son bureau et est redescendu furieusement pur provoquer le gars.

Mme [C] [F], assistante commerciale et administrative, indique que M. [CO] lui a déjà fait des remarques sur son physique, qui concernaient principalement son poids.

Mme [O] [P], responsable administratif et comptable, indique avoir été témoin au début de l’année 2018 d’une altercation avec M. [R] [J], directeur commercial, et qu’il y en avait eu d’autres auparavant avec d’autres salariés ; que M. [CO] a hurlé et a fait le tour du bureau dans un mouvement brusque, un geste agressif qui lui a donné un sentiment d’agression physique.

Mme [U] [I], gestionnaire parking, déclare avoir été témoin, environ 10 jours auparavant, des gestes obscènes de M. [CO] à l’égard de [G] au planning.

Mme [X] [S], assistante technique, déclare avoir été témoin de l’altercation, déjà relatée par M. [Z], avec l’intérimaire [M] ; elle indique également lui avoir entendu dire à [E], une ancienne collègue, qu’elle avait un joli petit cul.

[R] [J], directeur commercial, indique que lors d’une réunion avec M. [CO] et [O] [P], en train d’évoquer les problématiques des dossiers Objectif 54, [O] prenait bien soin de ne pas donner le nom du commercial concerné et ce jour, elle lui a dit: dossier fait par M. [T] [N] (ami de M. [CO]), ce qui a mis M. [CO] hors de lui, à tel point qu’il avançait violemment vers [O], qu’il a sentie en danger, et qu’il s’est levé pour se mettre entre [O] et [YO], qui avançait vers elle, et qu’il a reculé par la suite.

Il fait également état de réflexions sur le poids d'[C], parce que M. [J] avait ramené une boîte de bonbons aux secrétaires.

Une enquête a également été diligentée le 5 novembre 2018 dans les locaux de l’entreprise par deux inspectrices du travail, qui ont recueilli des observations similaires.

Le licenciement de M. [CO] a été prononcé pour cause réelle et sérieuse, et non à raison de faits de harcèlement moral commis sur la personne de certains des salariés placés sous sa subordination hiérarchique. Il est néanmoins fait état, dans la lettre de licenciement, de faits pouvant s’apparenter à du harcèlement (altercation avec M. [M] [V], M. [J] et Mme [P], remarques sur le physique des salariées de sexe féminin, management agressif voire violent).

La réalité des faits relatés par plusieurs salariés de l’entreprise à propos du comportement de leur directeur n’est pas remise en cause par les motifs du jugement du tribunal administratif de Toulouse du 27 mai 2021, celui ci relevant toutefois que compte tenu d’un incident survenu en mars 2017 entre M. [CO] et un salarié intérimaire, relaté dès le mois de mai 2017 à la direction du groupe par M. [L], alors dirigeant de l’un des deux groupes contrôlant à l’époque la société Alliance Isolation, il ne peut être tenu pour établi que la société Alliance Isolation aurait seulement eu connaissance début juillet 2018 des faits sur lesquels elle s’est fondée pour solliciter l’autorisation de licencier M. [CO] à titre disciplinaire, ces faits devant être au contraire regardés comme prescrits et comme tels insusceptibles de fonder le licenciement.

Les comportements managériaux inadaptés invoqués par la société Alliance Isolation à l’appui du licenciement de M. [CO] laissent supposer l’existence d’un harcèlement

commis par un supérieur hiérarchique à l’encontre d’un ou plusieurs salariés placés sous son autorité, qui sont demeurés dans l’entreprise.

La société Alliance Isolation, tenue par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, est fondée à invoquer l’impossibilité de réintégration de M. [YO] [CO], dès lors que celui ci était le supérieur hiérarchique des autres salariés de l’entreprise, dont le délégué du personnel a, à la suite du mouvement de débrayage du personnel d’un chantier, exercé son droit d’alerte.

L’ordonnance déférée sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a jugé que la réintégration de M. [CO] était impossible et l’a débouté de sa demande formée à ce titre.

Aucune condition particulière d’équité ne commande en l’espèce qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties.

M. [CO], qui succombe, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme l’ordonnance rendue par le conseil de prud’hommes de Toulouse

le 18 novembre 2021, sauf en ce qu’elle a dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a engagés.

Y ajoutant:

Condamne M. [YO] [CO] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER S.BLUMÉ

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