Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 22 SEPTEMBRE 2022

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/10499 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAZXS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Octobre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F16/09942

APPELANTE

SAS FAST RETAILING FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS, toque : A0113

INTIMÉE

Madame [Y] [F]

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par Me Saliha HARIR, avocat au barreau de PARIS, toque : C1240

EN PRÉSENCE DU :

DÉFENSEUR DES DROITS

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représenté par Me Grégoire HERVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0621

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : Mme Léa FAUQUEMBERGUE

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Y] [F] a été engagée par la société Fast Retailing France par contrat à durée indéterminée du 20 octobre 2008, en qualité de responsable de l’audit interne et du contrôle interne, statut cadre de la convention collective nationale des industries de l’habillement.

Le 1er décembre 2011, par avenant, elle a été promue ‘chargée de mission’.

Du 16 mai au 6 octobre 2014, Mme [F] a bénéficié d’un congé maternité.

A son retour, elle a déploré de n’avoir pas retrouvé son poste, ni un poste équivalent.

Du 19 janvier au 1er juin 2015, son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie.

Souhaitant obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le 10 mars 2015 le conseil de prud’hommes de Paris.

Le 9 avril 2015, elle a saisi le Défenseur des droits.

Les 1er et 19 juin 2015, lors des deux visistes de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste de travail.

Le 26 août 2015, la société Fast Retailing France a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 8 septembre suivant et par courrier du 15 septembre 2015, lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 17 octobre 2019, notifié aux parties par lettre du 18 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a :

-prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] avec la sas Fast Retailing France au 15 septembre 2015,

-condamné la société Fast Retailing France à payer à Mme [F] les sommes de :

-28 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-2 800 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

-50 000 euros de dommages et intérêts au titre de la rupture,

-10 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination,

-10 500 euros de prime au titre du bonus 2014,

-20 760 euros au titre des actions,

-2 000 euros à titre d’indemnité au titre des frais irrépétibles,

avec intérêts au taux légal à compter de la notification de la convocation devant le bureau de jugement,

-condamné la sas Fast Retailing France au paiement à Mme [F] de l’intérêt au taux légal sur les intérêts ayant couru sur une année,

-ordonné la remise par la société Fast Retailing France à Mme [F] d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectifiés selon les condamnations prononcées,

-condamné la société Fast Retailing France aux dépens,

-ordonné l’exécution provisoire du jugement,

-débouté Mme [F] du surplus de ses demandes et la société Fast Retailing France de sa demande d’indemnité.

Par déclaration du 22 octobre 2019, la société Fast Retailing France a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juin 2020, la société appelante demande à la Cour :

-d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 17 octobre 2019, en ce qu’il a:

*prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [F] au 15 septembre 2015,

*condamné la société Fast Retailing France à payer à Madame [F] les sommes de

-28 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-2 800 euros au titre des congés payés afférents ;

-50 000 euros de dommages-intérêts au titre de la rupture ;

-10 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination ;

-10 500 euros de prime au titre du bonus ;

-20 760 euros au titre des actions ;

-2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

statuant de nouveau,

-de débouter Madame [F] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

-de condamner Madame [F] à verser à la société Fast Retailing France la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2021, Mme [F] demande à la Cour :

-de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il est venu juger que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail était fondée et que son licenciement était nul,

-de l’infirmer en ce qu’il est venu écarter le harcèlement moral dont elle a été victime,

-de l’infirmer dans les quanta accordés,

en conséquence :

-de juger que Mme [F] a été victime de discrimination et de harcèlement,

-de prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [F],

-de juger son licenciement nul,

en conséquence :

-de condamner la société Fast Retailing France à verser à Mme [F] les sommes de :

-120 000 euros au titre de la constatation de la rupture du contrat de travail du fait de l’employeur,

-60 000 euros au titre du préjudice moral résultant des agissements de harcèlement moral subis,

-60 000 euros au titre de la discrimination subie,

-35 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-3 500 euros au titre des congés payés y afférents,

-10 500 euros au titre du bonus 2014,

-20 760 euros au titre des fantômes stocks,

-5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-d’ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi rectificative, d’un certificat de travail, des bulletins de salaire de mai 2011 à avril 2012 sous astreinte journalière de 100 euros par document,

-d’assortir la condamnation des intérêts au taux légal sur le tout à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

-de prononcer la capitalisation des intérêts,

-de laisser les dépens à la charge de la société.

Le 18 juin 2020, le Défenseur des Droits a déposé des observations en qualité de partie intervenante volontaire : il conclut que Mme [F] a fait l’objet d’une discrimination et d’agissements de harcèlement discriminatoire fondé sur son état de grossesse et sa maternité, que le licenciement pour inaptitude intervenu est la conséquence de ces agissements de harcèlement discriminatoire et encourt la nullité, considère que Mme [F] devrait être indemnisée de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 avril 2022 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 28 juin 2022.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la reprise de poste :

La société Fast Retailing France fait valoir que Mme [F] a repris son poste, qui n’a pas été supprimé postérieurement au départ de M. [U], directeur général, qu’elle a continué à être hiérarchiquement rattachée au directeur général, que ses attributions, leur périmètre, sa classification et sa rémunération n’ont pas été modifiés. Elle considère que le Défenseur des droits a établi des conclusions sur la base d’un postulat erroné et que la réalité de la situation est dénaturée par les parties. Elle rappelle que les missions de Mme [F] , ‘chargée de mission’ et non ‘chargée de mission stratégique’, devaient être exercées dans le périmètre de la marque P.T.T. mais aussi de façon transversale, dans le domaine de la supply chain, de la production et de la qualité au niveau du groupe, ce qui la positionnait comme collaboratrice du directeur général, sans être membre du comité de direction, et sous la responsabilité du directeur supply chain, Mme [L]. Elle affirme que les missions susceptibles d’être confiées à un chargé de mission sont par nature évolutives, que la réorganisation de la direction de la société exploitant la marque P.T.T. ainsi que le départ de M. [U], directeur général, n’ont eu aucune incidence sur son poste, que son rattachement hiérarchique est demeuré inchangé, la salariée ayant été ainsi rattachée à Mme [D]. et à M. [V], puis à Mme [S]., rattachement que l’entreprise pouvait librement modifier. La société appelante souligne qu’étant affectée sur des missions entrant dans ses qualifications, telles que le ‘rebranding’ ou repositionnement d’une marque et la gestion du déménagement du siège social du groupe, projet d’envergure et complexe, la salariée ne pouvait les refuser.

Mme [F] fait valoir qu’elle occupait le poste de chargée de mission stratégique lors de son départ en congé maternité, que rattachée (comme collaboratrice de premier niveau) au Directeur général de P.T.T., elle avait pour responsabilité la gouvernance de la marque notamment, devant impulser sa transformation stratégique, était membre du comité de direction, mais qu’à son retour seule l’organisation du déménagement du groupe, mission certes non accessoire, lui a été confiée, alors qu’elle ne relève pas de l’activité de la supply chain mais des services généraux. En ce qui concerne la mise en place d’un pop-up store au sein d’un magasin du Marais, elle estime qu’il lui a été demandé de proposer un concept pour présenter le savoir-faire de la marque, sans autre précision en termes de date ou de contours, ce qu’elle a fait en visitant le magasin, en définissant le budget et l’offre avec l’équipe achats ainsi que le concept de visuel merchandising, et en organisant des rendez-vous divers. Elle relève toutefois que cette mission qui s’inscrivait dans la ligne de ses précédentes fonctions ne l’a occupée qu’à peine 50 % de son temps de travail et que son troisième objectif ‘ voir dans quelle mesure elle pouvait s’insérer dans un nouveau management’ ne peut qu’interpeller. Elle souligne qu’il lui a été demandé de trouver son propre poste et qu’elle a postulé ainsi à certains, par la voie externe. Estimant qu’après avoir remercié l’essentiel de l’équipe de direction en mai 2015 et redistribué ses fonctions à deux collaboratrices, son employeur ne lui a pas permis de retrouver un poste équivalent.

Le Défenseur des droits soutient que l’employeur ne produit en l’espèce aucun des éléments sur lesquels il se fonde pour invoquer la similarité du poste de ‘chargée de mission’ auprès de la direction de la marque P.T.T. et du poste de ‘chargée de mission’ chargée de

« rebranding » et du déménagementdu siège social, qu’en réalité la salariée n’a pas reçu la proposition d’un poste similaire à celui qu’elle occupait précédemment, au vu de la série de courriels produits aux débats montrant qu’elle animait l’ensemble des comités de direction et des comités stratégiques de la marque avant son départ en congé maternité.

L’avenant du 1er décembre 2011 promouvant Mme [F] ‘chargée de mission’, ‘rattachée au directeur général de PTT’, stipulait qu’elle était ‘responsable d’impulser la transformation de la marque depuis la construction des plans stratégiques avec le Comité de direction, jusqu’à leur mise en ‘uvre’, mais était aussi ‘moteur sur la structuration du fonctionnement de la marque : sa gouvernance, ses processus et la mise en place des outils structurants’, et que des ‘missions transverses Groupe liées aux activités de la supply chain, de la production et de la qualité sous la responsabilité de Mme N, directeur supply chain, production et qualité Groupe’ pouvaient lui être confiées.

Alors qu’il résulte des pièces produites que les objectifs de Mme [F] étaient, dans ce cadre, de superviser et coordonner la transformation stratégique de la marque, de piloter globalement le chantier ‘transformation’, de mettre en place un plan d’action en ce sens, d’organiser le travail des équipes, d’accompagner le déploiement de la nouvelle organisation et d’assurer la gouvernance de la marque notamment, il est établi qu’à compter de son retour de congé maternité, elle a eu en charge d’une part l’organisation du déménagement du siège social sur le site du Palais-Royal, mission nécessairement ponctuelle, et d’autre part la mise en place d’un magasin temporaire, cette dernière mission conforme à ses qualifications et à son poste ne l’ayant occupée cependant qu’à mi-temps.

Il convient de relever au surplus qu’aucune fiche de poste n’a été transmise à Mme [F] quant à son périmètre d’action à compter d’octobre 2014, que son rattachement à la direction générale, non remis en cause initialement, mais toutefois non suivi d’effets concrètement, n’a cependant pas été accompagné des responsabilités correspondantes et a évolué puisque la société Fast Retailing France ne disconvient pas que l’intimée a ensuite été rattachée à Mme [S], project team manager. Différents courriels et témoignages produits permettent de vérifier que Mme [F] était membre du comité de direction et qu’elle n’a plus été sollicitée dans ce cadre à compter de sa reprise de poste, en octobre 2014.

En ce qui concerne le refus par la salariée de s’investir dans la mission relative au déménagement, ce refus ne saurait lui être valablement opposé, dans la mesure où ces tâches relevaient des services généraux et non de la supply chain dont elle dépendait, nonobstant les missions transverses susceptibles de lui être confiées, conformément à l’avenant du 1er décembre 2011, et à défaut de définition de ses attributions à sa reprise de poste.

Par conséquent, contrairement aux allégations de la société Fast Retailing France, Mme [F] n’a pas retrouvé, à son retour de congé maternité, ni par la suite, un poste équivalent à celui qu’elle occupait précédemment.

Sur le harcèlement moral et la discrimination :

La société Fast Retailing France conteste toute discrimination et tout harcèlement moral.

Mme [F] considère que la modification de ses attributions à son retour de congé maternité est liée à sa grossesse et à sa maternité et qu’elle a fait l’objet d’agissements répétés de harcèlement moral qui l’ont conduit à adresser un appel au secours au médecin du travail, puis à être déclarée inapte. Elle fait état de la nature et des limites des missions qui lui ont été attribuées, de sa mise au placard, de mesures humiliantes, de pressions, ayant eu des conséquences sur sa santé.

Le Défenseur des droits, à la suite de l’enquête menée par lui et au vu des éléments soumis à son appréciation, invoque le principe général de non-discrimination bafoué en l’espèce, considère que Mme [F] a été victime de harcèlement discriminatoire fondé sur son état de grossesse en l’absence de réintégration dans son emploi ou dans un emploi similaire et que le positionnement de l’employeur, qui l’a considérée sur une longue période comme étant en recherche d’emploi, a eu un impact certain sur ses conditions de travail et sur sa santé.

L’article L1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que ‘aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.’

Selon l’article L1134-1 du même code, ‘lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.’

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

En vertu de l’article L1152-1 du même code, ‘ aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.’

‘Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles’, selon l’article L1154-1 alors applicable.

Le harcèlement discriminatoire consiste en tout agissement lié à un motif prohibé par les textes relatifs à la discrimination, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il convient donc tout d’abord d’examiner successivement les faits invoqués par Mme [F] en vérifiant pour chacun d’eux leur matérialité et le cas échéant, s’ils relèvent du harcèlement moral, de la discrimination ou du harcèlement moral discriminatoire.

Mme [F] verse aux débats :

‘ l’avenant à son contrat de travail la promouvant ‘chargée de mission’, spécifiant ses diverses responsabilités et attributions, ainsi que de nombreux courriels et attestations faisant état de ses activités avant son congé maternité,

‘ différentes pièces relatives aux propositions de missions qui lui ont été faites, sur le ‘rebranding’ de la marque C.D.C. et le déménagement du siège, postérieurement à son congé maternité,

‘ différents courriers de la salariée adressant son curriculum vitae à plusieurs reprises et sollicitant des informations sur des postes ouverts au recrutement, avec une réponse négative du 29 octobre 2014 : ‘nous n’avons pas pour l’instant les descriptifs précis. Il faut postuler et nous vous communiquerons dans un second temps les missions’,

‘ le courrier du 29 janvier 2015 de la société Fast Retailing France reconnaissant une modification de l’organisation de l’entreprise et du groupe, rappelant lui avoir proposé, ‘pour les 8 mois à venir, le déménagement du siège social, projet hautement stratégique’ et n’avoir pas retenu sa candidature sur les postes ouverts dans le cadre de la nouvelle organisation du Groupe, sur lesquels elle avait postulé après avoir fourni son CV et avoir été informée par la personne en charge du recrutement des différentes étapes du process; ce courrier rappelle à la salariée qu’en l’état du refus de la mission confiée et de l’impossibilité de l’évaluer lors du ‘mid-term’, elle a été notée ‘Z’ par la direction des ressources humaines, ce qui signifie ‘non applicable’, indiquant ‘nous aurions pu vous noter D, ce qui signifie objectif non atteint, mais nous avons préféré vous demander de vous ressaisir afin de pouvoir vous évaluer à la fin de la période’,

‘ le courrier du 23 février 2015 de la société Fast Retailing France en réponse à celui de l’avocat de la salariée,

‘ son courriel du 15 janvier 2015 sollicitant de façon urgente un rendez-vous avec le médecin du travail et évoquant sa mise au placard, ainsi que les mesures humiliantes subies,

‘ ses avis d’arrêt de travail pour ‘état dépressif’,

‘ différents prescriptions médicamenteuses en sa faveur,

‘ la copie du courrier du médecin du travail au médecin traitant de la salariée, évoquant son état de santé actuel ‘(souffrance au travail)’ et le remerciant de prolonger l’arrêt de travail de l’intéressée,

‘ le courrier de son médecin traitant faisant état d’une dépression réactionnelle nécessitant une prise en charge spécialisée,

‘ la copie de son dossier médical dans lequel le médecin du travail a consigné, rendez-vous après rendez-vous, les doléances de la salariée quant à l’absence de tâches, aux conditions de sa reprise, à la mission donnée ne l’occupant que 50 % de son temps, à son sentiment d’être ‘ mise au placard’, à l’absence de réponse à un de ces courriers, notamment, et concluant à son inaptitude à l’issue de la deuxième visite médicale de reprise.

Ces éléments permettent de vérifier la réalité des doléances de l’intimée qui, d’une part, n’a pas pu reprendre un poste équivalent au sien après son retour de congé maternité, malgré différentes demandes et entretiens à ce sujet et nonobstant les démarches concomitantes à ce congé effectuées par la salariée – par anticipation- en vue de sa reprise de poste, qui, d’autre part, n’a obtenu qu’une mission l’occupant à mi-temps seulement, qui, enfin, a été contrainte de fournir à plusieurs reprises un curriculum vitae, comme toute nouvelle recrue potentielle, en vue de s’inscrire dans un processus de recrutement sur un des postes ouverts dans le cadre de la nouvelle réorganisation de l’entreprise, position humiliante eu égard au statut de cadre de la salariée.

La chronologie des événements, liée à sa grossesse, puis à sa maternité, ainsi que la perspective de la reprise envisagée comme ‘ retour de congé maternité’ ou ‘return maternity leave’ comme indiqué dans les courriels des 30 avril et 29 septembre 2014, et non comme son retour à son poste, accréditent que le traitement péjoratif de la salariée est en rapport avec sa maternité.

Mme [F] établit ainsi des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement discriminatoire à raison de sa grossesse, puis de sa maternité.

La société Fast Retailing France conteste la discrimination invoquée, ainsi que le harcèlement moral, relevant que Mme [F] ne produit aucune pièce pour étayer ses allégations et que les manquements qui lui sont reprochés ont eu lieu alors que l’état de grossesse invoqué avait pris fin et postérieurement au congé maternité. Elle rappelle que le poste de la salariée n’a pas été supprimé, que des missions correspondant à sa mission principale et aux missions transverses susceptibles de lui être confiées conformément à l’avenant du 1er décembre 2011 lui ont été données mais ont été refusées, qu’aucune placardisation, ni rétrogradation n’a eu lieu et qu’aucun lien n’est établi entre la dégradation de la santé de l’intéressée et les prétendus manquements reprochés à l’employeur. Elle fait valoir que les arrêts de travail sont d’origine non professionnelle et que les certificats médicaux ne démontrent aucun lien direct, ni même indirect, entre l’exécution du contrat de travail et l’état de santé constaté, d’autant qu’un médecin ne peut que diagnostiquer une pathologie, mais non se prononcer sur ses origines.

La société Fast Retailing France verse aux débats divers organigrammes montrant la persistance du rattachement de l’intimée à la direction générale, un courriel du 23 septembre 2014 informant de la visite de M. [X][L][G] à qui a été confiée la gestion du déménagement, après le refus de Mme [F], un courriel du 14 octobre 2015 évoquant le coût très important des travaux entrepris à cette occasion, notamment.

Elle invoque en outre l’invitation de Mme [F] par la direction des ressources humaines à une réunion en vue de son retour de congé maternité, son courrier du 29 janvier 2015 évoquant différentes initiatives au sujet de sa reprise ainsi que son rattachement à Mme [S].

Cependant, si elle affirme lui avoir proposé des missions correspondant à son poste précédent, à ses attributions et qualifications, notamment dans le cadre du ‘ rebranding’ de la marque C.D.C., la société Fast Retailing France n’apporte aucun justificatif d’une mission précise à ce sujet, ni d’une fiche de poste dans le cadre desquels la salariée aurait pu exercer ses attributions. En outre, si la mission relative à l’organisation de la boutique éphémère ou ‘ pop-up store’ relevait effectivement de ses tâches, il n’est pas justifié qu’elle ait constitué du travail à temps plein pour Mme [F], ni qu’à son terme, d’autres missions lui aient été confiées lui permettant d’exercer ses attributions au niveau qui était le sien.

Par ailleurs, rien ne justifie, alors qu’elle était en attente de détermination de son poste dans la nouvelle organisation de l’entreprise, que Mme [F] ait été contrainte, après l’envoi – à plusieurs reprises de surcroît – de son curriculum vitae, de postuler comme une personne n’appartenant pas aux effectifs de l’entreprise.

Si les avis d’arrêt de travail sont établis pour une maladie non professionnelle, comme l’indique la société appelante, en revanche, les mentions non seulement du médecin du travail dans le dossier médical de la salariée, mais également les courriers de doléances de cette dernière, ainsi que la chronologie des événements, établissent le lien direct invoqué entre la santé de la salariée et les conditions de sa reprise de poste.

Il convient donc de constater que la société Fast Retailing France n’apporte pas d’éléments justifiant que la situation invoquée par la salariée était, en ses différentes composantes, étrangère à tout harcèlement, lequel est discriminatoire puisque lié à sa grossesse et à sa maternité.

Il convient donc, par infirmation du jugement entrepris qui n’a retenu qu’une discrimination liée à la grossesse et à la maternité de Mme [F], de condamner la société Fast Retailing France à verser à cette dernière la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour ce harcèlement discriminatoire, le préjudice en résultant ne pouvant donner lieu à une double indemnisation.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La société Fast Retailing France conteste tout manquement et conclut au rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

Mme [F] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la suite de la discrimination et du harcèlement commis par son employeur à son encontre et sollicite la confirmation du jugement entrepris qui a accueilli le principe de sa demande de nullité de la rupture. Elle réclame toutefois l’infirmation de cette décision et la condamnation de l’employeur à la somme de 120’000 € à ce titre.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie, avant qu’il ait été définitivement statué, d’un licenciement, il appartient au juge d’abord, de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite, le cas échéant, de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations découlant du contrat.

Il a été vu que Mme [F], n’ayant pas pu reprendre son poste ou un poste similaire au sien à son retour de congé maternité, avait subi un harcèlement discriminatoire, manquement grave justifiant à lui seul le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La rupture doit correspondre à la date du licenciement intervenu postérieurement, le 15 septembre 2015.

Eu égard au lien direct existant entre l’inaptitude à l’origine de la rupture et le harcèlement discriminatoire subi, cette rupture doit avoir les effets d’un licenciement nul.

Sur l’indemnisation de la rupture :

La société Fast Retailing France conclut à titre principal au rejet de la demande et subsidiairement considère qu’aucun élément ne permet d’apprécier le quantum des demandes formulées. Elle relève notamment qu’aucune explication n’est donnée pour comprendre le montant de l’indemnité compensatrice de préavis réclamée, laquelle doit être rejetée.

Mme [F] invoque les dispositions conventionnelles qui lui sont applicables, pour réclamer, sur la base d’un salaire brut de 8 750 €, une indemnité de préavis équivalant à quatre mois de salaire, soit 35’000 €, ainsi que les congés payés y afférents.

Invoquant ses deux années entières de chômage, son nouvel emploi depuis le 2 octobre 2017, moins rémunérateur, et une carence de plusieurs mois dans son indemnisation par Pôle Emploi, elle réclame 120’000 € de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture.

L’article 9 alinéa 2 de l’annexe IV de la convention collective nationale des industries de l’habillement prévoit que ‘ sauf disposition contraire prévue par accord entre l’employeur et le salarié la durée du préavis en cas de licenciement, hormis les cas de force majeure, de faute grave ou de faute lourde, est fixée à :

– 3 mois après 6 mois de présence continue dans l’entreprise ;

– 4 mois après 3 ans de présence continue dans l’entreprise. (…)’

En l’état de l’ancienneté de Mme [F], supérieure à 3 ans, il convient donc d’accueillir sa demande d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur du montant réclamé, le montant du salaire mensuel de référence n’étant pas strictement contesté par l’employeur. Il en va de même des congés payés y afférents.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef.

Tenant compte de l’âge de la salariée (38 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (près de 7 ans), de son salaire moyen mensuel brut, des justificatifs de sa situation de demandeur d’emploi après la rupture, jusqu’ à fin novembre 2016, il y a lieu de lui allouer 60 000 € à titre de dommages-intérêts.

Sur le bonus :

La société Fast Retailing France rappelle que le bonus annuel peut être minoré ou majoré en fonction des appréciations des performances individuelles des salariés et de l’atteinte des objectifs fixés, que Mme [F] est mal fondée à solliciter un bonus alors qu’elle a refusé d’exécuter des missions relevant de ses fonctions. Elle souligne en second lieu que la salariée, qui n’a pas complété son entretien individuel de performance, ne pouvait bénéficier d’un bonus pour l’année 2014, la note Z qu’elle a obtenue signifiant que les objectifs étaient ‘non applicables’. Elle conclut au rejet de la demande.

Invoquant l’avenant à son contrat de travail, la perception régulière d’un bonus pouvant atteindre 4,5 mois de salaire et ses évaluations toujours égales à la note B au moins jusqu’à son départ en congé maternité, Mme [F] sollicite la somme de 10’500 € à ce titre pour la période comprise entre fin 2014 et début 2015.

Il est admis que, dans le cadre de son pouvoir de direction, il appartient à l’employeur de déterminer les objectifs devant être atteints pour déclencher le paiement d’une prime. Ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et si l’objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n’a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures.

L’avenant du 1er décembre 2011, en son article 5, stipule un ‘ bonus annuel d’un montant de base brut de 3 mois de salaire mensuel brut’, ‘ versé semestriellement’, pouvant être ‘minoré ou majoré en fonction des appréciations des performances individuelles de l’atteinte des objectifs fixés semestriellement’.

En l’absence d’objectifs fixés par l’employeur, lequel en outre n’a pas mis Mme [F] en situation de montrer ses performances individuelles dans le cadre de sa reprise d’emploi en l’état des missions (décrites ci-dessus) qui lui ont été confiées, et en considération des versements antérieurs à son départ en congé maternité, dont elle justifie, il convient d’accueillir sa demande de rappel de rémunération variable, à hauteur du montant réclamé, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les actions :

La société Fast Retailing France fait valoir que Mme [F] ne remplit pas les conditions pour exercer son droit à compensation financière sur ses actions fictives dans la mesure où le détenteur d’actions doit remplir le formulaire de demande d’exercice des droits et être employé de façon continue depuis la date d’attribution jusqu’à la date d’exercice desdites actions fantômes. Ne remplissant aucune de ces conditions, la salariée doit, selon l’employeur, être déboutée, de sa demande et le jugement de première instance infirmé de ce chef.

Ayant obtenu en 2012, 2013 et 2014 des actions, instituées en vue du partage des bénéfices au profit des collaborateurs, et estimant leur valeur unitaire à 346 € , Mme [F] s’estime légitime à solliciter la compensation de ses actions pour un montant de 29’756 € dans la mesure où son départ de l’entreprise avant qu’elle puisse exercer ses droits à ce sujet est dû au manquement fautif de la société Fast Retailing France. Elle précise que le calcul effectué correspond à la multiplication de la valeur de l’action à la clôture de la bourse le premier jour ouvrable du mois au cours duquel les droits sont exercés par le nombre d’actions détenues par elle. Elle se dit légitime à prétendre à l’exercice des actions fictives en sa possession.

En l’état de la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l’employeur, c’est à juste titre que le jugement de première instance a constaté que les conditions requises pour l’exercice des droits aux actions fantômes n’étaient pas remplies dans le cas de Mme [F] du fait de la société intimée et qu’il convenait donc de faire droit à la demande, à hauteur de la somme réclamée dont le montant n’est pas strictement contesté.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1153, 1153-1 (anciens), 1231-6 et 1231-7 (nouveaux) du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents :

La remise d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif, conformes à la teneur du présent arrêt, s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Fast Retailing France n’étant versé au débat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 2 500 € à Mme [F].

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Fast Retailing France, et en celles relatives au bonus 2014, aux actions, aux frais irrépétibles et aux dépens,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail a les effets d’un licenciement nul, du fait du harcèlement discriminatoire subi par la salariée,

CONDAMNE la société Fast Retailing France à payer à Mme [Y] [F] les sommes de

– 10 000 € en réparation du harcèlement discriminatoire,

– 35 000 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 3 500 € au titre des congés payés y afférents,

– 60 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

– 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société Fast Retailing France à Mme [F] d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Fast Retailing France aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE