ARRET

N°

[K]

C/

S.A.R.L. MEDINETIC LEARNING

copie exécutoire

le 26 Avril 2023

à

Me Carnevali

Me Tixier

LSD/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 AVRIL 2023

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N° RG 22/03639 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IQSO

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 07 JUILLET 2022 (référence dossier N° RG 20/00077)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [P] [K]

[Adresse 1]

[Localité 4]

concluant par Me Mylène CARNEVALI de la SELEURL CABINET D’AVOCAT MYLENE CARNEVALI, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. MEDINETIC LEARNING venant aux droits de la société KINESPORT agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par Me Laurent TIXIER de la SELARL SAJET, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 28 mars 2023 l’affaire a été appelée

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre et Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui a renvoyé l’affaire au 13 juin 2023 pour le prononcé de l’arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Les conseils des parties ont été informés que la date du délibéré intialement fixée le 13 juin 2023 était avancé et serait rendu le 26 avril 2023

Le 26 avril 2023, l’arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [K] a été embauché le 16 novembre 2009 en qualité de graphiste-web designer par la société Kinesport devenue la société Medinetic learning (la société ou l’employeur).

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de manager responsable artistique statut cadre.

La société emploie plus de dix salariés.

Elle applique la convention collective des organismes de formation.

Le 7 octobre 2019, M. [K] a été placé en arrêt de travail constamment prolongé.

Le 11 mai 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Creil d’une demande de résiliation de son contrat de travail.

Le 22 septembre 2021, il a été licencié pour nécessité de remplacement définitif.

Par jugement du 7 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a :

Dit que le licenciement de M. [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté ce dernier de toutes ses demandes,

Condamné M. [K] à verser à la société la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

M. [K], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par conclusions remises le 29 décembre 2022, demande à la cour de :

Infirmer le jugement

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société avec effet au jour du prononcé du jugement,

Subsidiairement, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

Condamner la société Medinetic learning à lui payer les sommes de :

42 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse,

10 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 050 euros à titre d’indemnité de congé payés sur préavis,

21 000 euros en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral,

21 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité au travail,

Condamner la société à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et la même somme à hauteur d’appel,

Intérêts de droit au taux légal à compter du dépôt de la requête.

Par conclusions remises le 30 janvier 2023, la société Medinetic Learning demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions critiquées par M. [K],

Débouter celui-ci de toutes ses demandes,

Le condamner à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

1-1/ Sur le bien fondé de la demande :

M. [K] fait valoir qu’il a été victime d’un burnout ou syndrome d’épuisement professionnel empêchant la poursuite du contrat de travail provoqué par les méthodes de management nocives du gérant de la société, M. [S], une atteinte à ses fonctions et une pression accrue depuis 2019.

La société répond que le burnout allégué n’est pas démontré tant juridiquement que factuellement à défaut de remplir les deux conditions cumulatives suivantes : une souffrance causée exclusivement par le travail et expertisée par le médecin du travail qui a seul autorité pour juger du lien de causalité entre les conditions de travail et la souffrance alléguée ; que ce burnout n’a pas été reconnu comme maladie professionnelle par la CPAM ; que les courriers du médecin traitant sont dépourvus de force probante et qu’elle n’a jamais été alertée par M. [K] sur une situation d’épuisement professionnel.

Surabondamment, elle conteste chacun des griefs allégués et argue de l’absence de force probante des témoignages produits par le salarié.

À titre liminaire, la cour rappelle qu’aucun texte ne confère au médecin du travail le monopole du constat de l’existence d’un burnout et que celui-ci peut être constitué même en l’absence de reconnaissance d’une maladie professionnelle par l’organisme social.

Par ailleurs, si effectivement le médecin traitant ne peut attester de la matérialité de faits qu’il n’a pu personnellement constater sans manquer à ses obligations déontologiques, il est en droit de rapporter les propos tenus par son patient et il lui incombe d’établir un diagnostic.

Au demeurant, ce qui importe, en l’espèce, c’est de savoir si le salarié rapporte la preuve d’une altération de son état de santé en lien avec ses conditions de travail telle que décrite dans les certificats médicaux et non pas de déterminer si les symptômes qu’il présente sont ou non constitutifs d’un syndrome d’épuisement professionnel au sens strictement médical du terme.

M. [K] fait tout d’abord valoir qu’il a été victime d’un climat social fortement dégradé (important turn over à partir de décembre 2017, soit 25 personnes en 4 ans, départ de plusieurs cadres pour dépression). de méthodes de management nocives de la part du manager, M. [S], marquées par des demandes incessantes, imprécises et incohérentes, messages tous présentés comme urgents, une pression permanente, critiques systématiques, ton méprisant, usage de menaces et manipulation

La société le conteste et produit des témoignages en sens contraire.

Toutefois les attestations produites par M. [K], même si, comme le fait valoir l’employeur, elles émanent pour certaines de personnes qui ont été licenciées ou qui sont restées peu de temps dans l’entreprises ou qui étaient parties plusieurs années avant son premier arrêt de maladie, sont si nombreuses (10) et si convergentes dans les faits qu’elles décrivent qu’elles présentent une force probante indéniable.

Il en ressort que M. [S] usait d’un management toxique marqué par des humiliations, des menaces, des pressions insupportables et de l’impolitesse, responsable d’un véritable traumatisme pour certains salariés notamment M. [I], Mme [D] et M.[X].

Ce dernier témoignage est appuyé par la production d’un échange de SMS entre M. [X] et M. [S] illustrant la brutalité des propos et les manifestations d’autoritarisme du dirigeant.

De même, l’irrespect dont faisait montre ce dernier à l’égard de ses collaborateurs ressort particulièrement d’un courriel adressé à plusieurs d’entre eux dont M. [K], le 19 décembre 2017, dans lequel il emploie un vocabulaire trivial et le mode impératif de manière exagérée (« je veux ») et rabaisse ses interlocuteurs (« pour commencer michael apprenez a faire un tableau correct de projet et de l état d avancement. Donc vous le refaite correctement et vous me L’envoyez »).

Le fait que certains salariés, encore sous la subordination de l’employeur attestent à l’inverse évoluer dans une ambiance de travail agréable et avoir de bonnes relations avec M. [S] ne suffit pas à invalider les témoignages produits par M. [K].

Ce d’autant que, par exemple, celui de Mme [O], responsable financière, selon laquelle M. [S] est un employeur respectueux et à l’écoute des difficultés rencontrées par ses salariés, est contredit par les propos qu’elle a elle-même tenus à M. [K], à l’occasion d’un échange par SMS en octobre 2019, en ces termes : « tu peux pas tout faire. Il faut qu’ils en prennent conscience. On a des limites, on est pas des robots», « coucou [P] oh t’inquiète lol, on a l’habitude depuis sept ans de nos coups de gueule et pétages de câbles mdr. Nous rendent ouuuf !!! J’espère en tout cas que ça ira mieux pour toi car t’es un bosseur et ça ils ne savent, mais ils pressent le citron jusqu’à la dernière goutte’ », «T’ inquiète pas’ il y a des périodes plus difficiles que d’autres. Mais là’ faut avouer que ça y va fort. Normal que tu craques. Je te comprends, tiens bon ».

La cour rappelle à ce propos que le droit de se défendre en justice justifie la production par M. [K] de cet échange obtenu loyalement puisqu’il en était le destinataire.

De même, le 20 novembre 2017, M. [S] a adressé un e-mail à 17 salariés, dont certains attestent en sa faveur dans le cadre de la présente procédure, démontrant qu’il a eu affaire à une sorte de fronde de la part de ces derniers qui se sont montrés « forts mécontents de ses remarques et de ses emails », certains ayant menacé de partir s’il continuait ainsi.

Il convient toutefois de remarquer qu’aucune des attestations versées aux débats par M. [K] ne concerne précisément sa situation.

Le salarié invoque ensuite une atteinte à ses fonctions, après une tentative de lui imposer une rupture conventionnelle, marquée par la suppression de ses fonctions managériales à partir de 2017, l’imposition de travaux sans rapport avec ses missions initiales pour différentes entités de la holding qui n’étaient pas son employeur, ce qui augmentait considérablement sa charge de travail et une évolution de son emploi vers celui « d’homme à tout faire »

Ainsi que le fait remarquer l’employeur à juste titre, il ne rapporte pas la preuve de ses allégations si ce n’est l’insistance de l’employeur, en des termes brutaux, pour communiquer par le biais du réseau Skype pour s’entretenir avec lui d’un projet de rupture conventionnelle et deux échanges de SMS tardifs à l’initiative du dirigeant.

M. [K] invoque encore une mise sous pression accrue depuis 2019, avec le recrutement de la propre épouse du manager en tant que sa supérieure hiérarchique, notamment à propos du dossier « Thérapie manuelle » pour lequel il a dû travailler la nuit, le week-end et au début de ses vacances d’été, et le dossier « Masterclass » au début du mois d’octobre 2014, qui a été l’élément déclencheur de son burnout.

La société répond que la motivation de M. [K], qui était pourtant très bien payé, s’est émoussée au fil des années, que la qualité de sa prestation de travail s’en est trouvée affectée, qu’il s’est placé dans une posture d’opposition systématique aux décisions du dirigeant et que, dans ces conditions, il est normal que ce dernier ait dû faire preuve d’une certaine autorité pour le rappeler à ses obligations professionnelles et contractuelles sans jamais dépasser, dans la forme et sur le fond, l’exercice normal de son pouvoir de direction, que le salarié omet volontairement d’indiquer qu’il cumulait plusieurs emplois alors qu’il était salarié à temps plein et que les dossiers « thérapie manuels » et «Master class » ne revêtaient pas le niveau de difficulté et n’impliquaient pas la charge de travail excessive invoqués.

Au soutien de ses allégations concernant ce grief, le salarié verse aux débats un échange de courriel du 9 juillet 2019 aux termes duquel il fait part à M. [S] des difficultés rencontrées pour traiter certains dossiers et de son extrême fatigue lui demandant « Laisses-moi les vacances stp, je suis extrêmement fatigué, j’ai trop de dossiers en tête pour avoir les idées claires. » et M. [S] lui fait part de son incompréhension devant cette situation, minimisant la charge de travail.

De même, il produit un courrier électronique du 18 juillet 2019, rédigé par le dirigeant en des termes méprisants, répondant à sa plainte quant à ses contraintes de travail, prétendant lui «mâcher le travail». Il justifie avoir dû travailler la nuit et retarder son départ en vacances pour effectuer le travail demandé. Alors qu’il était en vacances, M. [S] lui a adressé un nouveau message pour critiquer le travail accompli et lui donner de nouvelles instructions.

Le 3 septembre suivant, M. [K] a, à nouveau, fait part de difficultés à exécuter le travail demandé et les messages que lui a adressés M. [S] à ce sujet sont particulièrement pressants. Il lui est demandé de faire la correction le week-end.

Le salarié verse enfin aux débats un échange de SMS du 4 octobre 2019 aux termes duquel un délai, trop court selon lui, lui est imparti pour accomplir un travail et une forte pression est mise sur lui (« faut tout refaire ») sur un ton méprisant, accompagnée de menaces («Ok romain bah je vais te montrer je vais le faire moi-meme» «et ca va mal se passer»).

A la suite de cet échange, il a adressé son travail à 3h04 le lundi matin et a été arrêté ensuite par son médecin traitant.

Les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de contredire les éléments objectifs que sont ces échanges qui démontrent l’existence d’une pression très importante exercée sur le salarié de manière répétée et particulièrement irrespectueuse, peu important que M. [K] ait eu ou non les compétences et fait preuve de la diligence attendues de lui.

Il est ainsi établi que M. [K] a évolué dans un climat professionnel anxiogène et qu’il a personnellement subi une pression considérable et dévalorisante.

M. [K] soutient qu’il a développé, en conséquence de ces faits, un syndrome d’épuisement professionnel.

Il verse aux débats plusieurs certificats médicaux qui font état d’un syndrome anxiodépressif réactionnel et d’un syndrome d’épuisement professionnel. Ce diagnostic, outre qu’il a été posé juste après que le salarié a alerté l’employeur sur le fait qu’il était extrêmement fatigué et n’avait plus les idées claires, démontre l’existence d’un lien de causalité entre la pathologie constatée et les conditions de travail du salarié.

Ces faits sont suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse comme il est demandé à titre principal par M. [K], prenant effet au 22 septembre 2021, date du licenciement.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

1-2/ Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

– Sur la demande de dommages et intérêts :

M. [K] affirme que la rupture étant intervenue dans un contexte de souffrance au travail, le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail ne s’applique pas. Il affirme que l’épuisement professionnel dont il a été victime de la part de son employeur a entaché sa confiance en soi et en son travail ce qui rend la recherche d’emploi très difficile.

L’employeur répond que la demande du salarié n’est pas justifiée ce d’autant qu’il ne rapporte la preuve d’aucun préjudice et, qu’à l’inverse, la dégradation constante et continue de la qualité de son travail depuis le mois de juillet 2019 justifierait de ne lui allouer que le plancher de l’indemnité prévue par le code du travail.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [K] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 9 mois de salaire.

Ce barème ne peut être écarté que dans l’hypothèse d’un licenciement nul par application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ce qui n’est pas demandé à titre principal par le salarié en l’espèce.

M. [K] justifie être inscrit comme demandeur d’emploi depuis le 23 février 2022 mais ne dit rien de sa situation professionnelle entre le 22 septembre 2021 et son inscription à Pôle emploi.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (3 500 euros), de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise (9 ans et 10 mois) et de l’effectif de celle-ci, la cour fixe à 25 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

M. [K] sollicite une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire en application de l’article 9 de la convention collective ainsi que les congés payés y afférents.

L’employeur s’oppose à sa demande en faisant valoir que le salarié a quitté les effectifs de l’entreprise le 23 décembre 2021, au terme d’un préavis de deux mois qui lui a été payé déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et en justifie.

L’article 9 de la convention collective des organismes de formation prévoit un préavis de trois mois pour les cadres de sorte que la société reste redevable à M. [K] de la somme de 3 500 euros à ce titre plus 350 euros au titre des congés payés afférents.

– Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités.

2/ Sur la demande au titre du harcèlement moral :

M. [K], qui au soutien de sa demande de résiliation du contrat de travail n’invoque à aucun moment une situation de harcèlement moral mais seulement d’épuisement professionnel, se borne, à l’appui de sa demande de ce chef, à longuement rappeler les règles de droit gouvernant cette notion sans présenter aucun fait laissant présumer dans son cas précis l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a lieu dans ces conditions de confirmer le jugement qui a rejeté cette demande.

3/ Sur la demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité au travail :

M. [K] soutient que l’employeur, bien qu’informé de la situation dans laquelle il se trouvait et des conséquences sur sa santé, n’a pris aucune mesure particulière pour le préserver, violant ainsi son obligation de sécurité au travail.

La société réplique que la preuve n’est pas rapportée d’un quelconque manquement de sa part à son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Au cas d’espèce, il résulte des pièces versées aux débats et notamment des échanges de courriels repris plus haut, que l’employeur était informé de la situation d’épuisement dans laquelle se trouvait M. [K] et que, au lieu de prendre les mesures qui s’imposaient pour y remédier, il a continué à exercer une pression importante sur lui et à le menacer, lui imposant même de travailler pendant ses vacances et la nuit.

Il a ainsi manqué à son obligation ce dont il est résulté pour le salarié une altération de son état de santé comme jugé supra.

Ce préjudice sera intégralement indemnisé par l’octroi d’une somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts.

4/ Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu de rappeler que les intérêts de droit, qui ne concernent que les demandes indemnitaires, courent, non pas à compter du dépôt de la requête comme le demande le salarié, mais à compter de l’arrêt.

L’issue du litige conduit à infirmer le jugement en ce qu’il a condamné le salarié au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La société, qui perd le procès, devra en supporter les entiers dépens et sera condamnée à verser à M. [K] la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande au titre du préjudice moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] [K] aux torts de la société Medinetic learning à effet au 22 septembre 2021,

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Medinetic learning à payer à M. [P] [K] les sommes suivantes :

– 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 350 euros au titre des congés payés afférents,

– 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité au travail,

Ordonne à la société Medinetic learning de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié à compter de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnité,

Rappelle que les intérêts de droit courent à compter du présent arrêt,

Condamne la société Medinetic learning à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel,

Déboute la société Medinetic de sa demande sur ce fondement,

La condamne aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.