Importance de la preuve

Il n’est pas simple de contester une Convention de rupture négociée, le salarié doit disposer d’éléments de preuve sérieux pour faire tomber la convention signée. L’article L. 1237- 11 du code du travail dispose que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle résulte d’une convention signée entre les parties et soumise à un certain nombre de formalités destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Rétractation, contestation

A compter de la date de la signature par les deux parties de la convention, chacune d’elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative laquelle dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions légales et de la liberté du consentement des parties, l’homologation étant réputée acquise à défaut de notification dans ce délai.

Question du vice du consentement

Le salarié a soutenu en vain qu’il avait été contraint de signer sa convention de rupture conventionnelle et qu’aucun exemplaire ne lui avait été remis (il n’était donc pas en mesure d’exercer son droit de rétractation). Son départ avait été annoncé par mail aux autres salariés du groupe avant la fin du délai de rétractation).

Les juges s’en sont tenus à la lecture de la convention de rupture conventionnelle selon laquelle plusieurs entretiens (espacés) avaient eu lieu. A ce titre, il n’existe aucune obligation à la charge de l’employeur de remettre une convocation formalisée au salarié pour participer à un entretien pour discuter d’une rupture conventionnelle. Enfin, force est de constater que les pressions alléguées n’étaient étayées par aucune pièce du dossier, à l’opposé des emails de l’employeur établissaient bien un processus de négociation.

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