SOC.

CM

COUR DE CASSATION
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Audience publique du 24 juin 2020

Rejet non spécialement motivé

M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10481 F

Pourvoi n° N 18-15.401

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 JUIN 2020

Mme M… J…, domiciliée […] , a formé le pourvoi n° N 18-15.401 contre l’arrêt rendu le 21 février 2018 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l’opposant à la société Accor, société anonyme, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme J…, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Accor, et après débats en l’audience publique du 13 mai 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme M… J… aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme J…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme J… de ses demandes tendant au paiement de rappels de salaires, congés payés y afférents et dommages-intérêts sur le fondement du principe à travail égal salaire égal.
AUX MOTIFS PROPRES QUE pour étayer l’allégation selon laquelle elle a fait l’objet d’une discrimination caractérisée par une différence de traitement par rapport à un homme exerçant des fonctions et assumant des responsabilités similaires mais bénéficiant d’une rémunération supérieure, elle communique aux débats des lettres de la SA ACCOR portant sur la rémunération adressées tant à elle-même qu’à Monsieur E… H… et ce, pour les années 2010 à 2014 ; qu’il en résulte que les deux salariés assumant des fonctions de directeurs ne bénéficiaient pas de salaires identiques, la rémunération de Monsieur H… étant supérieure, observation étant faite que les différences touchaient aussi bien le salaire de base annuel que le bonus potentiel ; que la salariée établit ainsi des faits de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination en rapport avec le sexe ; que la SA ACCOR fait valoir que cette différence de traitement est justifiée par l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité plus importants de Monsieur H…, ainsi que par son niveau de qualification plus élevé ; que l’examen des éléments communiqués de part et d’autre montre que Madame M… J… et Monsieur H… occupaient des fonctions de directeurs au sein de l’entreprise, au même niveau hiérarchique et de responsabilité ; que toutefois, il est avéré que la salariée encadrait un nombre moindre d’employés, que Monsieur H…, titulaire d’un mastère en école de commerce et d’un diplôme d’ingénieur, bénéficiait d’une expérience professionnelle antérieure de huit années lorsqu’il a été embauché en mars 2009 par le groupe ACCOR, que Madame M… J… titulaire d’un BTS tourisme ne disposait d’aucune expérience professionnelle similaire lors de son embauche par le groupe ACCOR au mois de mars 2009 ; qu’en conséquence, la différence de rémunération entre Madame M… J… et Monsieur H… repose sur des éléments objectifs pertinents en sorte que l’employeur justifie que ses décisions à cet égard étaient étrangères à toute discrimination en lien avec le sexe.

AUX MOTIFS ADOPTES QUE le conseil ne constate pas de discrimination dans cette affaire ; que la salariée ne fournit aucune pièce démontrant une différence de rémunération injustifiée avec ses collègues Mme J… est déboutée de sa demande.

1° ALORS QUE l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées ; qu’indépendamment de tout éventuel écart de rémunération à l’embauche, Mme J… soutenait avoir connu une évolution de salaire défavorable, l’écart de rémunération constaté entre elle et son collègue ne cessant de se creuser ; qu’en s’abstenant de vérifier la pertinence des critères liés à l’ancienneté antérieure à l’embauche par la société Accor et des diplômes détenus par chacun des salariés, en particulier au regard d’une évolution salariale dont Mme J… démontrait qu’elle lui avait été défavorable, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard de l’article L. 3221-1 du code du travail.

2° ALORS QUE Mme J… soutenait être dans une situation strictement identique à celle du collègue auquel elle se comparait au regard du nombre des salariés encadrés par l’un et par l’autre et produisait des pièces propres à le démontrer ; qu’en se bornant à affirmer qu’il est avéré que la salariée encadrait un nombre moindre d’employés sans aucunement préciser ce sur quoi elle entendait fonder cette affirmation, la cour d’appel a méconnu les exigences de l’article 455 du code de procédure civile.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme J… de ses demandes tendant à voir dire son licenciement nul et à voir condamner la société Accor au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d’une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul.

AUX MOTIFS propres QUE l’article L1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu’ainsi, l’employeur ne peut, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie privée du salarié, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite ; que par ailleurs, si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser à son encontre dans une procédure judiciaire s’ils s’avèrent relever de sa vie privée ; qu’en l’espèce, il est établi que les messages litigieux ont été échangés par l’intermédiaire de la messagerie professionnelle de Madame M… J… à usage professionnel, entre elle et Monsieur E… H…, son collègue, que ces messages étaient également transmis de manière automatique sur la messagerie de Madame S… Q…, assistante de Monsieur E… H…, et ce, avec l’autorisation de ce dernier ; que l’employeur de Madame M… J… a été informé de leur existence, non pas par un contrôle de sa correspondance, mais par Madame S… Q… ; qu’ainsi, il ne peut être reproché à l’employeur de Madame M… J… d’avoir porté atteinte à la vie privée de son employée, dès lors que les messages litigieux, échangés dans un contexte professionnel, perdent leur caractère personnel par leur diffusion volontaire à un autre employé, même si Madame M… J… n’avait pas connaissance de la diffusion de sa correspondance à Madame Q… ; qu’en conséquence, le moyen tiré de la nullité du licenciement est écarté par la cour.

AUX MOTIFS adoptés QUE l’entreprise n’a pas violé les libertés fondamentales du salarié relatives au respect de la vie privée, au secret des correspondances et à la liberté d’expression ; que l’employeur a respecté toutes les libertés fondamentales du salarié, le conseil débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement.

1° ALORS QUE le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que l’employeur ne peut sans méconnaitre le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée de ce dernier pour le sanctionner ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reprochait à Mme J… le contenu d’une correspondance qualifiée par l’employeur de non-professionnelle, confidentielle et personnelle ; qu’en jugeant que les messages litigieux avaient perdu leur caractère personnel, la cour d’appel a violé l’article L.1232-6 du code du travail.

2° ALORS QUE le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que l’employeur ne peut sans méconnaitre le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée de ce dernier pour le sanctionner ; qu’ayant fait ressortir que les informations à l’origine du licenciement avaient été obtenues à partir de l’ordinateur d’une autre salariée et qu’elles correspondaient à une correspondance échangée entre des salariés à des fins non professionnelles, tout en refusant d’en déduire que l’employeur n’avait pu y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée, la cour d’appel a violé les articles L.1121-1 du code du travail, 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

3° ALORS QUE le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que l’employeur ne peut sans méconnaitre le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée de ce dernier pour le sanctionner ; qu’en jugeant que les messages litigieux avaient perdu leur caractère personnel par leur diffusion volontaire à un autre employé tout en relevant que Mme J… n’avait pas connaissance de la diffusion de sa correspondance à cet employé, la cour d’appel a violé les articles L.1121-1 du code du travail, 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

4° ALORS QUE le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que l’employeur ne peut sans méconnaitre le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée de ce dernier pour le sanctionner ; que pour exclure l’atteinte à la vie privée de Mme J…, la cour d’appel a retenu que son employeur avait été informé de l’existence des messages litigieux, non pas par un contrôle de sa correspondance, mais par Mme Q… ; qu’en statuant ainsi quand il résultait tant de ses propres constatations que de la lettre de licenciement que la salariée avait été licenciée à raison du contenu même de cette correspondance privée dont l’employeur avait pris connaissance, correspondance qu’il avait de surcroît fait retranscrire par un huissier mandé aux fins de consultation et retranscription, la cour d’appel a de nouveau violé les articles L.1232-6 du code du travail et L.1121-1 du code du travail, 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

5° ALORS QUE le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que le salarié doit être informé de la possibilité de son employeur de surveiller sa correspondance, et de la mise en place de telles mesures ; que l’employeur doit justifier de motifs légitimes pour la surveillance et l’accès à ces contenus ; qu’en s’abstenant de vérifier, comme elle y était pourtant invitée par Mme J…, que la société Accor justifiait de motifs légitimes pour avoir surveillé durant plusieurs mois par l’intermédiaire de l’assistante de M. H…, la correspondance de Mme J…, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1121-1 du code du travail, 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

6° ALORS QUE aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ; que le salarié doit être informé de la possibilité de son employeur de surveiller sa correspondance, et de la mise en place de telles mesures ; qu’ayant fait ressortir que Mme J… échangeait des messages avec M. H… sans avoir connaissance de ce qu’ils étaient aussi reçus par l’assistante de ce dernier, tout en refusant d’en déduire que ce dispositif de surveillance qui n’avait pas été porté préalablement à la connaissance de la salariée, portait une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée, la cour d’appel a violé l’article L. 1222-4 du code du travail.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme J… de ses demandes tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société Accor au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d’une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

AUX MOTIFS propres QU’aux termes de l’article L1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; que l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; que Madame M… J… conteste être l’auteur des messages tels que retranscrits par la SA ACCOR ; que toutefois, Madame Q…, salariée de la société, atteste qu’elle recevait les messages litigieux depuis le mois de juillet 2011 et qu’elle a pris, elle-même, l’initiative de les transmettre à la SA ACCOR ; qu’elle fait état de leur caractère « vulgaire, insultant, touchant au physique de certaines personnes de discussions « dégradantes » et « infâmes » ; qu’un huissier de justice, mandaté par la société a dressé un procès-verbal de constat, produit aux débats aux termes duquel il précise avoir extrait quelques messages, en présence de Madame Q… ; qu’en conséquence, l’authenticité et l’intégrité de ces messages ne peuvent pas être utilement contestées ; que de plus, dans la mesure où Monsieur E… H… a autorisé son assistante à en être destinataire, comme elle l’était de tous les messages qu’il était susceptible de recevoir, les messages litigieux ne présentent pas le caractère d’une correspondance privée faisant obstacle à leur production en justice, en sorte que la SA ACCOR, qui les a obtenus par l’intermédiaire de Madame Q…, n’avait pas à respecter une procédure spécifique pour accéder à ces messages et peut les produire en justice ; que les très nombreux messages que Madame J… a adressés à son collègue, entre septembre 2012 et avril 2014, contenaient des propos moqueurs sur l’orientation sexuelle, l’apparence physique et le handicap de leurs collègues, des critiques et des insultes à l’égard de leur hiérarchie, des critiques à l’égard de l’organisation de l’entreprise, des critiques et des insultes sur leurs collègues, des affirmations dénigrantes sur des membres du personnel et de la hiérarchie ; qu’il est aussi avéré qu’ils ont, pour certains d’entre eux, été envoyés pendant des réunions ; qu’il en découle que l’utilisation faite par Madame M… J… de sa messagerie était contraire à la charte informatique du groupe qui stipule en son article 5 que « l’utilisateur ne doit utiliser les moyens de communications électroniques mis à sa disposition par le groupe ACCOR d’une façon susceptible de constituer un comportement illicite, en ce comprenant (…): la diffusion de messages ci caractère injurieux, pornographique, pédophile, raciste ou diffamatoire (
) » ; qu’ainsi, la rédaction et l’envoi de ces messages, diffusés permettent de caractériser une faute grave rendant immédiatement impossible le maintien de Madame M… J… dans l’entreprise ;

AUX MOTIFS adoptés QU’à l’appui de la mesure de privation du préavis, prise à l’encontre de Mme J…, l’employeur invoque la faute grave ; que la lettre de licenciement en date du 30 avril 2014 qui fixe les limites du litige contient les griefs suivants : licenciement pour faute grave, manquement aux obligations contractuelles utilisation de la messagerie d’entreprise à des fins personnelles, comportement inadmissible, non-respect de la charte informatique, gravité des faits reprochés, statut de cadre dirigeant, l’assistante de direction a finalement alerté la hiérarchie sur vos agissements, vous critiquez, dénigrez et insultez tout le monde dans l’entreprise ; propos vulgaires, discriminatoires, antisyndical, insultants, dégradants et infâmes, manque de loyauté et comportement intolérable, utilisation abusive des outils informatiques d’Accor, attitude contraire à la charte informatique de l’entreprise, irrespect du règlement intérieur, violation flagrante de vos obligations contractuelles, votre maintien dans l’entreprise est impossible ; que le dénigrement de la hiérarchie constitue un abus de la liberté d’expression du salarié ; que le conseil constate la quantité importante d’échanges électroniques, insultants, dégradants, pendant le temps de travail et en continue ; que la salariée n’a pas respecté le règlement intérieur de la société, que la salariée n’a pas respecté la charté informatique de la société, que la salariée n’a pas respecté l’éthique de management de l’entreprise ; que le conseil constate les critiques, dénigrements et insultes de la hiérarchie, des collègues et des équipes ; que le conseil constate les nombreuses critiques de l’organisation de l’entreprise, de la stratégie et des méthodes ; que dès lors le conseil prononce la validité du licenciement pour faute grave.

1° ALORS QUE si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de surveillance clandestin et à ce titre déloyal ; que l’interception d’une conversation par messagerie instantanée réalisée par une partie à l’insu de l’auteur des propos tenus constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve ; qu’en retenant que l’assistante de M. H… avait pu prendre connaissance et enregistrer durant plusieurs mois des conversations entre ce dernier et Mme J… tenues sur la messagerie instantanée interne pour en transmettre le contenu à la direction, sans constater que ce mode de contrôle de l’activité de Mme J… avait été préalablement portée à sa connaissance, la cour d’appel a privé sa décision de base légale en méconnaissance des articles 9 du Code de procédure civile, et 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

2° ALORS QUE la charte informatique Accor impose à l’autorité hiérarchique une procédure spécifique de prise de connaissance de données à caractère personnel peu important la manière dont l’autorité hiérarchique a obtenu ces données ; que pour exclure le non-respect de la procédure spécifique prévue par les dispositions internes à l’entreprise, la cour d’appel a retenu que la SA ACCOR avait obtenu les messages adressés par Mme J… à M. H… par l’intermédiaire de Mme Q… ; qu’en statuant ainsi la cour d’appel a violé l’ancien article 1134 du code civil applicable au litige.

3° ALORS QUE ne peuvent constituer un manquement du salarié à ses obligations à l’égard de l’employeur, ni en conséquence une faute de sa part, les propos qu’il échange avec un collègue dans le cadre d’une conversation privée ; qu’en se fondant sur le contenu d’une correspondance privée pour dire la faute grave de Mme J… caractérisée, la cour d’appel a violé les articles L.1232-1 et suivants du code du travail ensemble les articles L.1121-1 du code du travail, 9 du code civil, et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme J… de sa demande tendant à voir condamner la société Accor au paiement de dommages-intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail.

AUX MOTIFS propres QUE la faute grave reprochée à Mme J… justifiait une réaction rapide de l’employeur et l’autorisait à notifier à la salariée sa mise à pied conservatoire et à engager la procédure disciplinaire de licenciement ; qu’il ressort des pièces communiquées par l’employeur qu’il a adressé une lettre recommandée à Mme J… le 12 mai 2014 aux termes de laquelle il l’informe qu’elle peut venir récupérer ses effets personnels et qu’elle doit également restituer son véhicule ; que Mme J… ne démontre pas le caractère vexatoire de la rupture.

AUX MOTIFS adoptés QUE la société Accor n’a commis aucun manquement.

ALORS QUE la cassation à intervenir au titre du deuxième ou troisième moyen entraînera la cassation du chef du dispositif attaqué par le présent moyen en application de l’article 624 du code de procédure civile.
CINQUIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme J… de sa demande tendant à voir condamner la société Accor au paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’exécution du contrat de travail.

AUX MOTIFS propres QUE la cour a retenu que la société Accor n’avait pas manqué à son obligation de respect de la vie privée et du secret des correspondances de Mme J… puisque les messages ayant conduit au licenciement étaient accessibles à Mme Q… avec l’autorisation de M. H…, ni failli aux obligations prévues dans la charte informatique du groupe Accor dans la mesure où les messages en cause n’ont pas été portés à sa connaissance à la suite d’un contrôle qu’elle aurait effectué de manière illicite, mais par une autre salariée de la société, Mme Q… ayant accès à ces messages.

AUX MOTIFS adoptés QUE la société a respecté l’ensemble de ses obligations contractuelles.

ALORS QUE la cassation à intervenir au titre du deuxième ou troisième moyen entraînera la cassation du chef du dispositif attaqué par le présent moyen en application de l’article 624 du code de procédure civile.

SIXIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme J… de sa demande tendant à voir condamner la société Accor au paiement de dommages-intérêts pour privation abusive des stock-options ;

AUX MOTIFS propres QUE le licenciement est licite et Mme J… indique que la levée des stock-options était conditionnée par sa présence dans l’entreprise ; que Mme J… ne démontre en conséquence aucune faute commise par son employeur.

AUX MOTIFS adoptés QUE Mme J… ne rapporte pas la preuve de son préjudice.

ALORS QUE la cassation à intervenir au titre du deuxième ou troisième moyen entraînera la cassation du chef du dispositif attaqué par le présent moyen en application de l’article 624 du code de procédure civile.