La confusion des intérêts : un critère essentiel

Hors cas d’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe audiovisuel ne peut être considérée comme un coemployeur à l’égard du personnel employé par une autre que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Statut de la société Mère

Dès lors, la société mère d’un groupe n’a la qualité de coemployeur des salariés d’une de ses filiales, que s’il est relevé entre elles une triple confusion d’intérêts, d’activités et de direction, étant précisé que ces conditions sont cumulatives et que la perte d’autonomie suppose que l’immixtion soit durable et non ponctuelle. En présence d’une holding, pour qualifier un  coemploi, cette dernière doit dicter les choix stratégiques de la filiale, intervenir dans les décisions concernant la gestion financière et sociale (direction opérationnelle et gestion administrative de sa filiale qui ne dispose d’aucune autonomie).

Preuve du coemploi

Il incombe au salarié qui invoque l’existence d’un coemploi de faire la démonstration de cette triple confusion. En l’espèce, le salarié ne versait aucun document permettant de démontrer que la société Quinta imposait ses choix stratégiques à ses filiales et serait intervenue directement sur leur gestion financière. Il ne donnait aucun exemple d’une ingérence anormale de la société mère dans le fonctionnement de ses filiales, que ce soit dans l’exercice de son activité commerciale, dans la gestion de son personnel ou dans ses sources de financement. Il n’évoquait  ni confusion d’activité, ni confusion de dirigeants.

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