COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 4 OCTOBRE 2023

N° RG 21/02353

N° Portalis DBV3-V-B7F-UU2P

AFFAIRE :

[K] [Y]

C/

[B] [I] [E]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 mai 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F18/01401

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me David HAURE

M. [Z] [G]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [Y]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me David HAURE de la SELAS MAYER BROWN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Madame [B] [I] [E]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M. Philippe MUSSAT (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 juin 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame [K] GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [E] a été engagée par Mme [Y], en qualité d’aide ménagère à compter du 1er octobre 2009.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale du particulier employeur.

Sa rémunération horaire nette, congés payés inclus, est passée de 16 euros à 14,50 euros entre les mois de juillet 2013 et septembre 2016.

Ses bulletins de paie déterminaient un salaire brut moyen, hors congés payés, sur les trois derniers mois d’octobre, novembre et décembre 2017 de 823,29 euros et de 737,65 euros sur l’année 2017.

Le 4 décembre 2017, Mme [E] a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, en un seul examen, avec comme prévision : « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 19 décembre 2017, Mme [E] a communiqué la fiche d’inaptitude à son employeur.

Le 10 janvier 2018, Mme [E] a écrit à Mme [Y] la lettre suivante :

« En réponse à votre courrier du 19.12.2017, je vous confirme par la présente, d’une part, que le médecin du travail m’a bien déclarée – le 04.12. 2017 – inapte à un poste d’aide ménagère.

D’autre part, que je vous ai informé de cette décision d’abord verbalement -dés le 04.12.2017- puis par courriel -le 19.12.2017- en, vous faisant parvenir la fiche d’inaptitude établie par le Docteur [S] [V].

Par conséquent, je ne peux poursuivre mon travail chez vous. »

La commission des droits et de 1’autonomie des personnes handicapées, réunie le 4 janvier 2018, a accordé à Mme [E] le 10 janvier 2018, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Mme [Y] a établi, le 6 février 2018, une attestation destinée à Pôle emploi, en cochant la case « démission ».

Le 11 juin 2018, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir constater l’irrégularité de la rupture et en paiement de plusieurs rappels de salaires ainsi que diverses sommes de nature indemnitaire.

Par jugement du 28 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

– dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [E] s’analyse en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

– condamné en conséquence Mme [Y] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

. 1 933,82 euros à titre d’indemnité légale de licenciement avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 28 août 2018,

. 2 039,50 euros nets à titre de rappel de salaires dus pendant les périodes 2015, 2016 et 2017, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 28 août 2018,

. 436,57 euros nets à titre de rappel de salaires dus pendant la période de janvier 2018 à février 2018, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 28 août 2018,

. 930 euros à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 28 mai 2021,

. 300 euros à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 28 mai 2021,

– rappelé l’exécution de droit à titre provisoire des condamnations ordonnant le paiement des sommes accordées au titre de l’indemnité de licenciement et du complément de salaire, dans la limite de 7 409,61 euros,

– condamné Mme [Y] aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie d’huissier.

Par déclaration adressée au greffe le 20 juillet 2021, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 février 2023.

L’affaire a été appelée à l’audience du 17 mars 2023 et mise en délibéré au 31 mai 2023.

Par arrêt du 31 mai 2023, la cour d’appel de Versailles a ordonné la réouverture des débats à l’audience du 23 juin 2023 et invité les parties à conclure sur les conséquences de l’absence de dispositif dans les conclusions de Mme [E] du 14 décembre 2021.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

. jugé que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

* 1 933,82 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 2 039,50 euros nets à titre de rappel de salaires pour les années 2015, 2016 et 2017,

* 436,57 euros nets à titre de rappel de salaires pour les mois de janvier et février 2018,

* 930 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté Mme [E] des demandes suivantes :

. 930 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement (article L. 1235-2 du code du travail),

. 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-remise d’une attestation Pôle emploi conforme,

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

in limine litis,

– juger que les demandes en rappel de salaire de Mme [E] au titre des années 2015, 2016 et 2017 sont prescrites,

en conséquence,

– débouter Mme [E] de ses demandes en paiement des sommes de 612 euros nets, 736,75 euros nets et 744,75 euros nets à titre de rappel de salaires relatifs, respectivement, aux années 2015, 2016 et 2017,

en tout état de cause,

– juger que l’avis d’inaptitude de Mme [E] du 4 décembre 2017 est irrégulier,

– juger qu’en vertu du principe selon lequel « nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude » et du principe de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, Mme [E] est pas fondée à se prévaloir de l’avis d’inaptitude du 4 décembre 2017,

– juger que Mme [E] a manifesté sa volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail,

– juger que la rupture du contrat de travail de Mme [E] s’analyse en une démission,

– juger que Mme [E] n’est pas fondée à solliciter le paiement de rappel salaire au titre des mois de janvier et février 2018,

– juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

– juger qu’il n’y a pas lieu de délivrer une attestation Pôle emploi révisée à Mme [E],

– juger que Mme [E] n’apporte pas de preuve de l’existence, ni de l’étendue de son préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, d’un prétendue manquement à l’obligation de sécurité, de la délivrance d’une attestation Pôle emploi prétendue non conforme,

en conséquence,

– débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Vu les dernières conclusions transmises le 14 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] ne présente aucun dispositif.

MOTIFS

Sur les demandes de Mme [E]

Invitées par la cour à conclure sur les conséquences de l’absence de dispositif dans les conclusions de la salariée du 14 décembre 2021, les parties ont soumis à la cour de nouvelles conclusions.

La cour observe qu’elle n’a pas rabattu l’ordonnance de clôture et qu’elle n’a, dans sa décision du 31 mai 2023, invité les parties à conclure que sur les conséquences de l’absence de dispositif dans les conclusions de la salariée relevée par la cour.

Au terme de ses conclusions déposées après l’ordonnance de clôture, la salariée formule cette fois un dispositif. Mais ces conclusions sont irrecevables comme ayant été déposées après la clôture, étant précisé qu’elle n’y formule aucune observation sur les conséquences de l’absence de dispositif dans ses conclusions du 14 décembre 2021. En tout état de cause, ces conclusions sont irrecevables au regard des dispositions de l’article 909 du code de procédure civile.

Pour sa part, l’employeur, se fondant sur l’alinéa 4 de l’article 954 du code de procédure civile, observe que l’absence de dispositif récapitulant les prétentions de la salariée a pour conséquence l’abandon de toutes ses demandes, de sorte que le jugement du conseil de prud’hommes doit être intégralement infirmé et que la cour doit nécessairement faire droit aux demandes formées par l’employeur.

L’article 954 du code de procédure civile prévoit : « Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs. ».

En l’espèce, les dernières conclusions de la salariée déposées avant la clôture ‘ c’est-à-dire celles du 14 décembre 2021 ‘ ne présentent aucun dispositif. La salariée doit donc être tenue comme n’ayant pas conclu de telle sorte qu’en application de l’article 954 in fine, elle est réputée s’approprier les motifs du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

L’employeur conclut d’abord à l’irrégularité de l’avis d’inaptitude de la salariée, motifs pris de ce que le médecin du travail n’a émis son avis d’inaptitude qu’au terme d’une seule visite et sans aucun échange préalable avec lui alors qu’il aurait été disposé à transformer l’emploi de la salariée. Il conclut ensuite au comportement déloyal de la salariée, laquelle savait que l’avis d’inaptitude était irrégulier et lui avait laissé croire qu’elle n’entendait plus s’en prévaloir et qu’elle régulariserait la situation en consultant à nouveau le médecin du travail. L’employeur précise qu’en dépit de cela, le 10 janvier 2018, la salariée lui a finalement écrit, après l’expiration des voies de recours contre cet avis, pour lui faire savoir qu’au contraire, elle se prévalait de l’avis d’inaptitude. Il expose en outre que la salariée, par sa lettre du 10 janvier 2018, a manifesté sans équivoque sa volonté de démissionner.

Il expose enfin, s’agissant des demandes de la salariée au titre de l’article L. 1235-2 du code du travail et de l’indemnité de licenciement, de première part qu’en allouant à la salariée la somme de 930 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail le conseil de prud’hommes a méconnu l’objet du litige et qu’en tout état de cause, la salariée ne démontre pas un préjudice. De seconde part, l’employeur soutient que la salariée ayant démissionné, elle ne peut prétendre à une indemnité légale de licenciement, et qu’en tout état de cause, le calcul du conseil de prud’hommes est erroné.

La salariée est réputée s’approprier les motifs suivants : « D’une part, aucun élément de l’espèce ne permet de démontrer que la salariée a entendu démissionner et, d’autre part, la volonté de l’employeur de mettre fin au contrat est confirmée par la remise à la salariée, le 6 février 2018, d’une attestation destinée à Pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un reçu pour solde de tout compte, le conseil décide que la rupture verbale du contrat de travail est imputable à l’employeur.

Selon (‘) l’article 12 du code de procédure civile, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

La salariée faisant l’objet d’une rupture verbale de son contrat de travail, sans entretien préalable et ne comportant pas les motifs exigés par les dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, le licenciement est nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur.

Si la salariée ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’elle est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette

indemnité est due à la salariée dont le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur.

Toutefois, Mme [E] ayant omis de réclamer l’allocation d’une indemnité pour préavis, le conseil ne peut condamner Mme [Y] à payer cette somme sans violer les dispositions de l’article 4 du code de procédure civile. (‘) »

***

Sur l’avis d’inaptitude et la bonne foi de la salariée

L’article 5.3 de l’accord-cadre interbranches du 24 novembre 2016 relatif aux règles d’organisation et au choix du service de santé au travail, au suivi individuel et collectif et à la prévention de l’altération de la santé des travailleurs prévoit :

« Délais et voies de recours contre les avis rendus

En cas de difficulté ou de désaccord avec l’avis délivré par le médecin non spécialisé en médecine du travail, le particulier employeur ou le salarié peut solliciter, dans un délai de 1 mois, un examen médical auprès d’un médecin du travail appartenant au service de santé au travail interentreprises ayant signé le protocole. Ce délai court à compter de la date de l’avis rendu par le médecin.

Lorsque l’avis est rendu par un médecin du travail, le particulier employeur ou le salarié peut le contester en exerçant un recours dans les conditions de droit commun. »

Le délai de recours de droit commun était de quinze jours à compter de la notification de l’avis en application de l’article R. 4624-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige.

En l’espèce le médecin du travail a déclaré inapte la salariée dans son avis du 4 décembre 2017, lequel a été notifié à l’employeur le 19 décembre 2017. D’abord, il ne ressort pas des pièces communiquées par l’employeur que la salariée lui aurait, comme il le prétend, laissé croire qu’elle n’entendait plus se prévaloir de l’avis et qu’elle régulariserait la situation en consultant à nouveau le médecin du travail de sorte que sa bonne foi ‘ qui est présumée ‘ ne saurait de ce chef être remise en cause. Ensuite, l’employeur n’a pas contesté l’avis d’inaptitude devant la juridiction compétente, à savoir devant le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.

Si effectivement l’avis d’inaptitude mentionne un délai de recours et une juridiction devant laquelle le former erronés, puisqu’il mentionne un délai de recours de deux mois devant l’inspecteur du travail, cela n’empêchait pas l’employeur de saisir le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés d’une contestation de l’avis, en expliquant, s’agissant du délai de recours, qu’il n’avait pas commencé à courir faute, pour l’avis, de comporter les indications appropriées.

L’avis du médecin du travail est donc définitif.

A titre surabondant, il n’est pas irrégulier. En effet, l’article 5.2.1 de l’accord-cadre interbranches du 24 novembre 2016 relatif aux règles d’organisation et au choix du service de santé au travail, au suivi individuel et collectif et à la prévention de l’altération de la santé des travailleurs prévoit :

« Capacité à occuper un ou plusieurs emplois

Eu égard à la singularité du champ professionnel, et notamment de l’exécution du travail au sein du domicile privé et du nombre élevé de salariés ayant plusieurs particuliers employeurs, le suivi individuel de l’état de santé des salariés et des assistants maternels du particulier employeur est attaché au salarié et non à son poste de travail.

Ce suivi est donc réalisé, au bénéfice de tous les particuliers employeurs, au regard de l’ensemble des emplois du salarié dans les conditions fixées par les accords de mise en ‘uvre et dans la limite de trois emplois, qu’ils soient ou non exercés au moment du suivi.

En conséquence, le salarié effectue une seule visite par type de suivi pratiqué (visite d’information et de prévention, suivi périodique, visite de reprise, etc.) et ce, quels que soient le nombre d’employeurs et le nombre d’emplois (dans la limite de trois).

Ainsi, la visite d’information et de prévention n’a pas lieu lorsque le salarié est embauché pour occuper un emploi pour lequel il bénéficie d’ores et déjà d’une attestation en cours de validité.

Les emplois pour lesquels le salarié bénéficie d’un suivi individuel sont mentionnés sur l’attestation délivrée au salarié par le SSTI.

L’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié d’un suivi pour l’emploi exercé dans un délai dont la durée est fixée par chacun des accords de mise en ‘uvre. »

Dès lors, l’employeur ne peut tenir pour irrégulier l’avis d’inaptitude au motif qu’il a été émis au terme d’une seule visite puisque, précisément, la convention collective le prévoit.

Par ailleurs, s’il est exact que l’article R. 4624-42 du code du travail énonce que le médecin du travail ne peut prononcer l’inaptitude médicale du travailleur à son poste que lorsque, notamment, il a procédé à un échange par tout moyen avec l’employeur, il demeure :

. que selon l’article 5.2.1 susvisé, « Eu égard à la singularité du champ professionnel, et notamment de l’exécution du travail au sein du domicile privé et du nombre élevé de salariés ayant plusieurs particuliers employeurs, le suivi individuel de l’état de santé des salariés et des assistants maternels du particulier employeur est attaché au salarié et non à son poste de travail » de sorte que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail n’était pas attachée au poste que la salariée occupait chez Mme [Y], mais résultait d’une inaptitude attachée à la personne de la salariée sans considération de son poste ;

. et suivant l’article 5.2.2 de l’accord précité que :

« Inaptitude eu égard à la singularité du secteur de l’emploi entre particuliers, notamment à l’exercice de l’activité au sein du domicile privé ainsi qu’à la multi-activité des salariés du secteur, sauf accord exprès du particulier employeur ou de l’assistant maternel, le médecin ne peut effectuer ni étude du poste, ni étude des conditions de travail au domicile privé au sein duquel l’emploi est exercé.

L’inaptitude d’un salarié à un ou plusieurs des emplois définis dans les accords de mise en ‘uvre est constatée selon les règles définies par la loi et les spécificités prévues à l’alinéa précédent.

Le particulier employeur n’étant pas une entreprise, il ne dispose généralement pas de plusieurs emplois à son domicile. Il ne lui est donc pas possible de procéder au reclassement du salarié à un autre emploi que celui pour lequel il l’avait embauché et à l’exercice duquel le salarié est déclaré inapte.

Le particulier employeur doit donc procéder à la rupture du contrat du salarié déclaré inapte dans le délai de 1 mois suivant l’avis définitif d’inaptitude délivré par le médecin.

Dans les cas d’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), et durant cette période de 1 mois, le salarié pourra bénéficier, après délivrance du formulaire réservé à cet effet par le médecin du travail, d’une indemnité temporaire d’inaptitude dans les conditions prévues par le droit commun.

À compter de la déclaration définitive d’inaptitude, quelle qu’en soit l’origine, le salarié est informé de son droit à abondement complémentaire du CPF et de la portabilité de celui-ci en cas de rupture du contrat pour inaptitude. Ce droit est prévu dans l’accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie de la branche concernée. »

Par conséquent, le médecin du travail n’était pas tenu de consulter l’employeur avant de prononcer l’inaptitude de la salariée.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur devait, dans le mois suivant la notification de l’avis d’inaptitude et donc, le 19 janvier 2018 au plus tard, licencier la salariée pour inaptitude non professionnelle, sauf à considérer que la salariée a, comme le soutient l’employeur, démissionné, ce qu’il convient d’examiner.

Sur la qualification de la rupture

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En l’espèce, l’employeur se fonde sur la lettre que la salariée lui a adressée le 10 janvier 2018 qu’elle analyse en une démission non équivoque.

Cette lettre est ainsi rédigée : « Madame, en réponse à votre courrier du 19.12.2017, je vous confirme par la présente d’une part que le médecin du travail m’a bien déclarée ‘ le 04.12.2017 ‘ inapte à un poste d’aide ménagère. D’autre part, que je vous ai informé de cette décision d’abord verbalement ‘ dès le 04.12.2017 ‘ puis par courriel ‘ le 19.12/2017 ‘ en vous faisant parvenir la fiche d’inaptitude établie par le [médecin du travail]. Par conséquent, je ne peux poursuivre mon travail chez vous. (‘) ».

Le fait que la salariée ait indiqué à l’employeur qu’elle ne pouvait poursuivre son travail ne caractérise pas de façon claire et non équivoque son intention de démissionner compte tenu des circonstances de l’espèce. En effet, c’est de toute évidence l’avis d’inaptitude du médecin du travail qui a déterminé la salariée à ne plus travailler chez son employeur et non pas une intention de démissionner.

Par conséquent, la rupture ne peut être qualifiée de démission.

N’étant pas une démission, cette rupture est nécessairement à l’initiative de l’employeur qui, en remettant à la salariée ses documents de fin de contrat le 6 février 2018 a manifesté son intention de rompre le contrat de travail.

Cette rupture n’a été précédée d’aucune convocation à un entretien préalable ni accompagnée d’aucune lettre de licenciement alors que l’employeur aurait dû procéder au licenciement pour inaptitude de la salariée.

La rupture s’analyse donc en un licenciement verbal et donc en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

L’article 4 du code de procédure civile prévoit que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la salariée ne demandait pas, devant le conseil de prud’hommes ‘ pas plus qu’elle ne le fait à hauteur de cour ‘, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En accordant à la salariée une indemnité de 930 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes a méconnu l’objet du litige ce qui conduit nécessairement à l’infirmation du jugement de ce chef.

Au titre des conséquences financières de la rupture, la salariée ne formait devant les premiers juges que deux demandes :

. l’une pour non respect de la procédure de licenciement au visa de l’article L. 1235-2 du code du travail,

. l’autre relative à l’indemnité de licenciement.

L’article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige s’agissant d’une rupture située au 6 février 2018, dispose : « Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

En l’espèce, il a été jugé que la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que la salariée ne peut prétendre à l’indemnité prévue par l’article L. 1235-2 du code du travail, l’éligibilité au bénéfice de l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement étant limitée au cas où le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. La salariée sera donc déboutée de ce chef de demande.

En ce qui concerne l’indemnité de licenciement, ainsi que l’a retenu à juste titre le conseil de prud’hommes, il convient d’évaluer l’assiette de cette indemnité sur la base d’un salaire horaire de 16 euros. Sur cette base, le conseil de prud’hommes a fait une exacte évaluation ‘ 908,46 euros mensuels ‘ du salaire de référence de la salariée.

Celle-ci justifie d’une ancienneté comprise entre le 1er octobre 2009 et le 6 février 2018, soit 8 ans et 3 mois complets (8,25 ans).

En application de l’article R. 1234-2 du code du travail, la salariée peut donc prétendre à une indemnité de licenciement de 1 873,70 euros (soit : [908,46/4] x 8,25).

Par voie d’infirmation, il conviendra de condamner l’employeur au paiement de la somme ainsi arrêtée, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande de rappel de salaire de 2015 à 2017

L’employeur expose qu’en septembre 2013, la salariée avait donné son accord pour que son salaire soit réduit. Il explique que cette modification, qui porte sur un élément de salaire, constitue une modification du contrat de travail et qu’à ce titre, elle est soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1. Elle ajoute que dès lors qu’elle a connu cette modification en septembre 2013, elle disposait d’un délai expirant en septembre 2015 pour formuler toute demande à ce titre.

Subsidiairement, si la cour devait ne pas considérer la demande prescrite, l’employeur objecte que la salariée ne fournit aucune explication sur les modalités de calcul du rappel de salaire qu’elle demande.

La salariée est réputée s’approprier les motifs suivants :

« Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, la rupture du contrat ayant eu lieu début 2018, les années 2015, 2016 et 2017 ne sont pas prescrites.

Au titre de l’article L. 1222-1 du code du travail, il appartient à l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, d’assurer lui-même la mise en ‘uvre des stipulations conventionnelles.

Le paiement du salaire et de ses compléments, contreparties de la prestation de travail de la salariée, constitue une obligation essentielle et incontestable de l’employeur.

En l’espèce, le bulletin de paie de juillet 2013 révèle une rémunération horaire nette, congés payés inclus, de 16 euros comme stipulé dans le contrat de travail du 1er octobre 2009. Le bulletin de septembre 2013 ne mentionne plus que 14,50 euros de l’heure.

Aucun avenant n’est produit pour expliquer cette diminution qui s’apparente à une modification unilatérale de l’employeur.

En 2015, Mme [E] a ainsi perçu 7097,92 euros au lieu de 7776 euros, soit une insuffisance de 678,08 euros ; en 2016, 7663,25 euros au lieu de 8400 euros, soit une insuffisance de 736,75 euros et en 2017, 7431,25 euros au lieu de 8176 euros soit une insuffisance de 744,75 euros.

Statuant dans les limites de la demande d’un montant de 2039,50 euros, la condamnation prononcée à l’encontre de Mme [Y] ne peut aller au-delà de cette somme conformément à l’article 4 du code de procédure civile ».

***

Sur la prescription

Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont quant à elles prescrites au bout de 3 ans par application de l’article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Ainsi qu’il a été jugé, la cour a fixé au 6 février 2018 la date de la rupture du contrat de travail. La salariée pouvant en cas de rupture prétendre à un rappel de salaire au titre des trois années précédant cette rupture, elle peut poursuivre le recouvrement de ses salaires depuis le mois de février 2015.

Sur le fond

Le contrat de travail du 1er octobre 2009 prévoit : « votre salaire net horaire est de 16,00 euros intégrant les 10 % au titre des congés payés ».

Il n’est pas discuté qu’à compter du mois de septembre 2013, la salariée n’a plus été rémunérée que sur la base d’un salaire horaire de 14,50 euros.

Aucun avenant n’ayant été régularisé entre les parties pour matérialiser un accord éventuel et l’accord de la salariée ne se présumant pas, il revient à l’employeur d’établir la réalité de l’accord dont il se prévaut.

Le fait que la salariée n’a pas protesté jusqu’à ce qu’elle introduise une procédure devant le conseil de prud’hommes ne constitue pas la preuve d’une acceptation de la salariée, étant rappelé que l’article L. 3123-6 du code du travail prescrit que l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

C’est par conséquent à juste titre que le conseil de prud’hommes a accordé à la salariée un rappel de salaire.

En ce qui concerne le quantum de ce rappel de salaire, pour l’année 2015, pour laquelle une partie de la demande est affectée par la prescription, la salariée produit en pièce 17 ses bulletins de salaire des mois suivants : janvier, mars, avril, mai, juin, juillet, septembre, octobre, novembre, décembre.

Pour les mois de mars, avril, mai, juin, juillet, septembre, octobre, novembre, décembre non affectés par la prescription, la salariée été payée sur la base d’un salaire horaire de 14,50 euros alors qu’elle aurait dû l’être sur la base de 16 euros.

Pour l’ensemble de ces mois-là, sur la base d’une rémunération horaire de 16 euros, le manque à gagner de la salariée représente un montant de 544,59 euros.

Pour les années 2016 et 2017, les demandes de la salariée ne sont pas affectées par la prescription. Si effectivement elle ne fournit pas le détail de ses calculs pour revendiquer respectivement les sommes de 736,75 euros et 744,75 euros, l’employeur ne procède pas au calcul qui, selon lui, devrait être retenu, et la salariée produit en pièces 18 et 19 ses bulletins de salaire des années 2016 et 2017.

Dès lors que l’employeur ne conteste pas utilement le calcul de la salariée, il conviendra de le retenir et de lui accorder les rappels de salaire pour ces années-là.

Le rappel de salaire dû à la salariée de juin 2015 à décembre 2017 représente une somme totale de 2 026,09 euros.

Il conviendra en conséquence d’infirmer de ce chef le jugement et, statuant à nouveau, de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 2 026,09 euros à titre de rappel de salaire, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande de rappel de salaire des mois de janvier et février 2018

L’employeur convient de ce que la rupture du contrat de travail a pris effet le 6 février 2018 mais expose que la salariée a cessé d’exercer ses fonctions à compter du 18 janvier 2018 et qu’en cas de non-exécution du contrat de travail, l’employeur est fondé à ne pas verser les salaires ; qu’il a réglé les salaires jusqu’au 18 janvier 2018 mais n’était pas tenu de les régler au-delà.

La salariée est réputée s’approprier les motifs du jugement qui, après avoir rappelé l’article 5.2.2 de l’accord cadre interbranches du 24 novembre 2016 relatif aux règles d’organisation et au choix du service de santé au travail, au suivi individuel et collectif et à la prévention de l’altération de la santé des travailleurs, étendu par arrêté du 4 mai 2017, motive ainsi sa décision de condamner l’employeur à payer à la salariée 436,57 euros nets à titre de rappel de salaires dus pendant la période de janvier 2018 à février 2018 : « En l’espèce, la déclaration d’aptitude est signée le 4 décembre 2017, Mme [Y] avait donc jusqu’au 3 janvier 2018 pour initier ladite procédure de rupture et faute de l’effectuer, Mme [E] lui rappelle dans son courrier du 10 janvier 2018, qu’elle ne peut poursuivre le travail chez elle, ce qui est la conséquence de la déclaration d’inaptitude décrite dans les deux paragraphes précédents de la lettre, faisant exercer par la demanderesse son droit de retrait prévu par l’article L. 4131-1 du code du travail et cette décision n’est en aucun cas un acte unilatéral par lequel la salariée manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle réclame d’ailleurs le paiement de son salaire de janvier 2018 par courrier du 31 janvier 2018 remis en main propre le 6 février 2018. Il résulte de l’article L. 1226-4 du code du travail que la salariée, qui n’a pas été licenciée à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, peut se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l’employeur au paiement des salaires. Statuant dans les limites de la demande d’un montant de 436,57 euros la condamnation prononcée à l’encontre de Mme [Y] ne peut aller au-delà de cette somme, conformément aux dispositions de l’article 4 du code de procédure civile. »

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L’article L. 1226-4 du code du travail dispose en ses alinéas 1 et 2 que lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En outre, il ressort de l’article 5.2.2 de l’accord cadre interbranches du 24 novembre 2016 relatif aux règles d’organisation et au choix du service de santé au travail, au suivi individuel et collectif et à la prévention de l’altération de la santé des travailleurs, étendu par arrêté du 4 mai 2017, que lorsque l’inaptitude d’un salarié est constatée par le médecin du travail, « le particulier employeur doit donc procéder à la rupture du contrat du salarié déclaré inapte dans le délai de 1 mois suivant l’avis définitif d’inaptitude délivré par le médecin ».

En l’espèce, la salariée s’est vue remettre ses documents de fin de contrat par l’employeur le 6 février 2018, cette date marquant la fin de la relation contractuelle. Toutefois, la salariée avait été déclarée inapte par le médecin du travail le 4 décembre 2017.

Dès lors, l’employeur aurait dû procéder au licenciement de la salariée le 4 janvier 2017 au plus tard. La rupture étant intervenue postérieurement à cette date et l’employeur étant tenu, s’il ne licencie pas le salarié dans le délai d’un mois, de reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à payer à la salariée un rappel de salaire correspondant aux mois de janvier 2018 et aux premiers jours du mois de février 2018.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 436,57 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de janvier et février 2018.

Sur l’indemnité pour la non-remise d’une attestation Pôle emploi conforme

L’employeur demande la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, estimant que c’est à raison qu’il a coché la case « démission » de l’attestation Pôle emploi. Subsidiairement, il soutient que la salariée n’établit pas la réalité de son préjudice.

La salariée est réputée s’approprier les motifs du jugement qui la déboute de cette demande.

Il en résulte que le jugement sera de ce chef confirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité

L’employeur qui demande la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande, expose que l’avis d’inaptitude était irrégulier et qu’une nouvelle procédure devait être mise en ‘uvre. Il explique en outre avoir immédiatement pris les mesures nécessaires en écrivant à la salariée « ne forcez pas et organisez vous comme vos l’entendez » et expose que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

La salariée est réputée s’approprier les motifs du jugement qui la déboute de cette demande.

Il en résulte que le jugement sera de ce chef confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement entrepris, mais seulement en ce qu’il condamne Mme [Y] à payer à Mme [E] la somme de 436,57 euros nets à titre de rappel de salaires dus pendant la période de janvier 2018 à février 2018, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 28 août 2018, déboute Mme [E] de ses demandes de dommages-intérêts pour non-remise d’une attestation Pôle emploi conforme, pour manquement de Mme [Y] à son obligation de sécurité et condamne Mme [Y] à payer à Mme [E] une indemnité de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE prescrites les demandes de rappel de salaire formées par Mme [E] sur la période antérieure au 1er février 2015,

CONDAMNE Mme [Y] à payer à Mme [E] la somme de 2 026,09 euros bruts à titre de rappel de salaire de février 2015 à décembre 2017, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par Mme [Y], de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

DÉBOUTE Mme [E] de sa demande d’indemnité fondée sur l’article L. 1235-2 du code du travail,

CONDAMNE Mme [Y] à payer à Mme [E] la somme de 1 873,70 euros à titre d’indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [Y] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président