SOC.

IK

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 14 octobre 2020

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10797 F

Pourvoi n° S 19-16.720

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 OCTOBRE 2020

1°/ N… L…, ayant été domiciliée […] , décédée le 2 avril 2020,

2°/ M. R… L…, domicilié […] , agissant en qualité d’ayant droit d’N… L…,

3°/ Mme P… E… L…, domiciliée […] ), agissant en qualité d’ayant droit d’N… L…,

ont formé le pourvoi n° S 19-16.720 contre l’arrêt rendu le 6 février 2019 par la cour d’appel de Versailles (19e chambre), dans le litige les opposant à l’association Saint-Augustin, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. L… et de Mme E… L…,

pris en leur qualité d’ayants droit d’N… L…, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de l’association Saint-Augustin, après débats en l’audience publique du 2 septembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, M. Joly, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l’article L. 431-3, alinéa 2, du code de l’organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

Reprise d’instance

1. Il est donné acte à M. L… et à Mme E… L… de leur reprise d’instance en qualité d’ayants droit d’N… L…, décédée.

2. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

3. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. L… et Mme E… L…, pris en leur qualité d’ayants droit d’N… L…, aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze octobre deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. L… et Mme E… L…, pris en leur qualité d’ayants droit d’N… L…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme L… de sa demande tendant à voir dire qu’elle a été victime de harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts afférente, et, en conséquence, de ses demandes en nullité du licenciement et en paiement des indemnités subséquentes, ainsi que de ses demandes subsidiaires au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur l’existence d’un harcèlement moral : aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié qui se plaint de subir des agissements répétés de harcèlement moral, établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, Mme L… prétend avoir été victime à compter de 2010 d’agissements malicieux répétés, associés à un véritable ostracisme de la part de son entourage professionnel et que son inaptitude physique a pour origine un tel harcèlement ; qu’elle explique d’abord que le recrutement d’une nouvelle infirmière diplômée d’Etat coordinatrice, appelée à devenir sa supérieure hiérarchique, s’est accompagné d’une restriction de ses attributions professionnelles, notamment en matière de maintenance, d’achat du matériel médical, de choix des lits et d’une tentative de déménagement de son bureau pendant son absence ; qu’elle indique ensuite s’être heurtée à la résistance de son employeur lorsqu’elle a voulu que soit désigné par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dont elle était secrétaire, un expert en risques psycho-sociaux, comme le permet l’article L. 4614-12 du code du travail, et fait observer qu’une lettre contenant des informations confidentielles adressées à son attention par l’inspection du travail a été ouverte ; qu’elle prétend aussi avoir été blessée par un sketch présenté devant le public par l’infirmière coordinatrice à l’occasion d’une fête de l’établissement ; que, selon elle, ce sketch s’intitulant “Et si on disait du mal” la visait personnellement à travers sa fille assimilée à une toxicomane et n’avait d’autre but que de lui nuire ; que, selon elle, l’association n’a pas pris les mesures qui s’imposaient pour faire cesser le trouble résultant de la propagation de cette rumeur et s’est notamment abstenue de publier dans le bulletin d’information de l’établissement le démenti qu’elle avait préparé ; qu’elle ajoute que son employeur a stoppé sans aucune explication les mesures qu’elle avait prises pour protéger les résidents de l’établissement contre un risque d’infection bactérienne et n’a pas réagi lorsque divers matériels lui ont été empruntés et restitués souillés ; qu’enfin, Mme L… indique avoir été exclue de nombreuses réunions avec l’équipe de soins et mise à l’écart à plusieurs reprises, par exemple lorsque l’arrivée d’une nouvelle animatrice ne lui a pas été annoncée, lorsqu’un comité d’animation a été constitué sans sa participation ou lorsque personne ne l’a prévenue des horaires d’une coupure d’électricité ; qu’appréciés dans leur ensemble, les faits rapportés par la salariée pourraient laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral si l’association ne pouvait justifier des raisons objectives l’ayant amenée à prendre chacune des décisions critiquées ; que la création en vertu de nouvelles dispositions réglementaires d’un poste d’infirmière coordinatrice qui n’existait pas auparavant, a conduit l’association à répartir autrement les attributions des autres salariés sans que les nouvelles responsabilités confiées à cette infirmière se soient traduites, comme le fait observer à juste titre l’association, par un affaiblissement du rôle de Mme L… ; qu’il est en effet justifié, par le compte-rendu de la réunion du 28 septembre 2010, que les kinésithérapeutes “restent responsables de la gestion du matériel médical en identifiant les besoins et en gardant les relations avec les fournisseurs” et la fiche de poste de la nouvelle infirmière établie en septembre 2010 précise bien qu’elle n’exerce son autorité hiérarchique que sur les infirmiers et aides-soignants ; que si l’infirmière coordonnatrice a été chargée de la commande des lits de résidents, sans que l’avis des kinésithérapeutes soit demandé sur la quantité et qualité choisie, cette pratique relève de l’organisation interne de l’établissement dont la direction a seule la responsabilité ; qu’il ressort aussi du plan des bureaux fourni par l’employeur que le déménagement du bureau de Mme L… un moment envisagé n’a été suivi d’aucun effet ; que pour démontrer que son opposition à la désignation d’un expert sur les risques psychosociaux reposait sur des raisons légitimes, l’employeur fait valoir que la cour d’appel en a reconnu le bien-fondé, dans un arrêt du 6 mai 2014, qui confirme l’annulation de la délibération désignant l’expert en l’absence de risques graves au sein de l’établissement ; qu’en agissant comme elle l’a fait, l’association Saint Augustin n’a fait qu’exercer son droit fondamental d’ester en justice, sans méconnaître ses obligations vis-vis de la salariée ; que l’ouverture d’une lettre destinée à Mme L… personnellement mais adressée sur son lieu de travail, sans qu’il soit justifié du caractère confidentiel des informations transmises ni des conséquences éventuelles de leur découverte, n’a eu aucune incidence sur la relation de travail ; que le sketch présenté à l’occasion de la fête de l’établissement doit quant à lui être replacé dans le contexte d’une revue humoristique où certains salariés, imitant des personnes médisantes, se moquent à tour de rôle de leurs collègues de travail ; qu’en l’espèce, il est établi que Mme L… n’était pas le seul membre du personnel concerné dans le sketch et si les propos tenus à cette occasion lui ont paru sans doute injustes et déplacés, leur auteur s’est personnellement excusé par écrit auprès d’elle et, contrairement à ce que soutient l’appelante, ces excuses ne laissent transparaître aucune ironie ; que, dans ces conditions, il n’était pas utile de donner plus d’écho et d’importance à ce divertissement, en faisant paraître un communiqué dans le journal interne de l’établissement pour démentir ce qui avait été dit par humour, et l’association n’était pas tenue d’y consentir ; que, de même, le choix de l’association de ne pas poursuivre les mesures de précaution prises par la salariée contre le risque d’infection bactérienne et son absence de réaction au fait que des équipements lui ont été empruntés et rendus non nettoyés ne peuvent être interprétés comme la manifestation de l’indifférence de l’employeur à son égard ; que l’absence de Mme L… à certaines réunions de travail est justifiée par le fait que ces réunions étaient destinées aux aides-soignants et l’association souligne à juste titre que les infirmiers y ont également participé parce qu’ils encadrent ces salariés, doivent leur montrer les pratiques à suivre et délivrer les informations qui sont nécessaires à l’accomplissement de leur ce qui n’est pas le cas des kinésithérapeutes qui n’ont pas à contrôler le travail des aides-soignants ; que, de même, si l’association n’a pas demandé aux kinésithérapeutes de faire partie du comité d’animation, c’est que leur rôle est avant tout de délivrer des soins aux malades et non de participer à l’animation de l’établissement ; qu’enfin, l’employeur relève à juste titre qu’il ne peut être invoqué à l’appui de la demande de la salariée des faits survenus après la reconnaissance de l’inaptitude dont le harcèlement moral est censé être la cause, comme la proposition de reclassement ou l’interruption du paiement du salaire et des indemnités complémentaires ; qu’il existe donc des raisons objectives étrangères à tout harcèlement expliquant l’ensemble des faits présentés par la salariée comme des agissements répétés de harcèlement moral ; que, contrairement à ce que prétend Mme L…, il ne se déduit pas de l’avis de l’inspection du travail la déclarant inapte à tout poste de l’association Saint-Augustin, mais apte avec restrictions dans un autre établissement que son inaptitude a effectivement pour origine le harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime au sein de cet établissement ; que c’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande d’annulation de son licenciement en raison du lien prétendu entre son inaptitude et un harcèlement moral ; que le jugement sera également confirmé en ce qu’il rejette la demande d’indemnisation du préjudice moral résultant d’un tel harcèlement ; que, sur l’exécution de l’obligation de sécurité de résultat : Mme L… reproche aussi à l’association de n’avoir pas pris les mesures nécessaires pour prévenir son inaptitude ; que sous couvert d’un tel grief, la salariée critique l’attitude de l’employeur qui n’a jamais répondu à ses sollicitations et a refusé de procéder à une enquête sur l’origine de son inaptitude ; qu’il a été constaté que les protestations et demandes présentées par Mme L… n’étaient pas justifiées ou n’appelaient pas les réponses par elle attendues ; que la salariée indique également qu’en lui retirant ses responsabilités dans le choix des matériels nécessaires à l’exercice de ses fonctions, son employeur a changé ses conditions de travail et porté atteinte à son statut de salarié protégé ; que Mme L… ne présente aucune demande spécifique au titre de la méconnaissance de son statut et il a déjà été relevé que les restrictions d’attributions invoquées n’étaient pas réelles ; qu’enfin, le différend concernant le paiement du salaire et des indemnités journalières de la salariée, à une époque où la salariée était déjà dans l’incapacité de travailler, ne peut être considéré comme la cause de son inaptitude ; qu’il n’est donc justifié d’aucun manquement de l’employeur suffisamment grave pour qu’il soit reconnu être à l’origine de l’inaptitude physique de la salariée ; que c’est donc également à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de celle relative au préavis et aux congés payés y afférents et de ses prétentions indemnitaires en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité ; qu’au regard de la situation respective des parties, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le harcèlement moral ; que l’article L1152-1 du code du travail dispose que : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l’article L1154-1 du code du travail dispose que : «Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » ; qu’il ressort du droit positif qu’un acte isolé n’est pas constitutif de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail, que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur, que le salarié qui se dit victime d’un harcèlement moral doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence du harcèlement, faits qui ne peuvent être établis par les seules allégations du salarié ou ses propres courriers et réclamations s’ils ne sont étayés par aucun autre élément, qu’il revient à l’employeur de justifier que les agissements reprochés n’ont pas la nature d’un harcèlement moral et reposent sur des raisons objectives ; qu’il ressort du droit positif que les mesures nouvelles mises en oeuvre par un employeur, même si elles apportent des changements importants dans les habitudes professionnelles, ne caractérisent pas un harcèlement moral particulièrement lorsqu’elles sont justifiées par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation, et notamment que sont exclusives de tout harcèlement moral les mesures prises par l’employeur justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, tenant à la mise en place d’une nouvelle organisation de l’entreprise ; qu’il ressort des dispositions du Code de l’Action sociale et des Familles et notamment des lois du 2 janvier 2002 et du 11 février 2005, que l’accompagnement de personnes vulnérables dans le respect de leurs droits et de leur dignité requiert, dans les établissements médico-sociaux, la prise de mesures d’organisation nouvelles visant à garantir le respect des droits et de la dignité des personnes accompagnées ; que la mise en place d’un encadrement intermédiaire, notamment dans un établissement accompagnant un nombre important de résidents, découle directement de la préoccupation de garantie de la qualité d’accompagnement tel que prévu dans le Code de l’Action sociale et des familles, et constitue donc des mesures nouvelles pouvant apporter des changements importants dans les habitudes professionnelles, et ne caractérisant aucunement un harcèlement moral, étant particulièrement justifiées non par la situation économique de l’association mais par la nécessité de sa réorganisation en vue de garantir un accompagnement respectueux des droits et de la dignité des personnes vulnérables ; qu’en l’espèce la Maison de retraite “Des Soeurs Augustines” gérée par l’Association St Augustin, établissement de 195 places, devait adapter son fonctionnement et faire évoluer son organisation, comme l’ensemble des établissements médico-sociaux, notamment par la création de poste de coordination particulièrement au niveau des soins ; qu’il relevait pleinement du pouvoir de direction de choisir la personne qui lui semblait le plus à même d’occuper un tel poste ; qu’il ressort clairement des pièces versées au débat que la nomination de Mme Q… sur cette nouvelle fonction de coordination a été refusée par N… L… et sa collègue dès sa création en septembre 2010, contraignant l’Association à retirer de la fiche de poste de Mme Q… sa responsabilité sur les kinésithérapeutes ; qu’en s’opposant ainsi à une disposition relevant pleinement de l’exercice normal du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur, et bien que l’employeur ait fait le choix de s’en accommoder, Mme N… L… a démontré son opposition tant à la création de ce poste de coordination qu’à la personne à qui il était confié ; que les reproches formulés par Mme N… L… à l’encontre de Mme Q… résultent manifestement de ce refus initial ; que notamment, concernant l’affectation d’un bureau, dont l’opportunité n’est pas contestable, Mme N… L… a opposé une résistance qu’elle ne peut aujourd’hui reprocher à l’employeur, alors que, d’une part, elle ne conteste pas qu’il ne s’agissait pas de la suppression de son propre bureau, mais d’un simple changement de lieu, d’autre part qu’elle n’apporte aucun élément pouvant établir que le nouveau local qui lui était proposé pouvait constituer une dégradation de ses conditions de travail ; que, concernant les reproches formulés à l’encontre de Mme Q… à l’occasion d’une représentation lors d’un carnaval, d’une part Mme N… L… n’était pas la seule concernée, puisque la directrice-adjointe l’était aussi, et qu’au demeurant elle a été la seule à considérer que sa réputation fut mise en péril, et d’autre part un tel fait, isolé, dont Mme Q… a cru devoir s’excuser, ne saurait être considéré comme une dégradation des conditions de travail de Mme N… L…; que Mme N… L… n’établit par aucun document autre que ses propres plaintes à la direction que « ses collègues, tous métiers confondus, lui ont fait part de leur consternation et de leur soutien » ; que, concernant les tâches confiées à Mme Q…, elles ont été spécifiée dans sa fiche de poste : « Veiller à l’utilisation rationnelle et fonctionnelle du matériel et des produits, en assurer la maintenance préventive et corrective : équipement médicaux et paramédicaux tels que les lits à hauteur variable, les fauteuils roulants, les chariots de soins etc. Proposer à la direction les achats de nouveaux matériels. Assurer les commandes de tous les produits médicaux et para médicaux, contrôler l’état des stocks », et qu’en appliquant une telle fiche de poste, établie par la direction, Mme Q… ne peut en aucun être considérée comme « s’arrogeant des tâches relevant de la responsabilité» de Mme N… L…; que, concernant le reproche formulé à l’encontre de Mme Q… « de superviser le travail des kinésithérapeutes extérieurs » à sa place, Mme N… L… ne démontre pas qu’elle ait pu valablement avoir, à un moment quelconque, une responsabilité sur les kinésithérapeutes extérieurs, exerçant à titre libéral et donc non salariés de l’association, ni que Mme Q… ait exercé un quelconque pouvoir hiérarchique ou de supervision sur ces kinésithérapeutes extérieurs ; que, concernant l’utilisation d’un appareil de mesure de saturation d’oxygène, Mme N… L… n’établit par aucun document comment un tel appareil pouvait être réservé aux seuls kinésithérapeutes dans un établissement médicalisé, ni pourquoi, en attente d’un second appareil, une infirmière coordinatrice aurait pu raisonnablement en réserver l’usage aux seuls kinésithérapeutes à l’exclusion des autres intervenants, notamment des IDE et des aides-soignantes ; que l’association démontre qu’elle a en effet fait l’acquisition d’un second appareil de mesure de saturation d’oxygène, ce qui n’est pas contesté par Mme N… L… ; que, concernant les formations, le choix tant de leur contenu que des personnes auxquelles elles sont destinées, relèvent de pleinement de l’exercice normal du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur ; que Mme N… L… ne démontrant aucunement que Mme Q… ait été à l’origine de la formation ou qu’elle en ait fixé les modalités ; que les kinésithérapeutes, titulaires d’un diplôme actuellement reconnu comme de niveau I, pouvait valablement être considérés par l’employeur comme disposant d’une formation suffisante au regard de personnes ne possédant qu’un diplôme de niveau III (IDE) voir de niveau V (aides-soignantes), l’employeur pouvant également considérer qu’il serait dévalorisant pour des personnes de niveau I de se voir proposer une formation destinée à des personnes d’un niveau V, ce que n’aurait pas manqué de signaler Mme N… L… comme une preuve de dévalorisation, le cas échéant, si l’employeur lui avait proposé une telle formation ; que, concernant « les matériels retrouvés, déposés, non nettoyés, dans le couloir près de son bureau », Mme N… L… ne démontre pas que ces matériels aient « relevé de sa responsabilité » au point qu’il ait été interdit à quiconque de l’utiliser au profit des personnes âgées accueillies, ni qu’il était requis qu’elle soit avertie de cette utilisation, ni que le fait que ces matériels n’aient été ni rangé ni nettoyé ait été le fait de Mme Q… ou d’une volonté de l’employeur ; que Mme N… L… ne démontre pas en quoi le fait que Mme Q… qui lui aurait répondu : « tu sais bien que l’association ne fonctionne pas comme une entreprise», aurait manifesté une intention quelconque de la voir quitter son poste, le fonctionnement d’une Association à but non lucratif pouvant en effet être considéré comme très différent de celui d’une entreprise commerciale au point de vue de la gestion du personnel ; que Mme N… L… n’apporte aucun élément pouvant établir que l’Association avait l’intention de ne pas la remplacer sur son poste lors de la mise à la retraite qu’elle sollicitait, ni que l’Association ait pu supprimer de son organigramme un poste de kinésithérapeute de sa propre volonté au risque mettre en péril son conventionnement tripartite avec le Conseil Général et l’Agence Régional de Santé ; que Mme N… L… n’établit par aucun élément que « les difficultés à répétition pour faire respecter l’hygiène » ait pu résulter d’une volonté quelconque de Mme Q…, ni que cette dernière ait organisé la « suppression des précautions mises en place pour la lutte contre les bactéries multi résistantes », ni qu’elle ait fait « opposition à ce que les aides-soignantes utilisent le lève personne », ni qu’elle ait omis volontairement de respecter un «protocole lors de la survenue d’un accident de travail » ; que Mme N… L… n’établit par aucun élément que ces faits, encore seraient-ils établis, aient été organisés par l’Infirmière Coordinatrice dans le but de nuire à son mandat de représentante du personnel au CHSCT, ni comment ces faits, qui nuisaient avant tout aux personnes accueillies et aux salariés, n’aient fait l’objet d’aucune plainte ni des médecins, ni des autres IDE, ni du personnel, ni du Conseil de Vie Sociale ; que, concernant sa participation à une réunion du comité d’animation, Mme N… L… n’établit pas en quoi l’animation requérait ses compétences de kinésithérapeute, ni surtout comment une telle invitation n’aurait pas été considérée par elle comme une provocation alors même qu’elle estime que la proposition d’un poste d’animation est une proposition cynique dans la mesure où ce poste l’aurait mise en relation avec une autre animatrice, Mme S… J… ; que concernant l’information de l’arrivée d’une art-thérapeute, Mme N… L… n’établit ni qu’elle n’ait pas eu accès à l’information d’une nouvelle embauche, ni à quel titre elle devait être informée, ni en quoi l’art thérapie, relevant purement de l’animation, pouvait être en lien avec son poste de kinésithérapeute, ni en quoi cette information ou défaut d’information ait pu être imputé à Mme Q… ; que, concernant les reproches formulés à la direction de l’établissement, Mme N… L… n’établit pas en quoi le fait de lui demander quelles étaient ses intentions concernant sa retraite pourrait être considéré comme relevant du harcèlement moral alors même qu’elle a demandé sa mise à la retraite quelques temps plus tôt ; que Mme N… L… n’établit pas en quoi la proposition d’un poste d’animateur socio-éducatif faite par l’association, poste considéré comme étant le seul correspondant à son invalidité par le médecin du travail, aurait été une proposition cynique au motif que ce poste « l’aurait conduite à travailler au quotidien avec Mme J…, dont le comportement était à l’origine de sa souffrance au travail », alors que c’est à Mme Q… et non à Mme J… qu’elle reproche de l’avoir harcelé moralement, et alors qu’elle fait grief à l’employeur de ne pas l’avoir pas invité aux réunions du comité d’animation ; que, concernant le maintien de salaire, Mme N… L… fait valoir que l’employeur y était astreint sur la période du 13 mai au 13 juin 2013 ; que l’article L. 1226-4 du code du travail prévoit que : « Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice » ; qu’il ressort du droit positif que durant le délai imparti à l’employeur pour reclasser ou licencier le salarié, celui-ci ne peut prétendre à la reprise du versement de son salaire ; que Mme N… L… a été déclarée inapte le 13 mai 2013, l’obligation de reprendre le versement des salaires courait donc à compter du 13 juin 2014 ; que l’employeur démontre que Mme N… L… a été rémunérée jusqu’à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail puis à compter du 13 juin 2014 et qu’elle est toujours rémunérée à ce jour ; qu’en conséquence l’absence de maintien de son salaire sur la période du 13 mai au 13 juin 2013 ne peut être valablement être allégué par Mme N… L… comme une « nouvelle illustration du harcèlement » dont elle se prétend victime ; que, concernant le mandat de représentante du personnel au CHSCT, Mme N… L… affirme qu’elle a fait l’objet de pressions indues du fait du non-respect de la confidentialité des échanges, de pressions portant sur la rédaction des compte-rendu des réunions, de la résistance au projet de mettre à l’ordre du jour le recours à un expert agréé, de la contestation tardive du recours à l’expert, du refus de porter à l’ordre du jour une enquête sur la situation de souffrance au travail qu’elle vivait, de l’entrave au fonctionnement du CHSCT par absence de convocation aux réunions trimestrielles ; que concernant le non-respect de la confidentialité des échanges, si l’article L 432-7 du code du travail dispose que « …les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d’entreprise ou son représentant», Mme N… L… ne produit aucun élément pouvant établir que cette obligation n’ait pas été respectée par l’employeur ; que, concernant la rédaction des comptes-rendus, l’employeur, en sa qualité de Président du CHSCT, était en droit de réclamer la remise de ces comptes-rendus avant diffusion puisque le PV des réunions de CHSCT, pour être valable, doit être approuvé par le CHSCT et donc par son Président ; que concernant le recours à un expert, l’employeur démontre que le Président du TGI a annulé la désignation d’un tel expert par ordonnance du 27 novembre 2012, constatant que les lettres et comptes rendus de réunions (produits aux débats) ne font pas référence, au-delà d’un discours général sur un risque potentiel de souffrance au travail, qu’il convient légitimement de prévenir, de risques psycho-sociaux actuels et avérés ; que, devant ce constat du Président du TGI, Mme N… L… ne peut exciper ni d’une résistance abusive de l’employeur au projet de mettre à l’ordre du jour le recours à un expert, ni de la contestation tardive du recours à l’expert, ni du refus de porter à l’ordre du jour une enquête sur la situation de souffrance au travail qu’elle vivait ; que, concernant l’entrave au fonctionnement du CHSCT par absence de convocation par l’employeur aux réunions trimestrielles, celui-ci démontre que Mme N… L… l’a informé qu’en qualité de secrétaire, elle refusait de signer les convocations ; qu’en conséquence aucun élément apporté par Mme N… L… n’est de nature à démontrer la réalité du harcèlement moral dont elle affirme avoir été l’objet ; qu’en conséquence Mme N… L… n’est pas reconnue fondée en ses demandes de voir résilier judiciairement son contrat aux torts de l’employeur, de se voir allouer ni indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, ni indemnité compensatrice de congés payés, ni indemnité spéciale de licenciement, ni indemnité pour licenciement nul, ni indemnité pour violation du statut protecteur ;

1°) ALORS QUE, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral ; que, pour débouter Mme L… de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu qu’« appréciés dans leur ensemble, les faits rapportés par la salariée pourraient laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral si l’association ne pouvait justifier des raisons objectives l’ayant amenée à prendre chacune des décisions critiquées » ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a, d’emblée, méconnu le régime probatoire applicable en matière de lutte contre le harcèlement moral professionnel, violant les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°) ALORS, subsidiairement, QU’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a statué par un motif tout à la fois hypothétique et dubitatif, en violation de l’article 455 du code de procédure civile ;

3°) ALORS QUE, le contrat de travail devant être exécuté de bonne foi, le seul exercice par l’employeur du pouvoir de direction et de gestion de l’entreprise ne suffit pas à justifier ses agissements constituant une présomption de harcèlement moral ; qu’en décidant au contraire que « si l’infirmière coordinatrice a été chargée de la commande des lits des résidents, sans que l’avis des kinésithérapeutes soit demandé sur la quantité et qualité choisies, cette pratique relève de l’organisation interne de l’établissement dont la direction a seule la responsabilité », la cour d’appel a violé l’article L. 1152-1 du code du travail ;

4°) ALORS QU’aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; que la modification du rattachement hiérarchique du salarié peut constituer une modification du contrat de travail, et en toute hypothèse un changement de ses conditions de travail ; que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les prétentions des parties sans examiner toutes les pièces produites à l’appui de ces prétentions ; qu’en l’espèce, Mme L…, pour établir qu’elle avait été rattachée hiérarchiquement à Mme Q…, ce qui avait eu un impact sur ses attributions de kinésithérapeute, produisait sa propre fiche de poste « kinésithérapeute », qui mentionnait explicitement : « 4/ situation dans la structure : est rattaché hiérarchiquement à l’Infirmier coordinateur ou à défaut au médecin coordinateur » (cf. production) ; qu’en affirmant, pour écarter l’existence du harcèlement moral, que l’infirmière coordinatrice n’exerçait son autorité hiérarchique que sur les infirmier et aides-soignants, sans nullement prendre en compte ni analyser la pièce déterminante que constituait la fiche de poste de Mme L…, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

5°) ALORS QUE le juge a l’interdiction de dénaturer les documents de la cause ; qu’en l’espèce, Mme L… produisait aux débats la fiche de poste de l’infirmier coordinateur (cf. production ; pièce n° 19 devant la cour d’appel) qui mentionnait « exerce une autorité hiérarchique sur : les infirmiers ; les kinésithérapeutes, les aides-soignants, les agents binômes des aides-soignantes en ce qui concerne les soins ; qu’en affirmant, pour statuer comme elle l’a fait, que l’infirmier coordinateur n’exerçait son autorité hiérarchique que sur les infirmiers et aides-soignants, et non sur les kinésithérapeutes, la cour d’appel a dénaturé la fiche de poste précitée, et violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause ;

6°) ALORS QU’aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; qu’en retenant, pour écarter la présomption de harcèlement moral, qu’« il est en effet justifié, par le compte-rendu de la réunion du 28 septembre 2010, que les kinésithérapeutes “restent responsables de la gestion du matériel médical en identifiant les besoins et en gardant les relations avec les fournisseurs” et la fiche de poste de la nouvelle infirmière établie en septembre 2010 précise bien qu’elle n’exerce son autorité hiérarchique que sur les infirmiers et aides-soignants », cependant qu’elle constatait que la création du poste d’infirmière coordinatrice, qui n’existait pas auparavant, avait impliqué une nouvelle répartition des attributions des salariés, les prérogatives en termes de choix et de commande des lits des résidents, anciennement dévolues aux kinésithérapeutes, dont Mme L…, étant désormais confiées à l’infirmière coordinatrice, ce dont il résultait que l’employeur avait imposé à l’exposante, titulaire d’un mandat électif dans l’entreprise, un changement de ses conditions de travail, illicite en l’absence d’accord de celle-ci, la cour d’appel a violé l’article L. 1152-1 du code du travail ;

7°) ALORS, subsidiairement, QU’en affirmant que « les restrictions d’attribution invoquée n’étaient pas réelles », cependant qu’elle retenait, d’une part, que la salariée établissait l’existence d’une restriction de ses attributions professionnelles laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral qu’il appartenait à l’employeur de justifier par des éléments objectifs étrangers à cette qualification, d’autre part, que l’infirmière coordinatrice avait effectivement été chargée de la commande des lits des résidents, et ce, sans que l’avis des kinésithérapeutes soit demandé sur la quantité et la qualité choisies, ce dont il résultait que les faits invoqués étaient avérés, la cour d’appel a omis de tirer les conséquences de ses propres constatations, et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

8°) ALORS QUE constitue un abus de la liberté d’expression la tenue de propos publics à caractère diffamatoire, dont le ton prétendument humoristique n’est pas partagé par son destinataire ; qu’en l’espèce, Mme L… faisait valoir que, sous le couvert d’un sketch au ton prétendument humoristique, l’infirmière coordinatrice de l’établissement avait publiquement affirmé que la fille de l’exposante se droguait, ce qui ne pouvait d’aucune manière être excusé par le contexte au vu de la nature des rapports entretenus par les deux salariées, exclusifs de toute camaraderie ; que, pour dire que les propos tenus à l’endroit de l’exposante et de sa fille étaient objectivement justifiés par une raison étrangère à tout harcèlement, la cour d’appel a néanmoins retenu, d’une part, que « le sketch présenté à l’occasion de la fête de l’établissement doit quant à lui être replacé dans le contexte d’une revue humoristique où certains salariés, imitant des personnes médisantes, se moquent à tour de rôle de leurs collègues de travail », d’autre part, que « Mme L… n’était pas le seul membre du personnel concerné dans le sketch et si les propos tenus à cette occasion lui ont paru sans doute injustes et déplacés, leur auteur s’est personnellement excusé par écrit auprès d’elle et, contrairement à ce que soutient l’appelante, ses excuses ne laissent transparaître aucune ironie » ; qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, cependant que l’accusation diffamatoire publique émanant de Mme Q… selon laquelle la fille de Mme L… se droguerait ne pouvait, au vu du contexte professionnel, de la présence de clients de la structure, tiers à la relation de travail, et de la nature des liens existant entre l’infirmière coordinatrice et l’exposante, être justifiée par la circonstance qu’elle avait été proférée dans le cadre d’un spectacle se prétendant humoristique, sans que la présentation d’excuses écrites dépourvues de toute publicité puisse objectivement justifier ce comportement, la cour d’appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

9°) ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en relevant que « le choix de l’association de ne pas poursuivre les mesures de précaution prises par la salariée contre le risque d’infection bactérienne et son absence de réaction au fait que des équipements lui ont été empruntés et rendus non nettoyés ne peuvent être interprétés comme une manifestation de l’indifférence de l’employeur à son égard », la cour d’appel a statué par des motifs inopérants et encore violé l’article L. 1152-1 du code du travail ;

10°) ALORS QU’il appartient aux juges du fond d’examiner l’ensemble des faits invoqués par le salarié comme laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ; qu’en considérant dès lors que « l’employeur relève à juste titre qu’il ne peut être invoqué à l’appui de la demande de la salariée des faits survenus après la reconnaissance de l’inaptitude dont le harcèlement est censé être la cause, comme la proposition de reclassement ou l’interruption du paiement du salaire et des indemnités complémentaires », cependant que la salariée – qui ne se bornait pas à solliciter la requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, en raison du harcèlement moral subi se trouvant à l’origine de sa déclaration d’inaptitude – présentait également une demande indemnitaire fondée sur le harcèlement moral, de sorte que la cour d’appel devait examiner ces griefs sur le fondement de cette seconde demande, la cour d’appel a statué par un motif inopérant, en violation des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme L… de ses demandes subsidiaires au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

AUX MOTIFS QUE sur l’exécution de l’obligation de sécurité de résultat : Mme L… reproche aussi à l’association de n’avoir pas pris les mesures nécessaires pour prévenir son inaptitude ; que sous couvert d’un tel grief, la salariée critique l’attitude de l’employeur qui n’a jamais répondu à ses sollicitations et a refusé de procéder à une enquête sur l’origine de son inaptitude ; qu’il a été constaté que les protestations et demandes présentées par Mme L… n’étaient pas justifiées ou n’appelaient pas les réponses par elle attendues ;

ALORS QUE tenu d’une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés dont il doit assurer l’effectivité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; que l’exclusion d’un harcèlement moral n’est pas, à elle seule, de nature à établir que lesdites mesures ont été prises par l’employeur ; que partant, manque à son obligation, l’employeur qui ne prend pas les mesures nécessaires pour résoudre des difficultés rencontrées par un salarié dont l’altération de l’état de santé résulte de la dégradation de ses conditions de travail, alors même que ces circonstances ne seraient pas constitutives d’un harcèlement moral ; qu’en l’espèce, Mme L… faisait valoir que bien que la direction de l’association en avait eu connaissance, elle avait subi pendant plusieurs mois un harcèlement moral orchestré par sa supérieure hiérarchique, Mme Q…, avant d’être finalement licenciée pour inaptitude ; qu’il résultait de l’arrêt lui-même que Mme Q… avait été à l’origine, le 8 mars 2011, d’un sketch offensant visant la fille de l’exposante ; qu’elle avait, en outre, paralysé des mesures sanitaires de précaution prises par l’exposante lors d’une infection d’une grande contagiosité en donnant un contrordre afin d’y faire échec ; qu’elle s’était également abstenue de la convier à plusieurs réunions du personnel soignant en novembre 2011, février et mai 2012, aboutissant ainsi à l’éviction de la salariée, et avait enfin commandé en mai 2012 seule, sans concertation avec Mme L… pourtant en charge de la gestion de ce matériel, des lits à destination des résidents ; qu’enfin, la dégradation de l’état de santé de Mme L… était acquis aux débats, puisqu’elle avait été licenciée pour inaptitude ; qu’en déboutant néanmoins la salariée de sa demande au titre de l’obligation de sécurité, uniquement par référence à ceux par lesquels elle écartait – à tort – le harcèlement moral, en affirmant que les demandes de la salariée n’étaient pas justifiées et n’appelaient pas de la part de l’employeur les réponses attendues, sans aucunement faire ressortir les mesures qu’auraient prises diligemment l’employeur pour mettre fin à la situation conflictuelle entre l’exposante et sa supérieure hiérarchique et éviter une dégradation de l’état de santé de Mme L…, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.