ARRÊT DU

24 Novembre 2023

N° 1686/23

N° RG 22/00437 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UFYI

VC/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Roubaix

en date du

28 Février 2022

(RG 21/00023 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Novembre 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [X] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.N.C. O.I.A

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Hugues MAQUINGHEN, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Octobre 2023

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Laure BERNARD

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 septembre 2023

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société Organisation Intra-groupe des Achats exerçant sous l’enseigne OIA a engagé Mme [X] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2013 en qualité de chef de produit ‘ niveau 8 – au sein de la direction BAZAR (sport/camping/piscine).

Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par lettre datée du 3 avril 2017, Mme [X] [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail compte tenu notamment de l’absence de régularisation de sa situation professionnelle et financière au regard de l’absence de reconnaissance de son statut de chef de marché international avec la rémunération y afférente, de l’absence de versement de la prime de déplafonnement liée à la RVI de l’année 2015.

Sollicitant la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [X] [D] a saisi le 22 juin 2017 le conseil de prud’hommes de Roubaix qui, par jugement du 28 février 2022, a rendu la décision suivante :

– DÉBOUTE Mme [X] [D] de sa demande de présentation de fiches de paie et de sa demande d’astreinte

– DÉBOUTE Mme [X] [D] de sa demande de rappel de salaire

– DÉBOUTE Mme [X] [D] de sa demande de 30000€ nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

– DÉBOUTE Mme [X] [D] de sa demande de rappel de salaire sur le déplafonnement de la prime variable individuelle de l’année 2015.

– DÉBOUTE Mme [X] [D] de sa demande au titre de rappel sur la prime de progrès

– JUGE ET DIT que la prise d’acte de rupture de Mme [X] [D] produit les effets d’une démission et DÉBOUTE en conséquence Mme [X] [D] de l’ensemble de ses demandes à ce titre

– JUGE ET DIT que Mme [X] [D] est redevable d’une indemnité forfaitaire visant à compenser la non-exécution du préavis et CONDAMNE en conséquence Mme [X] [D] à verser à la société O.I.A. la somme de 16 904,75 € au titre d’une indemnité forfaitaire couvrant l’inexécution du préavis.

– CONDAMNE en conséquence Mme [X] [D] à verser à la société O.I.A. la somme de 1 500 € (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et au paiement des entiers dépens.

– DÉBOUTE la S.A.S. ORGANISATION INTRA GROUPE DES ACHATS de sa demande de 5 000 € pour procédure abusive.

-PRECISE que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les demandes de nature salariale, à compter de la présente décision pour toute autre somme.

-RAPPELLE l’exécution provisoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois.

-DEBOUTE, enfin, chacune des parties du surplus de leurs demandes.

Mme [X] [D] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 21 mars 2022.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 mai 2022 au terme desquelles Mme [X] [D] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

– Infirmer le Jugement rendu en ce qu’il a débouté la salariée des demandes

suivantes :

– Avant dire droit, et ce dès le stade du bureau de conciliation, ordonner à la Société OIA de produire les fiches de paie sur la période du 1 er février 2013 au 3 avril 2017 des personnes suivantes : Monsieur [G] [Z], Monsieur [B] [O], Monsieur [M] [F], Monsieur [S] [N] et Mme [R] [I] le tout sous astreinte de 1.000 € par jour de retard à compter de l’ordonnance à intervenir

– Dire et juger que le Conseil se réserve le droit de liquider cette astreinte.

– Il conviendra de reprendre pour mémoire en l’état la demande de rappel de salaire.

– A défaut, et à titre subsidiaire, la concluante sollicite l’allocation d’une somme de 30.000€ nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

– En tout état de cause, condamner la société OIA à lui verser les sommes suivantes :

‘ 1.720 € brut à titre de rappel de salaire sur le déplafonnement de la prime variable individuelle de l’année 2015, outre les congés payés y afférent de 176 € brut,

‘ 189,20 € bruts à titre de rappel sur la prime de progrès outre les congés payés y afférents de 18,92 € bruts

– Dire et juger que la prise d’acte de rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– En conséquence, condamner la société OIA à lui verser les sommes suivantes :

‘ 16.904,75 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférent de 1.690,47 € brut,

‘ 4.969,99 € net à titre d’indemnité légale de licenciement,

‘ 45.079,36 € net à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1235-3 du Code du travail

– Infirmer le Jugement rendu en ce qu’il a dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission et condamné la salariée à payer les sommes suivantes :

– 16.904,75 euros à titre d’indemnité de préavis

– 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC

Sur ces chefs de demandes contestés, Mme [D] demande à la Cour d’appel de DOUAI de dire et juger à nouveau en ce sens :

– Avant dire droit, ordonner à la Société OIA de produire les fiches de paie sur la période du 1 er février 2013 au 3 avril 2017 des personnes suivantes : Monsieur [G] [Z], Monsieur [B] [O], Monsieur [M] [F], Monsieur [S] [N] et Mme [R] [I] le tout sous astreinte de 1.000 € par jour de retard à compter de l’ordonnance à intervenir

– Dire et juger que la Cour se réserve le droit de liquider cette astreinte

– Il conviendra de reprendre pour mémoire en l’état la demande de rappel de salaire.

– A défaut, et à titre subsidiaire, la concluante sollicite l’allocation d’une somme de 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

En tout état de cause, condamner la société OIA à lui verser les sommes suivantes :

‘ 1.720 € brut à titre de rappel de salaire sur le déplafonnement de la prime variable individuelle de l’année 2015, outre les congés payés y afférent de 176 € brut,

‘ 189,20 € bruts à titre de rappel sur la prime de progrès outre les congés payés y afférents de 18,92 € bruts

– Dire et juger que la prise d’acte de rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– En conséquence, condamner la société OIA à lui verser les sommes suivantes : ‘ 16.904,75 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférent de 1.690,47 € brut,

‘ 4.969,99 € net à titre d’indemnité légale de licenciement,

‘ 45.079,36 € net à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1235-3 du Code du travail

– Débouter la Société OIA de sa demande d’indemnité de préavis et d’article 700 du CPC

– Confirmer le Jugement pour le surplus de ses dispositions

– Condamner la société OIA à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Au soutien de ses prétentions, Mme [X] [D] expose que :

– Il lui est dû un rappel de salaire sur prime RVI de l’année 2015, au regard de ses résultats très performants et compte tenu de l’atteinte des conditions de son versement, l’employeur ne pouvant lui imposer une condition supplémentaire au versement de ce déplafonnement et qui n’était pas prévue lors de la détermination des conditions de versement de ladite prime pour l’année 2015 lesquelles sont contractualisées par la signature de l’employeur et du salarié.

– Un rappel de prime de progrès est également dû, ladite prime étant corrélée à l’obtention du déplafonnement de la prime variable individuelle.

– Par ailleurs, elle est bien fondée à obtenir un rappel de salaire sur la classification, ce compte tenu de sa promotion aux fonctions de chef de marché international à compter du 14 octobre 2015, chargée de manager une équipe de chefs de produit, les chefs de marché bénéficiant du niveau de classification 9 de l’encadrement.

– L’employeur a surtout, manqué au principe d’égalité de traitement entre les salariés exerçant les mêmes fonctions et qui bénéficient du statut cadre niveau 9, de la grille de rémunération y afférente ainsi que d’une voiture de fonction.

– Avant dire droit, il doit être fait injonction à la société OIA de produire les fiches de paie de MM. [Z], [O], [F], [N] et de Mme [I], ce du 1er février 2003 au 3 avril 2017, sous astreinte.

– Elle a, ainsi, fait l’objet d’une discrimination liée au sexe.

– A défaut de production des documents sollicités, la société doit être condamnée à payer à Mme [D] 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, l’absence de remise de ces éléments en la possession exclusive de l’employeur l’empêchant de faire valoir ses droits et la privant de son indemnisation.

– La prise d’acte de Mme [D] doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce que l’employeur l’a privée de son complément de rémunération variable individuelle de l’année 2015, de la classification et la rémunération correspondant aux fonctions de chef de marché international à compter du 14 octobre 2015, malgré ses demandes réitérées de régularisation,

– Elle est, par conséquent, bien fondée à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 4 avril 2023, dans lesquelles la société Organisation Intra-groupe des achats (O.I.A), intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

– Confirmer le jugement rendu le 28 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Roubaix par conséquent, de :

– Dire et juger que Mme [D] n’apporte pas la preuve de manquements suffisamment graves et contemporains pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail, aux torts exclusifs de la société O.I.A. ;

– Dire et juger que la prise d’acte de Mme [D] doit produire les effets d’une démission ;

– Débouter Mme [D] de l’intégralité des prétentions afférentes à sa prise d’acte ;

– Condamner Mme [D] au règlement d’une indemnité forfaitaire, couvrant l’inexécution du préavis, de 16 904,75 euros ;

– Débouter Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le sexe ;

– Débouter Mme [D] de tout rappel de rémunération variable individuelle et de prime de progrès sur l’année 2015 ;

– Débouter Mme [D] de toute demande de communication forcée de pièces par la société O.I.A. ;

– Condamner Mme [D] au règlement de 1 500 euros au titre des frais exposés en 1 ère instance

STATUANT A NOUVEAU, ET POUR LE SURPLUS :

– Condamner Mme [D] au règlement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

– Condamner Mme [D] au règlement de 3 000 euros au titre des frais de procédure exposés en cause d’appel

A l’appui de ses prétentions, la société OIA soutient que :

– Concernant la rémunération variable individuelle, celle-ci n’a pas été fixée dans le contrat de travail tant en ce qui concerne son principe que ses modalités d’octroi et de déplafonnement. Une harmonisation sur les filiales du groupe Auchan des règles de calcul a été mise en oeuvre, prenant, par ailleurs, en compte les résultats financiers décevants sur 2015.

– La société a mis fin à l’octroi à titre de libéralité d’une somme complémentaire attribuée par le passé de façon discrétionnaire, en lien avec le dépassement des objectifs (déplafonnement de la prime), ce conformément à la pratique des filiales du groupe.

– La simple signature d’une fiche de synthèse relative à la rémunération variable individuelle ne caractérise pas une contractualisation des objectifs.

– La prise d’acte n’est pas fondée en ce que Mme [D] a connu une revalorisation substantielle de son salaire suite à son évolution de fonction, que l’anomalie comptable concernant sa dénomination d’emploi concernait les autres salariés employés aux mêmes fonctions et a été régularisée, que la différence de traitement avec certains chefs de marché est fondée sur leur ancienneté et leur expérience, que la rupture est intervenue plusieurs années après sa nomination en octobre 2015 et la fourniture d’explications au début de l’année 2016.

– Il n’est pas non plus justifié d’une quelconque discrimination liée au sexe, Mme [D] se comparant avec une femme, ni d’une inégalité de traitement avec d’autres salariés lesquels ne se trouvaient pas dans une situation identique, ce alors que les anciens chefs de produit promus comme la salariée au poste de chef de marché, suite à une réorganisation de la société, disposaient d’un positionnement conventionnel identique.

– Enfin, la salariée a fondé sa prise d’acte sur des manquements anciens et non prouvés et, en tout état de cause, insuffisamment graves. Elle n’a pas non plus permis à la société OIA de rectifier le tir, ayant laissé à l’employeur moins de 6 jours pour réagir.

– En réalité, Mme [D] a organisé les conditions de son départ de la société OIA vers la société KINGFISHER, réalisé quelques jours après sa prise d’acte.

– La prise d’acte produit donc les effets d’une démission, de sorte que Mme [D] est redevable d’une indemnité forfaitaire couvrant l’inexécution du préavis

– Subsidiairement, la demande de dommages et intérêts formée par Mme [D] ne repose sur aucun préjudice démontré et excède le maximum du barème prévu, ayant, en outre, été recrutée immédiatement par une autre société.

– La demande de production forcée de pièces formée par la salariée doit être rejetée, en ce qu’elle ne vise qu’à pallier sa carence probatoire, ne justifiant d’aucun fait précis et circonstancié.

– Enfin, Mme [D] doit être condamnée au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive, compte tenu du préjudice subi par son employeur, outre une indemnité procédurale.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 14 septembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande de production de pièces sous astreinte :

Mme [X] [D] demande qu’il soit enjoint à la société de communiquer les fiches de paie, sur la période du 1er février 2013 au 3 avril 2017, de MM. [G] [Z], [B] [O], [M] [F], [S] [N] et Mme [R] [I], ce sous astreinte de 1.000 € par jour de retard à compter de l’ordonnance à intervenir.

Néanmoins, il n’appartient pas à la cour, statuant au fond, d’enjoindre à l’employeur de communiquer les pièces sollicitées par Mme [D] et dont il pourra être tiré toutes les conséquences de leur éventuelle absence pour la résolution du litige.

Mme [X] [D] est, dès lors déboutée de cette demande, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

Sur le rappel de primes :

Une prime non contractualisée est un élément du salaire normal et permanent qui est obligatoire pour l’employeur lorsqu’elle est établie :

– soit par un usage, c’est-à-dire que son versement revêt au sein de l’entreprise un caractère de généralité, de fixité et de constance, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul (le critère de généralité est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel) ;

– soit par un engagement unilatéral de l’employeur résultant d’une décision qui précise les conditions de versement de la prime, peu importe son caractère variable.

L’usage et l’engagement unilatéral de l’employeur doivent être dénoncés par l’employeur lorsque celui-ci veut y mettre fin et donc cesser de verser la prime, cette dénonciation s’opérant par une information adressée aux institutions représentatives du personnel d’une part et au salarié de manière individuelle d’autre part. A défaut d’accomplir ces formalités, l’employeur reste tenu de respecter ses engagements.

En-dehors des cas d’usage et d’engagement unilatéral, la prime non contractualisée peut cesser d’être versée à tout moment par l’employeur sans aucune formalité. Il s’agit alors d’une gratification bénévole à la discrétion de l’employeur.

En l’espèce, Mme [X] [D] conteste les nouvelles modalités de calcul de la prime variable annuelle versée par l’employeur et mises en oeuvre au titre de l’année 2015, consistant à subordonner l’activation du mécanisme du déplafonnement de la rémunération variable individuelle à l’atteinte par la société AUCHAN RETAIL du résultat économique d’exploitation.

Il résulte du contrat de travail à durée indéterminée conclu entre les parties avec effet au 1er février 2013 que la rémunération de la salariée se trouvait composée d’un salaire mensuel brut forfaitaire de 3700 euros ainsi que d’une prime annuelle selon les dispositions de l’accord d’entreprise. Le contrat renvoyait, en outre, à une information distincte concernant les politiques d’individualisation des salaires dans l’entreprise, sans pour autant fixer le principe même d’une prime variable individualisée.

Les pièces produites permettent, toutefois, de relever que, chaque année, Mme [X] [D] bénéficiait d’une prime variable individualisée reprise dans la proposition d’embauche mais surtout au mois de février de chaque année par le biais d’une fiche de rémunération variable individuelle «encadrement DOAPI» fixant les objectifs à atteindre et l’enjeu de variable ainsi que les conditions de perception de cette prime. Cette fiche se trouvait signée par chaque salarié ainsi que son responsable et donnait lieu à un paiement au mois de mars de l’année suivante.

Ainsi, le principe même et les modalités de détermination de la rémunération variable individuelle non mentionnés expressément dans le contrat de travail constituaient un engagement unilatéral de l’employeur lequel fixait des objectifs à Mme [D] dans le cadre de son pouvoir de direction.

La société OIA pouvait, dès lors, valablement modifier tant les objectifs que les modalités de calcul de la prime ce, à la seule condition que les objectifs fixés soient réalisables (ce qui n’est pas contesté en l’espèce) et portés, tout comme les conditions de mise en oeuvre de la rémunération variable, à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Il ressort, par ailleurs, de la note RVI encadrement DOAPI 2015 signée par les parties que celle-ci prévoyait un déplafonnement de son montant dont l’activation n’était subordonnée à aucune condition et notamment pas à la condition d’atteinte du résultat économique d’exploitation (REE) par la société AUCHAN RETAIL.

Or, concernant l’exercice 2015, la société OAI a notifié à ses salariés en février 2016 l’absence d’activation du déplafonnement compte tenu de la non atteinte du REE par la société AUCHAN RETAIL, ce compte tenu de l’ajout d’une nouvelle condition audit déplafonnement.

Surtout, il résulte des pièces produites que Mme [X] [D] (tout comme les autres salariés) n’avait pas eu connaissance de cette modification en début d’exercice (soit en février 2015) laquelle avait d’ailleurs volontairement été dissimulée aux salariés (cf mail du 24 mars 2015 de Mme [T] [H] demandant de ne pas descendre l’information aux équipes concernant la note RVI ).

La société OIA ne pouvait donc pas décider en février 2016 de subordonner le déplafonnement de la prime RVI à une condition supplémentaire non prévue au début de l’exercice 2015 et en contradiction avec la note RVI 2015 soumise à la signature de Mme [X] [D].

Par conséquent, la société OIA est condamnée à payer à l’appelante un rappel de prime RVI au titre de l’année 2015 d’un montant de 1720 euros bruts, outre 172 euros bruts au titre des congés payés y afférents ainsi qu’un rappel de prime de progrès de 189,20 euros bruts dont le montant repose pour partie sur la prime RVI, outre 18,92 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur le principe d’égalité de traitement, la demande de rappel de salaire au titre de la classification et les dommages et intérêts pour «discrimination» :

En premier lieu, il est relevé que Mme [X] [D] se prévaut d’une inégalité de traitement et sollicite un rappel de salaire au titre de la classification. Subsidiairement, elle demande la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour discrimination.

Néanmoins, cette demande subsidiaire de dommages et intérêts pour discrimination s’analyse, en réalité, comme une demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, étant précisé que si Mme [D] évoque une discrimination liée au sexe, elle fonde son argumentation sur la différence de traitement opérée tant avec des hommes qu’avec des femmes, employés comme elle, en tant que chef de marché international.

Lesdites demandes doivent, ainsi, être analysées comme étant fondées exclusivement sur le manquement au principe d’égalité de traitement.

L’employeur doit, en effet, assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

Le principe d’égalité de traitement doit, par ailleurs, se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.

Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En cas de litige, la preuve est partagée comme suit :

– il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser;

– lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, il résulte des pièces produites par Mme [X] [D] que la société OIA a, courant 2015, opéré une restructuration aux achats impliquant une réorganisation des services en univers marchands. Cette réorganisation a donné lieu à la création d’un poste de chef de marché international, correspondant à un poste de cadre de niveau 8 (cf tableau de la nouvelle classification) auquel a été promue Mme [X] [D], ainsi que deux autres anciens chefs de produits (MM. [L] et [C]), ce à compter du mois d’octobre 2015.

Cette promotion du poste de chef de produit (cadre de niveau 8) vers le poste de chef de marché international a donné lieu pour l’intéressée au maintien au niveau 8, conformément à la grille de classification précitée, et surtout à une augmentation annuelle de son salaire de base de 3600 euros, outre une augmentation de sa prime annuelle de l’ordre de 600 euros.

Puis, en mai 2016, il a été procédé à l’intégration de plusieurs chefs de groupe international (cadres de niveau 9) au sein de l’intitulé de poste de chef de marché international, ces derniers étant, toutefois, maintenus au niveau 9, lequel incluait également le bénéfice d’une voiture de fonction.

Mme [X] [D] justifie, dès lors, d’éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement, la société OIA ayant appliqué à une même fonction de chef de marché international deux coefficients distincts.

De son côté, l’employeur à qui il incombe de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant de cette différence de traitement, soutient que Mme [D], d’une part, et les 5 autres salariés avec lesquels elle établit un comparatif, d’autre part, ne se trouvaient pas dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail, de leurs conditions d’emploi et de leur expérience et ancienneté.

Il convient, par suite, d’examiner la situation de chacun d’entre eux et de la comparer avec celle de l’appelante.

En premier lieu, Mme [X] [D] disposait au jour de son embauche en février 2013 par la société OIA d’une expérience de 10 ans auprès de la société DECATHLON en qualité de «chef de produit, ingénieur packaging et patron de marque». Au sein de la société OIA, elle a exercé 2 ans et 8 mois en qualité de chef de produit avant d’accéder au poste de chef de marché à compter de septembre/octobre 2015 jusqu’à sa prise d’acte en avril 2017. Ainsi, lors de sa promotion, elle disposait d’une ancienneté de 2 ans et 8 mois au sein de l’entreprise et n’avait jamais, auparavant, exercé les fonctions de chef de groupe ou encore de chef de marché international. Dans le cadre de ses nouvelles fonctions de chef de marché international, elle était amenée à manager deux à trois personnes.

Concernant M. [G] [Z] avec lequel la salariée se compare, celui-ci disposait, pour sa part, lors de son accession au poste de chef de marché international en mai 2016, d’une ancienneté au sein de la société OIA de 16 années et surtout occupait le poste de chef de groupe achat (niveau 9) depuis août 2007 soit depuis près de 9 ans. L’organigramme versé aux débats démontre, par ailleurs, que celui-ci occupait également, en parallèle de ses fonctions de chef de marché, des fonctions au sein du poste équipe Showroom. Enfin, M. [Z] assurait le management de 8 personnes.

La société OIA démontre, par suite, que tant au regard de son ancienneté dans l’entreprise, de son expérience à un poste de cadre de niveau 9 impliquant une participation à la définition de la politique de la société que de l’étendue de ses missions, M. [G] [Z] ne se trouvait pas dans une situation comparable à celle de Mme [X] [D], ce qui justifie d’une différence de traitement.

Concernant M. [B] [O], celui-ci avait intégré la société AUCHAN-OIA depuis septembre 1988 et disposait, au moment de son accession au poste de chef de marché international d’une ancienneté de près de 28 ans dont près de 9 années en qualité de chef de groupe achat de niveau 9. Il assurait pour sa part le management de 4 personnes.

La société démontre, par suite, que là encore, tant au regard de son ancienneté très importante dans la société mais également de son expérience de nombreuses années à un poste de cadre de niveau 9 impliquant une participation à la définition de la politique de l’entreprise, M. [B] [O] ne se trouvait pas dans une situation comparable à celle de Mme [D], qui disposait d’une ancienneté bien moindre et venait d’être promue au poste de chef de marché international sans avoir jamais exercé de fonctions de cadre de niveau 9.

Concernant Mme [R] [I], celle-ci avait intégré la société OIA à compter de mai 2008 en qualité de chef de groupe Enfant puis chef de groupe Textile Offre France (niveau 9), ce après une expérience de 20 années comme chef de produit puis chef de groupe France et International. Lors de son accession aux fonctions de chef de marché international, elle disposait d’une ancienneté et d’une expérience en tant que cadre de niveau 9 de 8 ans.

La société OIA démontre, par conséquent, que tant au regard de son ancienneté dans l’entreprise mais surtout de son expérience à un poste de cadre de niveau 9 impliquant une participation à la définition de la politique de la société, Mme [R] [I] ne se trouvait pas non plus dans une situation comparable à celle de Mme [X] [D], ce qui justifie d’une différence de traitement.

Concernant M. [S] [N], celui-ci est entré au service de la société AUCHAN OIA en 1999 et a exercé successivement les fonctions de designer produit, animateur de l’équipe pack style, responsable des achats internationaux jardin, chef de groupe achat depuis août 2009. Il disposait, ainsi, lors de son accession aux fonctions de chef de marché international d’une ancienneté dans l’entreprise de 17 ans et d’une expérience en tant que cadre de niveau 9 de près de 7 années. Ses fonctions impliquaient lors de la promotion litigieuse celles de chef de marché, chef de groupe achats et design manager. Il assurait le management de 8 personnes.

L’intimée démontre, par suite, qu’au regard de son ancienneté dans l’entreprise mais également de son expérience à un poste de cadre de niveau 9 impliquant une participation à la définition de la politique de la société et de l’étendue de ses missions, M. [S] [N] ne se trouvait pas non plus dans une situation comparable à celle de Mme [X] [D], ce qui justifie d’une différence de traitement.

Concernant M. [M] [F], l’intéressé a été engagé en 2013 en qualité de chef de groupe international maison. Lors de son accession à la fonction de chef de marché international, il disposait, ainsi, d’une ancienneté dans l’entreprise et d’une expérience en qualité de cadre de niveau 9 de l’ordre de 3 années et manageait 8 personnes.

La société OIA démontre, ainsi, que compte tenu de son expérience de trois années à un poste de cadre de niveau 9 impliquant une participation à la définition de la politique de l’entreprise mais également de l’étendue de ses missions au regard du nombre de personnes placées sous sa subordination, M. [M] [F] ne se trouvait pas dans une situation comparable à celle de Mme [X] [D] qui n’avait jamais jusqu’alors exercé de fonctions d’encadrement en lien avec l’élaboration de la politique d’entreprise.

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que la société OIA rapporte la preuve d’éléments objectifs justifiant d’une différence de traitement entre Mme [X] [D] et d’autres salariés, hommes ou femme, lesquels exerçaient tous des fonctions de cadre niveau 9 depuis plusieurs années.

A cet égard, il est également relevé que la salariée a été traitée d’une façon similaire à ses deux homologues masculins, anciens chefs de produits, promus comme elle chef de marché international, cadre de niveau 8 (cf bulletins de salaire de MM. [L] et [C]), ces derniers ayant, tout comme Mme [D], connu un retard dans le changement d’intitulé de leur fonction, nouvellement créée.

Il résulte, enfin, d’un échange de mail de Mme [X] [D] avec une collègue, Mme [W] [A] du 26 octobre 2015 que l’intéressée avait connaissance lors de sa promotion de ce que les nouvelles fonctions exercées ne lui permettraient pas d’accéder à un poste de cadre de niveau 9.

Par conséquent, aucune inégalité de traitement de Mme [D] par rapport aux autres chefs de marché international ne se trouve caractérisée, de sorte que cette dernière est déboutée de sa demande de rappel de salaire correspondant au niveau 9 et de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour «discrimination».

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la prise d’acte :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

La prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

A l’appui de la prise d’acte, le salarié est admis à invoquer d’autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

En l’espèce, dans sa lettre de prise d’acte datée du 3 avril 2017, Mme [X] [D] s’est prévalue des manquements suivants :

– l’absence de régularisation de sa situation professionnelle et financière concernant son évolution de poste et sa rémunération au cours de l’année 2016 caractérisant une situation discriminante avec les chefs de groupe, cadre de niveau 9,

– l’annonce de sa nomination officielle avant même de connaître les contreparties financières avec une augmentation de salaire minorée et un salaire de base moindre que celui d’un chef de produit maîtrisant,

– un intitulé de poste qui est resté, sur ses bulletins de salaire et feuilles de présence en formation, celui de chef de produit pendant 14 mois après l’accession au poste de chef de marché international,

– une prime individuelle payée en mars 2016 qui n’a pas fait l’objet d’un déplafonnement contrairement aux engagements de l’employeur.

Il résulte des développements repris ci dessus que Mme [X] [D] n’a pas fait l’objet d’une inégalité de traitement avec les chefs de groupe cadre de niveau 9, lesquels se trouvaient dans une situation distincte de la sienne, justifiant une telle différence de traitement.

En amont de sa promotion, elle a, en outre, été informée de ce que son changement de fonctions n’entraînerait pas de passage à un statut de cadre niveau 9, peu important que les conditions financières précises aient été fixées en décembre 2015. La salariée ne démontre, par ailleurs, nullement qu’en sa qualité de chef de marché international, son salaire de base aurait été inférieur à celui d’un chef de produit maitrisant.

Concernant l’absence de modification de son intitulé de poste sur ses bulletins de salaire et les feuilles de présence en formation, il est avéré que la société OIA n’a pas procédé audit changement malgré l’affectation de Mme [D] aux fonctions de chef de marché international, nécessitant plusieurs relances de cette dernière auprès des ressources humaines, ce qui constitue un manquement de l’employeur.

Néanmoins, la société intimée démontre avoir régularisé la situation concernant les bulletins de salaire à compter de janvier 2017, étant précisé que ce défaut de changement ne concernait que la dénomination mais en aucun cas les conditions salariales. Aucune difficulté postérieure au mois de février 2017 ne se trouve, en outre, justifiée concernant les formations.

Ce manquement s’est, ainsi, trouvé régularisé par la société OIA plusieurs mois avant le courrier de prise d’acte de Mme [D] et ne présente pas de caractéristiques suffisamment graves pour justifier d’une prise d’acte plusieurs mois après.

Concernant la prime individuelle de l’année 2015 versée en 2016 et non contractualisée, si la société OIA a commis un manquement en soumettant, de façon unilatérale, à une condition supplémentaire le bénéfice du déplafonnement, ce sans en informer la salariée alors même que celle-ci avait signé en février 2015 des conditions différentes d’obtention de cette prime, la cour relève que la note RVI pour l’année 2016 a repris cette nouvelle condition de déplafonnement, laquelle a été signée et acceptée par Mme [X] [D] qui ne conteste pas les conditions d’obtention de cette prime au-delà de l’exercice 2015. Il est, en outre, constaté que, nonobstant le désaccord sur les modalités de calcul de la prime RVI 2015, la relation contractuelle s’est poursuivie jusqu’en avril 2017, date de la prise d’acte.

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que ce manquement de l’employeur limité exclusivement à l’exercice 2015 et régularisé concernant la formalisation des conditions d’obtention du déplafonnement pour les exercices postérieurs ne constitue pas un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Mme [X] [D] ne rapporte pas la preuve de manquements graves commis par la société OIA à son encontre et ayant empêché la poursuite de son contrat de travail, de sorte que sa prise d’acte produit les effets d’une démission. La salariée est, par ailleurs, déboutée de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et des prétentions financières y afférentes.

Le jugement entrepris est confirmé.

Sur l’indemnité forfaitaire couvrant l’inexécution du préavis :

Le salarié démissionnaire qui estime la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur doit une indemnité de non-respect du préavis si l’employeur n’est pas déclaré responsable de cette rupture.

Tel est le cas en l’espèce, la prise d’acte de la rupture du contrat produisant les effets d’une démission.

L’indemnité due par le salarié est égale au montant des salaires qu’il aurait perçus s’il avait exécuté son préavis.

Mme [X] [D] est, par conséquent, condamnée à payer à la société OIA la somme de 16 904,75 euros.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive :

La société OIA ne rapporte pas la preuve de ce que [X] [D] aurait fait un usage abusif de son droit d’agir en justice et d’exercer un recours ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d’appel.

Il y a dès lors lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris est infirmé concernant les dépens et l’indemnité procédurale de première instance.

Succombant en partie à l’instance, la société OIA est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [X] [D] 2500 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Roubaix le 28 février 2022 sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] [D] de ses demandes de rappel de prime RVI, de rappel de prime de progrès et des congés payés y afférents, en ce qu’il l’a condamnée aux dépens de première instance ainsi qu’à verser à la société OIA 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société SAS ORGANISATION INTRA GROUPE DES ACHATS exerçant sous l’enseigne OIA à payer à Mme [X] [D] :

– 1720 euros bruts à titre de rappel de prime RVI pour l’année 2015,

– 172 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

– 189,20 euros bruts à titre de rappel de prime de progrès,

– 18,92 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

CONDAMNE la société SAS ORGANISATION INTRA GROUPE DES ACHATS aux dépens et de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [X] [D] 2500 euros au titre des frais irrépétibles exposés ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL