21 septembre 2023
Cour d’appel d’Aix-en-Provence
RG n°
21/03170

COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 21 SEPTEMBRE 2023

N° 2023/

GM/KV

Rôle N° RG 21/03170 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHBGF

SARL ENTREPRISE INDUSTRIELLE DE CONSTRUCTION EIC

SARL GESTION COORDINATION ETUDE GCE

SARL LE CLOS DE LA VASTA

SARL G.L.C

SARL LE CAVALAG

SCI DACO

C/

[L] [N] épouse [Z]

Copie exécutoire délivrée

le : 21/09/23

à :

– Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

– Me Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 02 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00336.

APPELANTES

SARL ENTREPRISE INDUSTRIELLE DE CONSTRUCTION EIC, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et Me William HOENIG, avocat au barreau de NICE

SARL GESTION COORDINATION ETUDE GCE, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et Me William HOENIG, avocat au barreau de NICE

SARL LE CLOS DE LA VASTA, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et Me William HOENIG, avocat au barreau de NICE

SARL G.L.C, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et Me William HOENIG, avocat au barreau de NICE

SARL LE CAVALAG, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et Me William HOENIG, avocat au barreau de NICE

SCI DACO, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et Me William HOENIG, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [L] [N] épouse [Z], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Septembre 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Septembre 2023.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

La société GLC a engagé Mme [L] [N] épouse [Z] , en qualité de secrétaire, par trois contrats de travail successifs : le 4 avril 2011, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, à compter du 4 octobre 2011 dans le cadre d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée de six mois, puis dans le cadre d’un contrat de travail du 5 avril 2012 à durée indéterminée à compter du 5 juin 2012.

Le dernier contrat stipule que le salariée travaillera à temps complet à hauteur de 151,67 heures par mois.

Le gérant de la société GLC gérait également d’autres sociétés. La salariée estimait que, dans les faits, non seulement elle exerçait le métier de comptable mais qu’elle travaillait également pour ses autres sociétés dont M. [J] était le gérant.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006

En dernier lieu, la salariée percevait une rémunération de 1730,99 euros bruts.

Par courrier du 15 mai 2018, la société GLC a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé le 29 mai 2018.

Par courrier recommandée avec accusé de réception du 18 juin 2018, la société GLG a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique.

Le 3 avril 2019, Mme [L] [N] épouse [Z] a saisi la juridiction prud’homale pour voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que pour obtenir le paiement de diverses sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

La salariée dirigeait ses demandes contre les sociétés GLC, GCE (Gestion Coordination

Par jugement du 2 février 2021 , le conseil de prud’hommes de Nice a :

-dit que le licenciement de Mme [L] [N] épouse [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-condamné in solidum les sociétés GLC, GCE (Gestion Coordination Etude) EIC (Entreprise Industrielle de Construction), Le Cavalag, Le Clos De La Vasta, Daco à lui payer :

– 8 654,95 euros a titre d’indemnité pour licenciement, sans cause réelle et sérieuse (5 mois x 1730,99 euros),

– 2 500 euros a titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale,

-ordonné la remise des documents sociaux : bulletins de salaire et attestation pôle emploi, rectifiés,

-dit que les condamnations porteront intérêts taux légal a compter de la demande en justice.

-ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

-condamné les défenderesses à payer à Mme [L] [N] épouse [Z] la somme de 1 500 euros ay titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-débouté Mme [L] [N] épouse [Z] et les défenderesses du surplus de leurs demandes,

-condamné in solidum les défenderesses aux dépens.

Le 2 mars 2021, les sociétés GLC, GCE, EIC, Le Cavalag, Le Clos De La Vasta, Daco ont interjeté un appel partiel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

Leur déclaration d ‘appel est rédigée ainsi :

‘appel tendant à l’annulation ou à la réformation du Jugement n° F19/00336 rendu par le conseil des prud’hommes de Nice en date du Mardi 02 Février 2021 en ces chefs qui ont:

-dit que le licenciement de Mme [L] [N] épouse [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-condamné in solidum les sociétés GLC, GCE, Le Cavalag, Le Clos,De La Vasta, Daco et EIC à payer à Mme [L] [N] épouse [Z] les sommes de :

8 654,95 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois x 1730.99 euros)

2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale.

-ordonné la remise des documents sociaux : bulletins de salaire et attestation pôle emploi, rectifiés,

-dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

-ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

-condamné les sociétés GLC, GCE, Le Cavalag, Le Clos,De La Vasta, Daco et EIC à payer à Mme [L] [N] épouse [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure civile,

-condamné in solidum les sociétés GLC, GCE, Le Cavalag, Le Clos,De La Vasta, Daco et EIC aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 avril 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2022 , les sociétés GLC, Gestion Coordination Etude (GCE), Le Cavalag, Le Clos, De La Vasta, la SCI Daco et Entreprise industrielle de construction (EIC) demandent à la cour de réformer le jugement:

-juger que le licenciement économique est justifié,

-dire n’y avoir lieu au paiement d’indemnité de licenciement,

-juger que Mme [L] [N] épouse [Z] ne justifie d’aucun préjudice en lien avec le défaut de visite médicale, et qu’il n’y a donc pas lieu de lui allouer une indemnité au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

-dire n’y avoir lieu a la remise des documents sociaux rectifiés,

-condamner Mme [L] [N] épouse [Z] a payer aux appelantes une somme globale de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

y ajoutant,

-débouter Mme [L] [N] épouse [Z] de l’ensemble de ses demandes,

-condamner Mme [L] [N] épouse [Z] au paiement d’une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure civile au profit des appelantes et aux entiers dépens.

Concernant la classification professionnelle de la salariée, les sociétés appelantes font valoir que la salariée ne justifie pas de sa demande de repositionnement dans la classification.

Elles précisent que :

-la salariée se contente de produire un diplôme émanant d’une école privée non reconnue par l’état,

-le conseil de prud’hommes confirme que les diplômes étrangers ne sont pas reconnus en France a moins de faire une demande auprès du centre ENIC-NARIC, conformément a la convention de Lisbonne, ce qu’elle n’a pas fait,

-cette reconnaissance nécessite par ailleurs de remplir par moins deux critères d’exigibilité, et huit critères d’appréciation soient retenus,

-elle ne justifie ni d’un bac professionnel ou technique, ni d’un BTS, ni d’un BEP voire même

d’un CAP,

-tout au plus le diplôme remis pourrait correspondre a un CAP ou BEP, ce qui conduit a une

classification minimum B,

-la salarié n’effectuait aucune tache comptable.Elle adressait les documents nécessaires au comptable charge de la tenue de la comptabilité pour la société GLC, Ie comptable étant Mme [X],

-Le niveau C retenu pour l’exercice de ses fonctions est donc conforme au poste tenu par la salariée selon la convention collective applicable,

-en aucun cas, la salariée ne saurait prétendre a un niveau B.

Concernant la demande de dommages-intérêts de la salariée pour défaut de formation, l’employeur rétorque qu’il a bien satisfait à ses obligations en matière de formation.

Il résulte du certificat de travail modifié que Mme [L] [N] épouse [Z] bénéficie d’heures de formation, sachant qu’à aucun moment cette dernière n’a sollicite une quelconque formation. Dans le cadre de ses fonctions, elle a été amenée a connaître des techniques d’utilisation de l’informatique nécessaires à son poste, formation donnée sur place. Son poste de travail n’a connu aucune évolution.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre d’un prêt de main-d’oeuvre illicite, la salariée répond que :

-en ce qui concerne les sociétés GCE et Clos De La Vasta, les termes retenus par un inspecteur des services fiscaux ne relèvent nullement du droit social. De plus, la notion de ‘prêt de main d’oeuvre’ a été écarté par la commission des impôts directs . La salariée effectuait dans le cadre de son contrat de travail durant ses heures de bureau, du travail donné par son employeur et qui comportait, entre autres du travail de secrétariat pour les sociétés sus nommées, travail qui donnait lieu à facturation par la société GLC au titre de prestation de services,

-en ce qui concerne la société Publisol, la société GLC a effectivement travaillé en 2014 pour celle-ci, en qualité de maître d’oeuvre d’exécution mais ce afin de réaliser un chantier . Si la salariée a rédigé divers documents pour Publisol, c’est dans le cadre de l’activité de la société GLC,

-s’agissant de la société EIC, la seule relation de la société EIC avec la société GLC est de lui avoir loué du matériel pour la réalisation de ses chantiers.A aucun moment, Mme [L] [K] n’est intervenue pour cette dernière.

Sur la demande de dommages-intérêts de la salariée pour manquement à l’obligation de sécurité, l’employeur soutient que ces allégations sont complètement infondées.

Sur le bien-fondé du licenciement pour motif économique de la salariée, l’employeur soutient d’abord que les entreprises ne forment pas un groupe de sociétés. Il n’y a pas de société filles. La réalité des difficultés économiques s’apprécie donc au niveau de l’entreprise dans son ensemble.

Le motif économique du licenciement est parfaitement fondé dés lors que :

-son chiffre d’affaires a dramatiquement diminue sur plusieurs années, soit plus que le seul trimestre nécessaire pour les entreprises de moins de onze salaries,

-les faits de la cause et les chiffres démontent les difficultés rencontrées par la société GLC et

son absence de son activité principale savoir la réalisation de travaux de fondations et’absence de toute possibilité a venir de location de matériel du fait de la vétusté de ces derniers.

-en absence de toute activité le poste de secrétaire n’était plus fondé,

-la société GLC n’a plus d’activité,

-elle a rendu ses bureaux et a, pour des besoins purement administratif, domicilié son siège a [Localité 4], il s’agit d’une simple boîte à lettres,

– aucune société dirigée par M.[J] ne pouvait reprendre Mme [L] [N] épouse [Z],

-la seule société qui emploie des salaries et a une activité est la société EIC.Cette dernières connaît d’une Procédure de plan de redressement: elle a dans le cadre du redressement procédé au licenciement économique de sa secrétaire ne gardant que deux comptables.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 février 2022, Mme [L] [N] épouse [Z] demande à la cour de :

-confirmer le jugement en ce qu’il a :

-dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieusement

-condamné in solidum les sociétés appelantes aux conséquences financières de ce licenciement sans cause réelle et sérieux et aux dépens,

-infirmer ce jugement :

-en ce qu’il a limité le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 8. 654,95 euros

– en ce qu’il à limité le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale à 2500 euros,

– en ce qu’il a débouté Mme [L] [N] épouse [Z] de ses demandes de condamnations suivantes :

rappel de salaire sur minimum conventionnel de niveau D: 8 277,08 euros

congés payés afférents : 827,70 euros

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif :20 800 euros

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité: 5 000 euros

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation : 5 000 euros

et statuant à nouveau de ces chefs,

-condamner solidairement les appelantes au paiement des sommes suivantes :

rappel de salaire sur min conventionnel de niveau D: 8 277,08 euros

congés payés afférents : 827,70 euros

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif :20 800 euros

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité: 5 000 euros

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation : 5 000 euros

article 700 du code de Procédure civile : 7 000 euros

-ordonner la capitalisation des intérêts,

-condamner les sociétés appelantes au entiers dépens.

Sur sa demande de repositionnement dans la classification, la salariée soutient d’abord que sa demande n’est pas prescrite. En effet, elle a été licenciée le 18 juin 2018. Ses demandes portent sur la période postérieure au 18 juin 2015, à savoir sur la période de juillet 2015 à juillet 2018.

Sur le bien-fondé de sa demande de repositionnement, la salariée fait valoir qu’elle était employée en qualité de secrétaire de niveau C alors qu’elle aurait dû être classée au niveau D de la convention collective des ETAM du bâtiment. En réalité, elle assurait non seulement le secrétariat mais également la comptabilité de la société GLC et des autres sociétés de M.[J]. Enfin, elle exerçait des fonctions de secrétaire de direction.

Ni sa classification conventionnelle ni son salaire n’ont jamais été réajustés en fonction des missions qu’elle exécutait réellement. Pire, sa rémunération était inférieure au minimum conventionnel du niveau C qui lui était attribué. Bien que la société consentait à réajuster la rémunération de la concluante sur le minimum conventionnel du niveau C, elle ne réévaluait pas son coefficient hiérarchique en fonction de ses réelles fonction. Pourtant, elle disposait de la formation et des compétences d’une secrétaire de direction.

Sur sa demande de dommages-intérêts pour absence de formation, la salariée fait valoir qu’elle n’a jamais bénéficié d’aucune formation depuis 2011. Aucun bilan de compétences ne lui permettant d’analyser ses compétences professionnelles n’était réalisé, et par conséquent aucun plan de carrière ne lui était proposée. D’autre part, travaillant comme secrétaire de direction et comptable, elle avait recours à des outils informatiques, des logiciels, et des outils de communication en perpétuelle évolution.

Sur le prêt de main-d’oeuvre dont elle faisait l’objet, la salariée soutient que qu’elle consacrait une part non négligeable de son temps de travail à l’accomplissement de tâches pour les autres sociétés gérées par M.[J], et notamment les sociétés GCE, Le Cavalag, Publisol Co Invest, Le Clos De La Vasta, Daco.

Dans le cas d’espèce, sans que son accord n’ait jamais été sollicité, et sans qu’aucun avenant à son contrat de travail n’ait été formalisé, elle a été mise à disposition de l’ensemble des sociétés détenues et gérées par M.[J].

L’administration a d’ailleurs constaté cette mise à disposition abusive de la concluante

lors d’un contrôle fiscal en 2013 puis de nouveau lors d’un nouveau contrôle en mai 2018, un mois avant son licenciement.

Sur sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la salariée fait valoir qu’elle n’a jamais bénéficié d’une visite médicale auprès des services de la médecine du travail. De plus, elle travaillait dans des locaux insalubres, fréquemment inondés.

Enfin, pour ce qui est de sa demande tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement, la salariée fait valoir que le licenciement pour motif économique dont elle a fait l’objet n’est pas fondé et ce pour trois motifs distincts :

-d’une part, la cessation d’activité de la société GLC n’était que partielle, puisqu’aujourd’hui elle possède un établissement toujours ouvert,

-d’autre part, en l’état du co-emploi avéré de Mme [L] [N] épouse [Z] par l’ensemble des entreprises de M.[J], l’employeur n’invoque ni ne démontre que la cessation d’activité de l’établissement GLC était justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel elle appartenait,

– enfin, l’employeur a sciemment organisé l’insolvabilité de l’établissement GLC en organisant stratégiquement la réduction de son activité au profit des autres sociétés du groupe qu’il dirige.

Sur le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement, la salariée avance que ce dernier ne lui a proposé aucun poste de reclassement. Le gérant de la société GLC, M.[J], est également le gérant de plusieurs sociétés dans lesquelles elle a été régulièrement amenée à travailler de 2011 à 2018. Il est dès lors étonnant qu’aucun poste de reclassement n’ait pu lui être proposée dans une des sociétés du groupe.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à la formation du contrat de travail

1-Sur le coemploi

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. (Cass. Soc. 25 novembre 2020 n°18-13.769).

La charge de la preuve du coemploi pèse sur celui qui invoque cette situation.

En l’espèce, il revient à Mme Mme [L] [N] épouse [Z] , qui se prévaut d’une situation de coemploi avec la société GLC et les autres sociétés appelantes, de le démontrer.

Mme [L] [N] épouse [Z] fait en particulier valoir que ces sociétés :

– avaient une même direction (M. [J], gérant de la société GLC),

-bénéficiaient d’une confusion de moyens (mêmes locaux) et de personnel interchangeable (secrétaire qui travaillait indistinctement pour toutes les sociétés),

– exercaient les mêmes activités et avaient les mêmes intérêts,

– avaient toutes la même adresse postale.

La société GLC ne conteste pas ni que son gérant assurait la direction des sociétés appelantes, ni qu’elle réalisait le secrétariat, l’accueil téléphonique et la domiciliation de deux des sociétés appelantes (Cavalag et Le Clos De La Vasta). Elle admet encore qu’elle permettait à ces deux sociétés de disposer, dans ses locaux, d’un espace pour la réception et qu’elles pouvaient aussi entreposer leurs archives et leur documentation au sein de la société GLC.

Ainsi, la salariée rapporte bien la preuve d’une confusion de direction entre toutes les sociétés appelantes.

La salariée exécutait des prestations de travail pour un ensemble de sociétés liées par une même direction et par une identité d’activités.Les documents produits par la salariée, relatifs au redressement fiscal de 2013 et 2018 de la société GLC, confirment qu’elle travaillait non seulement pour son employeur mais également pour les autres sociétés gérées par la même direction que celle de la société GLC.

Ainsi, dans son courrier du 5 juillet 2013 concernant un redressement fiscal, la direction générale des finances publiques relève que ‘la secrétaire est mise à disposition des cinq sociétés (ou plus) sous -locataires de la société CGE). En conclusion, la secrétaire ne travaille pas uniquement pour GLC même si GLC est son employeur, en titre mais surtout pour d’autres sociétés du groupe nécessitant beaucoup de contacts’.

Lors d’un nouveau contrôle fiscal, la direction générale des finances publiques relève, dans son courrier du 2 mai 2018, que: ‘aux termes des contrats conclus entre la société GLC et les sociétés Le Clos De La Vasta et CGE, la secrétaire n’est pas embauchée à un équivalent temps plein par la société GLC. En effet, le temps de travail de cette dernière est réparti entre les trois sociétés parties aux différents contrats de prêt de main-d’oeuvre’.

Enfin, par courriel du 17 octobre 2018, la société EIC sollicite la salariée de la société GLC pour lui demander différents informations et lui demander de réaliser un certain nombre de tâches concernant les sociétés Le Cavalag , CGE, GLC, Daco, Le Clos De La Vasta (mise en sommeil de deux des sociétés, identifiants et codes pour des déclarations de TVA, ressortir des factures intéressant notamment la société EIC,etc…).

Il est encore produit une procuration donnée le 27 juillet 2017 par M. [J], en qualité de gérant de la société Le Clos De La Vasta à Mme [L] [N] épouse [Z] pour ‘retirer des courriers envoyés en recommandé ou autres pour la sarl Le Clos De La Vasta’.

La cour confirme le jugement en ce qu’il prononce la condamnation solidaire des sociétés employeurs qui découle de la reconnaissance entre elles d’une situation de coemploi à l’égard de la salariée.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1-Sur la demande de rappels de salaires et sur la demande de reclassification

La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées et il appartient à la cour de rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié.

D’autre part, les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l’espèce, selon son contrat de travail, la salariée était employée en qualité de secrétaire et selon ses bulletins de paie, elle était classée dans la catégorie ’employé’ au niveau C de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006.

Celle-ci revendique le niveau D et soutient non seulement avoir exercée la profession de secrétaire, mais également celle de secrétaire de direction ainsi que de comptable pour les sociétés gérées par M. [J].

Concernant les fonctions de comptable, les pièces produite -insuffisantes- ne permettent pas sérieusement de caractériser cet emploi revendiqué par la salariée .

La salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle effectuait régulièrement de réelles tâches de comptabilité. Elle produit un courriel que lui a adressé la société EIC en mai 2018, laquelle lui demande seulement de lui transmettre les identifiants et codes pour les ‘déclarations de TVA pour les sociétés GLC, GCE, Cavalag, Daco et Le Clos De La Vasta’.

Toujours concernant les fonctions de comptabilité revendiquées par la salariée, l’employeur produit, de son côté, une attestation du 21 mai 2019 de Mme [X], expert-comptable, qui témoigne de ce que la salariée n’exerçait pas des tâches de comptabilité.

Mme [X] indique ainsi : ‘atteste que la comptabilité de la société GLC et des autres sociétés est effectuée par notre cabinet et qu’en aucun cas, Mme [L] [P] n’effectuait des travaux comptables.’

Pour déterminer ensuite si la salariée exerçait des tâches de secrétaire de direction et si elle relevait du niveau D au lieu du niveau C, il y a lieu d’abord de se référer aux critères posés par la convention collective.

Le niveau C est ainsi décrit :

Contenu de l’activité, Responsabilité dans l’organisation du travail: Effectue des travaux courants, variés et diversifiés.Résout des problèmes simples.Est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances, en intégrant la notion d’objectifs à atteindre, sous l’autorité de sa hiérarchie.

Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir, délégation.Reçoit des instructions définies.Peut être amené à prendre une part d’initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.Peut être appelé à effectuer des démarchés courantes.Met en oeuvre la démarche prévention.

Technicité, expertise ;Technicité courante.

compétences acquises par expérience ou formation Expérience acquise en niveau B.OuFormation générale, technologique ou professionnelle.OuDiplôme de l’enseignement général, technologique ou professionnel de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI.

Le niveau D est ainsi décrit :

contenu de l’activité ,Responsabilité dans l’organisation du travail effectue des travaux courants, variés et diversifiés, Maîtrise la résolution de problèmes courants, Est responsable de ses résultats sous l’autorité de sa hiérarchie

Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir, délégation reçoit des instructions constantes .Peut être amené à prendre une part d’initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.Peut être appelé à effectuer des démarches courantes.

Met en oeuvre la démarche prévention.

technicité expertise Technicité courante affirmée

Compétences acquises par expérience ou formation expérience acquise en niveau C ou formation générale, technologique ou professionnelle.

Enfin, la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 définit le secrétaire de direction 1er échelon comme: ‘Possède une bonne instruction générale ; assiste directement le chef d’entreprise ou un cadre de direction en assurant son secrétariat ; connaît l’organisation de l’entreprise, ses relations extérieures ; organise éventuellement réunions et voyages.’

En l’espèce, la salariée, qui soutient que de par ses fonctions elle aurait dû être classifiée au niveau D, ne décrit toutefois pas sérieusement les tâches que lui étaient confiées par son employeur. En outre, elle ne produit que peu d’éléments de preuve sur la réalité de son quotidien professionnel.

Elle se contente de dire qu’elle travaillait directement sous la supervision du gérant de la société GLC, qu’elle intervenait sur l’ensemble des sociétés et qu’elle occupait un poste de secrétaire de direction.

Rien ne permet d’affirmer qu’elle satisfaisait aux conditions d’une classification de niveau D, à savoir par exemple : la maîtrise de la résolution de problèmes courants, une technicité courante affirmée, le fait qu’elle pouvait être amenée à prendre une part d’initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui étaient confiés, la mise en en oeuvre la démarche prévention.

S’agissant du diplôme marocain de secrétaire de direction de la salariée, celle-ci n’établit pas en quoi il serait équivalent au diplôme français.

Dans ces conditions, la cour confirme le jugement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande et rejette les demandes de la salariée de rappels de salaires à hauteur de 8 277,08 euros bruts et de congés payés afférents sur le minimum conventionnel du niveau D.

2-Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement au devoir de formation

L’article L6321-1 al 1 du code du travail dispose :L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il est de principe que l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois, même si les salariés n’ont formulé aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

La salariée, qui a été employée de 2011 à juin 23018, affirme qu’elle n’a jamais bénéficié de formation.

L’employeur ne décrit pas précisément le nombre de formations reçues ni leur contenu.

Infirmant le jugement, la cour condamne l’employeur à payer à la salariée la somme de 500 euros de dommages-intérêts à ce titre.

3-Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

L’article R4624-10 du code du travail dispose : Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche.

L’article L4121-1 du code du travail ajoute : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

S’agissant de l’agression alléguée par la salariée, le conseil des prud’hommes n’est pas compétent pour allouer des dommages-intérêts à la salariée, une telle demande relevant du pôle social.

Pour le surplus, l’employeur ne conteste pas que la salariée n’a jamais bénéficié de visite médicale auprès des services de la médecine du travail.

S’agissant du problème d’inondation, il ne conteste pas que la salariée travaillait dans des locaux présentant des problèmes de ce type.

La salariée verse aux débats une photographie en noir et blanc de son bureau (dont l’authenticité n’est pas contestée par l’employeur) qui montre qu’une partie du mur est abîmée et que la peinture est fissurée.

Le préjudice de la salariée en lien avec les manquements allégués est suffisamment démontré, la cour confirme le jugement en ce qu’il fait droit à sa demande indemnitaire et lui alloue la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts.

4-Sur le prêt de main d’oeuvre illicite

L’article L8241-2 al 1 à 5 dispose : Les opérations de prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif sont autorisées.Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, les 2° et 3° de l’article L. 2312-6, le 9° du II de l’article L. 2312-26 et l’article L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.

Le prêt de main-d”uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Par ailleurs, une opération de prêt de main-d”uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

La charge de la preuve d’une situation de prêt de main d’oeuvre illicite incombe au salarié concerné. Dans le cas d’espèce, la salariée affirme que, sans que son accord n’ait jamais été sollicité, et sans qu’aucun avenant à son contrat de travail n’ait été formalisé, elle a été mise à disposition de l’ensemble des sociétés détenues et gérées par M.[J].

D’abord, la cour relève que l’employeur admet qu’effectivement, la secrétaire exécutait bien un travail pour les société GCE et Clos De La Vasta dont il était le gérant, même s’il nie tout prêt de main d’oeuvre. Selon lui, la salariée est seulement intervenue dans le cadre d’un contrat de prestation conclu entre lui et les sociétés concernées.

Toujours concernant le travail effectué par la salariée pour d’autres sociétés, l’employeur reconnaît également que Mme [Z] avait une procuration pour recevoir le courrier des sociétés GCE, Cavalag, Le Clos De La Vasta.

Concernant encore la réalité du travail effectué par la salariée au profit d’autres sociétés que son employeur (EIC, CGE, Cavalag, Daco, Le Clos De La Vasta), cette dernière communique différentes pièces précises établissant non seulement cette mise à disposition mais aussi son caractère régulier.

Ainsi, dans un courriel qui lui a été adressé le 17 octobre 2018, la société EIC lui écrit:’ A la demande de M. [J], peux tu préparer les documents suivants :

-identifiants et codes pour les déclarations de TVA pour les sociétés GLC, CGE, Cavalag, Daco et Le Clos De La Vasta,

-mettre en sommeil les sociétés Cavalag et CGE,

-imprimer le dossier de rapport d’expertise concernant [S] pour la société Le Clos De La Vasta,

-suite au contrôle fiscal, ouvrir la facture de vente de matériel entre EIC et GLC, les déclarations de TVA (…) Et factures réalisées pour la location du bureau et de prêt de main d’oeuvre’.

La salariée produit également les courriers de l’administration fiscale au sujet des redressements fiscaux de l’employeur , lesquels font apparaître cette mise à disposition régulière au bénéfice des cinq sociétés précédemment nommées ;

Ainsi, dans son courrier du 5 juillet 2013, la direction générale des finances publiques relève que :’la secrétaire est mise à disposition des cinq sociétés (ou plus) sous -locataires de la société CGE). En conclusion, la secrétaire ne travaille pas uniquement pour GLC même si GLC est son employeur, en titre mais surtout pour d’autres sociétés du groupe nécessitant beaucoup de contacts’.

Lors d’un nouveau contrôle fiscal, la direction générale des finances publiques relève encore, dans son courrier du 2 mai 2018: ‘aux termes des contrats conclus entre la société GLC et les sociétés Le Clos De La Vasta et CGE, la secrétaire n’est pas embauchée à un équivalent temps plein par la société GLC. En effet, le temps de travail de cette dernière est réparti entre les trois sociétés parties aux différents contrats de prêt de main-d’oeuvre’.

Au sujet de ces deux derniers documents, l’employeur estime que l’avis de la commission des impôts directs les remet en cause. Toutefois, tel n’est pas le cas. La lecture de cet avis fait seulement ressortir que la commission n’est pas compétente pour émettre un avis sur les désaccords entre un contribuable et l’administration au sujet de pénalités fiscales.

Il est donc en premier lieu établi que la salariée a bien été régulièrement mise à disposition des sociétés appelantes.

Pour tenter de justifier la régularité de cette mise à disposition de la salariée au profit des sociétés appelantes autres que l’employeur initial, ce dernier soutient qu’en réalité, c’est son entreprise qui a été amenée à effectuer des prestations facturées pour le compte de ces sociétés.

Cependant, l’employeur ne produit aucune pièce justifiant l’existence de ces prétendus contrats de prestation entre société appelantes.

Par ailleurs, l’employeur, qui a effectué un prêt de main d’oeuvre de la salariée aux autres sociétés appelantes, ne démontre pas avoir respecté les conditions de liceité de ce cette opération. Il ne justifie pas avoir recueilli l’accord de Mme [L] [N] épouse [Z], ni qu’une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice aurait été conclue, ni enfin de la conclusion d’un avenant au contrat de travail signé par la salariée (précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail).

Mme [L] [N] épouse [Z] établit bien qu’elle a été mise à la disposition d’autres sociétés dans le cadre d’un prêt de main d’oeuvre irrégulier la concernant.

Le préjudice en découlant pour la salariée est suffisamment démontré, la cour confirme le jugement en ce qu’il fait droit à sa demande indemnitaire et lui alloue la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 18 juin 2018 est ainsi rédigée :

(…)

Nous faisons suite à l’entretien préalable au licenciement pour lequel vous avez été convoqué, le mardi 29 mai dernier, et auquel vous vous êtes présentée seule.

A la suite de cet entretien, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l’obligation de poursuivre notre projet de licenciement économique à votre égard.

Lors de cet entretien, nous avons évoqué les motifs économiques qui nous ont conduits à engager une procédure de licenciement et nous vous avons proposé le contrat de sécurisation

professionnelle.

Le présent courrier a pour objet de vous rappeler :

1. la motivation économique de la procédure engagée,

2. les recherches effectuées par l’entreprise pour éviter le licenciement,

3. votre adhésion ou non au contrat de sécurisation professionnelle et les incidences de votre

choix.

1. La motivation économique de la procédure engagée

Vous n’ignorez pas que notre société a vu son activité se réduire de manière importante depuis plusieurs mois.

Que cette baisse des plus importantes de son activité principale devenue quasi inexistante, nous a amené, à « sous-traiter>) les travaux de secrétariat de la société LE CLOS DE LA VASTA, de lasociété GCE et de la société CAVALAG.

a société LE CLOS DE LA VASTA a terminé ses opérations immobilières, et, par voie de conséquence, n’a plus, quant à elle, d’activité, elle ne fera donc plus appel à nous pour le secrétariat.

Il en va de même pour la société GCE qui, à ce jour, n’a plus de contrat en cours. La société CAVALAG, n’a aucune activité,

De sorte que notre activité est des plus réduite, ce qui induit une baisse importante du chiffre d’affaires et une exploitation qui n’est plus à l’équilibre.

Nous allons être amenés à fermer notre établissement, où se trouve les bureaux.

Cette baisse des plus conséquente de l’activité et la fermeture de l’établissement entraînent la suppression de votre poste de travail pour motif économique, raison pour laquelle vous avez été convoquée à l’entretien préalable au licenciement.

2. Les recherches d’une solution alternative au licenciement

L’ordre du licenciement a été respecté, au regard du fait que vous êtes la seule salariée de l’entreprise.

Conformément à l’article L 1233-4 du Code du Travail et à votre convention collective, nous avons cherché à vous reclasser au sein d’autres entreprises ayant le même type d’activité. Soit nousn’avons eu aucune réponse, soit la réponse a été négative.

3. La proposition du contrat de sécurisation professionnelle

Conformément aux dispositions de l’article L 1233-66 du Code du Travail, nous vous avons remis, lors de l’entretien préalable, l’ensemble des documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle que vous avez accepté en signant et en nous remettant le récépissé du document de présentation.

Comme nous vous l’avons exposé lors de notre entretien, vous disposez d’un délai des vingt et un jours courant à compter du lendemain de l’entretien préalable et venant à expiration le 20 juin 2018.

Si vous acceptez, votre contrat de travail sera rompu à cette date. L’indemnité compensatrice de préavis sera directement versée à Pôle Emploi conformément au dispositif du contrat de

sécurisation professionnelle.

Si vous refusez d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat de travail prendra fin à l’issue d’un préavis de deux mois (2) courant à compter de la réception du présent courrier.

Étant précisé que l’absence de réponse relative à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle équivaut à un refus.

Dans les deux cas, vous disposerez d’un délai de 12 mois pour contester la validité ou la régularitéde la rupture de votre contrat de travail, courant soit à compter du 20 juin 2018 en cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle,conformément à l’article L 1233-67 du Code du Travail,et de l’expiration du préavis, conformément à l’article L 1235-7 du Code du Travail.

(…)

1-Sur les demandes relatives à la cause réelle et sérieuse du licenciement

L’article L1233-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose :

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

-sur les difficultés économiques

La cause économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe.

L’article L.1233-3 du code du travail précise que la notion de « groupe » désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle, dans les conditions définies par le code de commerce.

En l’espèce, pour justifier le licenciement pour motif économique, l’employeur argue d’une réduction très importante de l’activité de la société GLC, d’une baisse importante du chiffre d’affaires , de la nécessité de fermer son établissement et de celle de supprimer le poste de travail de la salariée.

-sur le moyen tiré du caractère seulement partiel de la cessation d’activité

La salariée invoque d’abord le fait que la cessation d’activité dont son employeur se prévaut n’est que partielle, ce dernier possédant un établissement toujours ouvert. Elle ajoute que la société GLC faisait partie d’un groupe et que, dans ce cas, la cessation d’activité ne peut constituer une cause économique de licenciement qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés économiques, une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elle relève.

Ensuite, pour justifier des licenciements, une cessation d’activité suppose que les trois conditions suivantes soient réunies :

-elle doit concerner toute l’entreprise,

-elle doit être totale et définitive,

-elle ne doit pas résulter d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur.

Enfin, il est de principe que lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la cessation de son activité ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement de son personnel qu’à la condition que sa fermeture soit justifiée par des difficultés économiques ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du groupe.

Pour apprécier le caractère réel et sérieux du motif invoqué à savoir la cessation d’activité totale, la cour doit d’abord rechercher si l’entreprise GLC appartenait à un groupe.

Or, le groupe à prendre en considération- pour l’appréciation du motif économique- est celui formé par une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français et les entreprises qu’elle contrôle.

L’article L 1233-3 du code du travail, précédemment cité, dispose en effet que la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas sérieusement l’existence d’un groupe de sociétés, auquel appartiendrait la société GLC et ce au sens de l’article L 1233-3 du code du travail.

Il se contente en effet de dire que ces sociétés étaient dirigées par une même direction et qu’elles bénéficiaient d’une confusion de moyens (mêmes locaux) et de personnel interchangeable (secrétaire qui travaillait indistinctement pour toutes les sociétés).

La cour, ne retenant pas l’existence d’un groupe au sens de l’article L 1233-3 du code du travail, doit ensuite examiner le motif lié à la réduction très importante de l’activité et à la fermeture de l’établissement de la société GLC et ce au niveau de l’entreprise.

Il ressort des pièces versées que la fermeture de l’établissement de la société GLC a eu un caractère seulement temporaire En effet, l’extrait infogreffe de la société GLC démontre que, malgré la fermeture de son établissement initial, celle-ci possède toujours un établissement situé à [Localité 4]. Sur ce point, elle ne conteste pas avoir ouvert ce nouvel établissement à [Localité 4], en janvier 2019, soit 5 mois après le licenciement pour motif économique de la salariée.

Ainsi , nonobstant la diminuation du chiffre d’affaire entre 2017 et 2018, le caractère seulement temporaire de la fermeture de son établissement disqualifie la cause réelle et sérieuse du licenciement.

La fermeture temporaire ne constitue pas un motif économique de licenciement sauf si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.Cependant, en l’espèce, dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, l’employeur n’a pas invoqué la sauvegarde de sa compétitivité, de sorte qu’il ne peut plus en faire état.

Pour tenter d’établir qu’il avait bien fermé tous ses établissements, l’employeur prétend que l’établissement de [Localité 4] ne serait qu’une ‘simple boîte à lettres’ et qu’il a , pour des besoins purement administratifs, domicilié son siège à [Localité 4].

Toutefois, il ne communique aucune pièce corroborant cette affirmation.

Au delà du caractère seulement partiel de la fermeture des établissements de l’employeur, ce dernier ne démontre pas suffisamment la cessation d’activité de son entreprise au moment du licenciement pour motif économique. En outre, l’extrait K-BIS communiqué par la société GLC mentionne que cette mise en sommeil est intervenue le 8 août 2018 soit presque deux mois après le licenciement de la salariée.

Si les pièces produites ne permettent pas d’établir la faute de l’employeur, le motif économique du licenciement n’est pas réel ni sérieux.

-Sur l’obligation de reclassement

L’article L1233-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, dispose :Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Il est de principe que l’employeur est tenu avant tout licenciement économique de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

De plus, si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

En l’espèce, il appartient à la société GLC de démontrer qu’elle a bien satisfait à son obligation de reclassement dans l’entreprise.

De plus, la salariée soutenant que son employeur faisait partie d’un groupe de sociétés au sens de l’article L 1233-4 du code du travail, il y a lieu d’abord de déterminer si tel est bien le cas.

Or, pour soutenir que la société GLC appartenait bien à un groupe d’entreprises, la salariée, qui fait seulement valoir qu’il y avait une confusion de moyens du personnel interchangeable, ne démontre pourtant pas que certaines des sociétés détenaient directement ou indirectement une fraction du capital leur conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales. Elle n’établit pas non plus l’existence d’un groupe d’entreprises au sens de l’article L 233-16 du code de commerce.

Ainsi, l’existence d’un groupe auquel la société GLC appartenait n’est pas suffisamment caractérisée.

En l’absence d’un tel groupe de sociétés, le périmètre de l’obligation de reclassement se restreignait à celui de l’entreprise GLC.

Cependant, la société GLC ne fournit pas le registre unique du personnel de son entreprise et n’indique pas précisément l’état de son personnel.

En conclusion, la société GLC ne justifie pas suffisamment d’une recherche sérieuse et loyale d’un reclassement pour la salariée au sein des entreprises du groupe.

Confirmant le jugement, la cour déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

2-Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose :Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Licenciée sans cause réelle et sérieuse et ayant travaillé dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, la salariée, qui compte 7 années d’ancienneté complète peut prétendre à une indemnité comprise entre 2 et 8 mois de salaires bruts.

Pour s’opposer à l’application du barème d’indemnisation concernant le montant des dommages-intérêts, la salariée invoque l’article 24 de la charte sociale européenne ainsi que l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail.

Toutefois, les dispositions de la charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne pouvait pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et il convient d’allouer en conséquence à la salariée une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

En l’absence d’effet direct en droit interne de la charte sociale Européenne, le moyen de droit soulevé par l’appelante est inopérant.

S’agissant du moyen tiré de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT compte tenu des dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

De plus, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

La cour d’appel est tenue d’appliquer le barème découlant de l’article L 1235-3 du code du travail.

Pour justifier de son préjudice en lien avec sa perte d’emploi injustifiée du 18 juin 2018, la salariée invoque des préjudices professionnels, financiers et psychologiques. Cependant, elle verse seulement aux débats un ancien courrier du Pôle Emploi (datant du 24 août 2018) mentionnant qu’elle va percevoir des allocations d’aide au retour à l’emploi à hauteur d’un montant net de 32, 63 euros par jour.

Une indemnité de 3500 euros bruts lui sera octroyée en compensation de la réparation complète de son préjudice.

La cour, infirmant le jugement et statuant à nouveau, condamne les sociétés appelantes à payer à Mme [L] [N] épouse [Z] la somme de 3500 euros bruts de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt .

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, les sociétés appelantes seront condamnées aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 000 euros.

Les sociétés GLC, GCE (Gestion Coordination Etude) EIC (Entreprise Industrielle de Construction), Le Cavalag, Le Clos De La Vasta, Daco seront déboutées de leur demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

-infirme partiellement le jugement en ce qu’il :

-rejette la demande de dommages-intérêts de Mme [L] [N] épouse [Z] pour manquement de l’employeur à son devoir de formation ,

-fixe à la somme de 8 654, 95 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-statuant à nouveau des seuls chefs infirmée:

-condamne in solidum les sociétés GLC, GCE (Gestion Coordination Etude) EIC (Entreprise Industrielle de Construction), Le Cavalag, Le Clos De La Vasta, Daco à payer à Mme [L] [N] épouse [Z] :

-500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement au devoir de formation,

-3500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-confirme le jugement en toutes ses autres dispositions,

y ajoutant,

-dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ,

-dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

-ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

-condamne in solidum les sociétés GLC, GCE (Gestion Coordination Etude) EIC (Entreprise Industrielle de Construction), Le Cavalag, Le Clos De La Vasta, Daco à payer à Mme [L] [N] épouse [Z] une somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

-déboute les sociétés GLC, GCE (Gestion Coordination Etude) EIC (Entreprise Industrielle de Construction), Le Cavalag, Le Clos De La Vasta, Daco de leur demande d’indemnité de procédure,

-condamne in solidum les sociétés GLC, GCE (Gestion Coordination Etude) EIC (Entreprise Industrielle de Construction), Le Cavalag, Le Clos De La Vasta, Daco aux entiers dépens,

-rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT