28 JUIN 2022

Arrêt n°

CV/NB/NS

Dossier N° RG 19/02244 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FKOQ

[S] [H]

/

Association LE CAP

Arrêt rendu ce VINGT HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Claude VICARD, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [S] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Marie QUESTE, avocat au barreau de BLOIS, avocat plaidant

APPELANT

ET :

Association LE CAP prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Sabine KERVERN de la SELEURL KERVERN, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE

Monsieur RUIN, Président et Mme VICARD, Conseiller après avoir entendu, Mme VICARD, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 04 avril 2022, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé le 07 juin 2022 par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 21 juin 2022 , et au 28 juin 2022 conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [S] [H] a été engagé en qualité de directeur du centre éducatif fermé de [Localité 6] par l’association LE CAP, à compter du 14 mars 2016 sous contrat à durée déterminée, puis à compter du 02 mai 2016 sous contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966.

Le 29 novembre 2016, M. [H] s’est vu notifier un avertissement.

Par courrier recommandé du 20 avril 2017, l’association LE CAP lui a ensuite notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours entre les 15 et 17 mai 2017.

Par courrier du 23 juin 2017, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 15 février 2018, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Riom en annulation de l’avertissement du 29 novembre 2016 et des deux courriers de reproches en date des 05 et 11 avril 2017, en contestation de son licenciement, et en paiement de diverses sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 8 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Riom a:

– dit qu’il n’y a pas lieu d’annuler l’avertissement dont M. [H] a fait l’objet ;

– dit que le licenciement de M. [H] est sans cause réelle et sérieuse;

– dit que l’association LE CAP n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité ;

– dit que les éléments produits à l’appui de la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents ne sont pas suffisamment probants;

– condamné l’association Le CAP à payer à M. [H] les sommes suivantes:

* 8.092,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

– débouté M. [H] du surplus de ses demandes;

– débouté l’association LE CAP de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamné cette dernière aux dépens;

– dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire ;

– dit n’y avoir lieu à l’octroi des intérêts demandés ;

– dit n’y avoir lieu à ordonner la remise sous astreinte des documents de fin de contrat.

Le 2 décembre 2019, M. [H] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 19 novembre 2019.

La procédure d’appel a été clôturée le 15 mars 2022 et l’affaire appelée à l’audience de la chambre sociale du 04 avril 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 14 mars 2022, M. [H] conclut in limine litis au rejet de la demande de la partie adverse tendant à voir écarter ses dernières conclusions et pièces notifiées le 02 mars 2022, à l’infirmation du jugement entrepris, sauf en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à lui payer la somme de 3.000 euros en indemnisation de ses frais irrépétibles et demande à la cour, statuant à nouveau, de:

– annuler l’avertissement du 29 novembre 2016, ainsi que les deux courriers de reproches des 5 et 11 avril 2017;

– condamner l’association LE CAP à lui payer les sommes suivantes :

* 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat;

* 119.536 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 11.953 euros au titre des congés payés afférents, ou a minima 75.695 euros au titre des heures supplémentaires non payées, outre 7.569,50 euros au titre des congés payés afférents;

* 25.000 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

* 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus des entiers dépens de première instance et d’appel recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code précité;

– ordonner la communication des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir, et notamment l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail, le bulletin de salaire et le solde de tout compte, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document.

M. [H] soutient, à titre liminaire, que ses dernières conclusions et pièces sont recevables, contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur; que les ajouts auxquels il a procédé dans ses dernières écritures sont minimes et ne remettent pas en cause le fond du dossier; que la partie adverse a en outre sollicité un report de l’ordonnance de clôture, qui lui a été accordé et lui a ainsi permis de répondre.

Le salarié conteste ensuite les avertissements dont il a fait l’objet, en faisant valoir, s’agissant de celui du 29 novembre 2016 lui reprochant de ne pas s’être assuré de la signature des contrats de travail de deux salariés, qu’il ne disposait d’aucune délégation de pouvoir en matière sociale et que cette tâche ne relevait pas de ses compétences, mais de celles du service juridique situé à [Localité 5].

Il ajoute que les courriers des 5 et 11 avril 2017 lui reprochant ses pratiques managériales doivent être considérés comme des avertissements au vu de leur contenu et être également annulés, faute d’avoir fait l’objet d’un entretien préalable et contradictoire.

Il objecte également que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que l’association LE CAP avait déjà sanctionné les faits reprochés dans la lettre de licenciement et ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire; qu’en outre, les griefs invoqués au soutien de son licenciement (défaut de transmission d’un rapport de compte administratif du CEF, défaut de justification de ses frais professionnels, absence lors de la visite de la préfète du Puy- de- Dôme, transmission de courriers et de rapports éducatifs à diverses autorités sans communication préalable au directeur général, demande de recadrage de la mère d’un mineur auprès du juge des enfants, harcèlement à l’égard d’une salariée…), sont imprécis et non vérifiables; que leur matérialité n’est pas établie.

M. [H] soutient par ailleurs que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard; qu’il n’a pas pris toutes les mesures nécessaires aux fins de prévenir les agissements de harcèlement moral dont il a été victime de la part du directeur général.

M. [H] ajoute enfin que l’employeur savait qu’il effectuait des heures supplémentaires considérables mais a pour autant délibérément refusé de les payer; qu’il a travaillé de manière non déclarée pendant deux mois de janvier à février 2016; qu’il est en conséquence bien fondé à solliciter le paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 13 mars 2022, l’association LE CAP demande à la cour de :

– juger que l’avertissement du 29 novembre 2016 est justifié;

– juger que les courriers des 5 et 11 avril 2017 ne sont pas des sanctions;

– juger que la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2017 ne saurait être écartée du dispositif ;

– juger le licenciement de M. [H] fondé sur une cause réelle et sérieuse;

– juger qu’elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité;

– constater que les heures supplémentaires valablement réalisées par M. [H] ont toutes été intégralement payées, en temps ou en argent et qu’aucune somme ne reste due à ce titre ;

– débouter en conséquence M. [H] de l’ensemble de ses demandes;

– confirmer le jugement déféré, en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes relatives à l’annulation de l’avertissement du 29 novembre 2016, à la violation de l’obligation de sécurité, au paiement d’heures supplémentaires et d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. [H] dénué de cause réelle et sérieuse et condamné l’association à lui payer des dommages et intérêts, outre des frais irrépétibles;

– condamner M. [H] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association LE CAP demande à titre liminaire dans le corps de ses écritures d’écarter des débats les pièces et conclusions de M. [H] communiquées le 02 mars 2022, motifs pris de leur caractère tardif et de la violation subséquente du principe du contradictoire.

Elle soutient que l’avertissement du 29 novembre 2016, fondé sur des griefs dont la matérialité est établie, était justifié; que les courriers des 5 et 11 avril 2017 ne contiennent pas des reproches, ni même des rappels à l’ordre, mais simplement l’énoncé objectif des faits et mesures à mettre en place pour gérer une situation sociale compliquée; qu’ils ne sauraient dès lors être considérés comme des sanctions et ne peuvent être annulés.

Elle ajoute que la juridiction prud’homale a écarté à tort la mise à pied du 20 avril 2017 alors même que le salarié n’avait formulé aucune demande d’annulation.

Sur le licenciement, l’intimée fait valoir que le salarié refusait d’obéir à son supérieur hiérarchique, manquait de transparence et d’information sur les différentes communications qu’il pouvait faire aux autorités, a adopté un ton inadéquat, tant verbal qu’écrit, à l’égard de son équipe et de 1’ensemble des interlocuteurs de l’association, a adopté un comportement entraînant des souffrances au travail pour les salariés ainsi qu’une crainte légitime sur la qualité de la prise en charge des mineurs au sein de l’institution.

Elle objecte par ailleurs qu’aucun élément ne permet de démontrer un quelconque manquement de sa part à son obligation de sécurité; que M. [H], qui a été l’auteur d’agissements de harcèlement moral, ne démontre nullement avoir été lui- même victime de tels faits.

Elle affirme que si le salarié a pu rencontrer des difficultés dans l’exercice de ses fonctions, les éléments qu’il invoque à l’appui de ses prétentions ne permettent pas de démontrer l’existence d’agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail. Elle indique en outre avoir pris un ensemble de mesures afin de l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions.

Elle objecte enfin que les pièces produites par le salarié au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires ne peuvent être prises en compte, certaines d’entre elles ayant été falsifiées par le salarié.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DECISION :

1°- Sur le rejet des pièces et conclusions communiquées par M. [H] le 02 mars 2022:

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées dans le dispositif.

En l’espèce, l’association LE CAP demande, à titre liminaire dans le corps de ses dernières écritures, d’écarter des débats les pièces et conclusions communiquées par M. [H] le 02 mars 2022, motifs pris de leur caractère tardif.

La cour ne statuera toutefois pas sur ce chef de demande, qui n’a pas été repris dans le dispositif des écritures.

2°- Sur les demandes relatives aux sanctions disciplinaires :

Aux termes de l’article L. 1331- 1 du code du travail, ‘constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération’.

La loi ne définit pas la faute de nature à déboucher sur une sanction disciplinaire. Elle se borne à autoriser l’employeur à sanctionner ‘tout agissement considéré par lui comme fautif’. De manière générale, la faute résulte du non- respect de la discipline par le salarié ou de l’exécution volontairement défectueuse de son travail.

Ainsi, une mauvaise exécution des tâches confiées, dès lors qu’elle n’est pas répétée ou régulière et ne procède pas d’une volonté délibérée de mal faire, ne saurait être qualifiée de faute.

Il entre dans l’office du juge de vérifier, au vu des données de l’espèce, que la sanction est justifiée et proportionnée à la gravité de la faute reprochée au salarié, à défaut de quoi l’article L. 1333-2 du code du travail lui confère le pouvoir de prononcer l’annulation de la sanction infligée par l’employeur.

L’article L.1333-1 du même code précise que ‘l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.’

* Sur l’avertissement du 29 novembre 2016:

Le 29 novembre 2016, M. [D] [G], directeur général de l’association LE CAP, a notifié à M. [H] un avertissement libellé comme suit :

‘(…) Dernièrement, j’ai constaté un comportement contraire à vos obligations contractuelles et professionnelles.

Le 07 octobre 2016, j’apprenais les difficultés que vous rencontriez avec M. [Y] [X] depuis le mois de juin 2016. Or, pendant cette période, la Direction générale de l’association n’a jamais été informée du refus persistant de ce salarié concernant la signature de son contrat de travail. Dès lors, il s’avère que M. [Y] [X] travaillait au sein de l’association LE CAP depuis le 21 juin 2016 sans aucun contrat de travail.

Ainsi, en plus de trois mois ni M. [F] [R], Directeur général par intérim, de qui vous aviez expressément reçu l’ordre de faire signer son contrat de travail à M. [Y] [X], ni moi- même n’avons jamais eu connaissance de l’existence d’une problématique avec ce salarié concernant son contrat de travail.

Vous m’avez indiqué au cours de notre entretien du 17 novembre 2016, que c’est à la faveur de ma sollicitation à ma prise de fonction (le 12/ 09/ 2016) concernant la transmission des contrats de travail des salariés de l’association et donc du CEF, que vous aviez découvert l’absence de signature du contrat de M. [Y] [X]. Cette justification me laisse perplexe au regard de l’injonction posée préalablement par M. [F] [R] à ce sujet, que vous ne pouviez pas de mon point de vue avoir oubliée!

Par ailleurs, l’absence de communication de cette information entraîne un risque juridique pour notre association. A ce titre, la convention collective prévoit expressément au Titre III article 13 de la convention collective applicable, tout engagement verbal doit être confirmé dans un délai de 8 jours par une lettre d’embauche portant plusieurs mentions obligatoires.

De plus, ce comportement n’est pas isolé puisqu’en date du 29 septembre 2016, il s’était déjà avéré qu’un autre salarié en la personne de M. [M] [Z] ne bénéficiait d’aucun contrat de travail signé depuis le 16 septembre 2016 et auquel nous avions versé un trop- perçu en matière de salaire pour la dernière quinzaine du mois de septembre alors que celui- ci m’a affirmé au cours d’un entretien à ma demande le 05 octobre 2016, qu’il avait indiqué au chef de service du CEF, M. [P] [O], ne pas vouloir poursuivre en l’état ses interventions au sein de l’établissement au- delà du 15 septembre 2016.

Vous avez d’ailleurs reconnu ce fait par un mail le 29 septembre 2016 et convenu que vous aviez pris un risque juridique ‘de ne pas l’avoir immédiatement débarqué’ tout en étant prêt à assumer votre responsabilité y compris dans le cadre d’une procédure disciplinaire, non sans vous rappeler d’être vigilant à l’avenir sur ces sujets de contractualisation.

Aussi, je vous notifie par la présente, un avertissement qui sera porté à votre dossier. (…)’

L’employeur reproche ainsi en substance à M. [H] de ne pas s’être assuré de la signature des contrats de travail de Messieurs [X] et [Z].

La cour relève en premier lieu que la matérialité des faits reprochés, à savoir l’absence de signature d’un contrat de travail par ces deux salariés, n’est pas discutée.

S’agissant ensuite de la responsabilité de cette défaillance, M. [H] objecte que la délégation de pouvoirs figurant dans son contrat de travail est formulée en des termes généraux et ne précise pas expressément qu’il doit veiller au respect de la législation sociale, cette tâche incombant au service juridique situé à [Localité 5].

Pour autant, il ressort des pièces produites aux débats que M. [H] procédait, en sa qualité de directeur d’établissement, au recrutement du personnel et qu’il devait évidemment, nonobstant l’absence de mention dans son contrat de travail, s’assurer auprès du service juridique de la signature effective d’un contrat de travail en bonne et due forme par les salariés travaillant au sein de son établissement.

S’agissant de M. [Z], M. [H] a d’ailleurs reconnu, dans un courrier électronique du 29 septembre 2016, ‘qu’il avait pris un risque de ne pas immédiatement le débarquer’.

S’agissant de M. [X], il ressort de la lettre de contestation de l’avertissement écrite par M. [H] le 15 mai 2017 et des pièces jointes annexées, que le contrat de travail de M. [X] lui a été communiqué pour signature le 1er juillet 2016.

M. [H] indique dans ses écritures que M. [X] a refusé de signer le contrat au motif qu’il convoitait un autre poste et qu’il s’est livré à un chantage.

Pour autant, il ne démontre ni même n’allègue avoir à un quelconque moment informé le directeur par intérim de l’association, du comportement problématique de ce salarié. Il reconnaît en outre dans sa lettre de contestation ne s’être rendu compte du défaut de signature du contrat que lors de la demande de M. [G], soit à la mi- septembre 2016.

Ce manque de vigilance quant à un respect de règles basiques du droit de travail, ayant fait encourir des risques juridiques conséquents à l’association, constitue une faute professionnelle, que la notification d’un avertissement ne sanctionne pas de manière disproportionnée.

Il s’ensuit que les premier juges ont à bon escient rejeté la demande d’annulation de cet avertissement, le jugement déféré méritant confirmation sur ce point.

* Sur les courriers des 05 et 11 avril 2017 :

M. [H] sollicite l’annulation de ces deux courriers qui, selon lui, valent sanction disciplinaire, au vu des reproches qu’il contiennent sur ses pratiques managériales.

Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont à juste titre relevé que le courrier du 05 avril 2017, ne faisant état d’aucun fait particulier ni d’aucun agissement fautif imputable à M. [H], l’informe en sa qualité de directeur, des mesures qui vont être prises pour protéger la santé et la sécurité des salariés employés du CEF de l’Arverne, afin de respecter l’injonction de l’inspection du travail.

Dans le courrier du 11 avril 2017, M. [G] confirme à M. [H] le plan d’action envisagé, et lui fait part de sa désapprobation quant à la nomination de coordinateurs au sein de l’équipe, ce dernier point ne constituant pas un reproche mais la simple manifestation du pouvoir de direction de l’employeur.

Enfin, le rappel fait à M. [H] dans les deux courriers de ‘veiller expressément dans son management au bien être des salariés et à la qualité de vie de travail de chacun’, dans l’attente de la mise en place des mesures envisagées, peut tout au plus s’analyser comme un rappel à l’ordre qui ne constitue pas une sanction disciplinaire.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que les lettres de l’employeur ne revêtaient pas le caractère de sanction disciplinaire et ne sauraient par voie de conséquence être annulées.

Le jugement déféré sera donc encore confirmé sur ce point.

* Sur la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2017 :

Par courrier recommandé du 20 avril 2017, l’association LE CAP a notifié à M. [H] une mise à pied disciplinaire de trois jours du 15 au 17 mai 2017 inclus.

La juridiction prud’homale a jugé dans le corps de sa décision, sans le reprendre au dispositif, ‘que la mise à pied disciplinaire devait être écartée du dispositif du jugement faute d’avoir été régulièrement notifiée et mise à exécution’.

L’association LE CAP sollicite la réformation du jugement pour avoir statué ultra petita, M. [H] n’ayant formulé aucune demande d’annulation de cette sanction disciplinaire en première instance.

Il ne peut toutefois être considéré que la juridiction prud’homale a statué ultra petita, dès lors que le dispositif de la décision ne contient aucune mention relative à la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2017.

En cause d’appel, la cour relève que M. [H] n’a pas sollicité l’annulation de cette mise à pied disciplinaire, se bornant à demander uniquement dans le corps de ses écritures ‘de ne pas tenir compte de cette sanction’.

Aucune annulation n’ayant été prononcée dans le dispositif du jugement critiqué, ni aucune demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire n’ayant été formulée dans le dispositif des dernières écritures de M. [H] en cause d’appel, la cour ne statuera pas sur un chef de demande dont elle n’est pas saisie.

3°- Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences financières:

* Sur le respect de la procédure conventionnelle de licenciement:

A titre préliminaire, la cour relève que M. [H] excipe d’un non respect de la procédure conventionnelle, prévoyant que sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de mesure de licenciement prononcée à l’encontre d’un salarié qui n’a pas fait l’objet d’au moins deux sanctions citées dans la convention collective (observation, avertissement, mise à pied).

Il est toutefois constant que M. [H] s’est vu notifier :

– un avertissement le 29 novembre 2016

– une mise à pied disciplinaire le 20 avril 2017 : il est ici précisé que le paiement intégral du salaire ne résulte pas d’un renoncement de l’employeur à mettre à exécution la sanction mais du fait que M. [H], en arrêt maladie au moment de l’exécution de la sanction, a ainsi échappé à une retenue sur son salaire.

L’exigence de deux sanctions antérieures étant remplie, l’association LE CAP pouvait en conséquence prononcer une mesure de licenciement à l’encontre de M. [H].

* Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement:

Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Selon la règle prétorienne ‘non bis in idem’, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits. En revanche, si des faits de même nature se répètent, l’employeur peut tenir compte des fautes antérieures pour sanctionner plus sévèrement les dernières fautes commises et la persistance d’un agissement fautif après une sanction justifie une nouvelle sanction.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée à M. [H] le 23 juin 2017 est libellée comme suit :

‘ Monsieur,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 mai 2017 vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 12 juin 2017 suivant.

Vous avez été embauché par l’association LE CAP le 02 mai 2016 en qualité de Directeur du Centre Éducatif (CEF) de [Localité 6], suivant un contrat à durée indéterminée à temps complet. Dernièrement, nous avons constaté des faits contraires à vos obligations contractuelles et professionnelles.

Tout d’abord, Monsieur [G] vous avait fixé comme date de rendu du compte administratif du CEF de l’Arverne le 24 avril 2017, afin que vous puissiez échanger tous les deux et procéder aux modifications nécessaires. Cette échéance avait préalablement été fixée le 20 mars 2017 au siège du Groupe SOS à [Localité 5] lors de la séance de travail avec Monsieur [F] [R] sur la validation des comptes administratifs. Elle avait été à nouveau reprécisée en votre présence lors de la formation sur le sujet qui s’est tenue le 27 mars 2017 à [Localité 4] en présence de Monsieur [F] [R].

Or, vous indiquez à [K] [V] en date du 23 avril 2017 que vous avez pris du retard et que vous devez finaliser le rapport au plus vite afin que le Directeur Général puisse avoir le temps de le valider avant le 30 avril 2017.

Vous avez finalement transmis les comptes administratifs tardivement en date du 26 avril 2017. Monsieur [G], Directeur Général, vous a demandé le 27 avril 2017 de procéder à plusieurs modifications en faisant des commentaires sur le document.

Or, vous ne transmettrez le document que partiellement rectifié à Monsieur [G] le 28 avril 2017 sous format PDF afin qu’il ne puisse pas procéder aux modifications que vous n’avez pas souhaité prendre en compte. Les quelques minutes passées au siège pour apposer votre signature sur la page de garde du compte administratif, n’ont pas été suffisantes pour reprendre les modifications avec vous. Cela met en évidence votre volonté de ne pas obéir aux directives de Monsieur [G] et de le priver de la possibilité de réaliser les rectifications nécessaires tant en raison de la date de transmission qu’en raison du format PDF utilisé.

Par ailleurs, vous refusez de justifier régulièrement vos frais professionnels et ce depuis le mois de janvier 2017. Après plusieurs relances verbales, un mail vous a été transmis par Madame [C] en date du 13 avril 2017 vous demandant à nouveau de justifier vos frais. Vous n’avez procédé à la justification partielle de ceux-ci qu’après votre entretien préalable du 12 juin 2017. Par ailleurs, le courrier reçu le 19 juin 2017 ne justifie pas plusieurs de vos dépenses du mois de janvier, février et avril 2017 pour un montant de 258,17 euros. Votre refus persistant de ne pas justifier vos frais et les délais de justification malgré les différentes demandes caractérisent votre volonté de vous soustraire aux obligations comptables de l’association et aux demandes de votre hiérarchie.

À cela s’ajoute un courrier émanant de Madame [J], délégué syndical, remis à Monsieur [G] en date du 27 avril 2017. Dans ce courrier, Madame [J] porte à notre connaissance de nombreuses problématiques vous concernant.

Nous apprenons par exemple que vous avez dit à plusieurs reprises à votre subordonnée: ‘ restez à votre place’ notamment fin juin 2016.

Madame [J] nous indique également que vous faisiez des remarques incessantes et accablantes à l’ensemble de l’équipe à propos ‘ du travail de mauvaise qualité, d’erreurs déplorables, de fautes majeures, de délits inacceptables vis-à-vis des jeunes ‘… Vous indiquiez également à vos subordonnés je cite ‘ vous avez fait de la merde, il faut l’assumer ‘.

Elle précise par ailleurs, que le mardi 06 septembre 2016 alors qu’elle parle avec [U] intervenante équi-thérapeutique, Monsieur [P] [O] entre et donne l’ordre à Madame [J] de sortir. Suite à cette séquence humiliante, Madame [J] pleure. Vous allez alors à sa rencontre puis sortez sur le parking car elle ne souhaite pas que les jeunes et ses collègues puissent voir ses larmes. Vous tiendrez à cette occasion les propos inacceptables suivants: ‘ Qu’est-ce que je cherchais a faire ‘ C’est quoi mon délire ‘ De qui voulais-je prendre la place ‘ Qu’est-ce que je croyais ‘ On savait bien qui j’étais ! Les gens parlent ! Tous les jours des collègues viendraient dans son bureau pour dire que j’étais une personne arrogante et méprisante ! J’ai blessé [W] parce que j’ai pris sa place en ouvrant la porte… pour qui je me prends ‘ Je vous ai dit de rester à votre place… De toute façon j’ai compris votre profil, je sais à quel jeu vous jouez, on vous a perdu au séminaire….. ‘ Dans une logique d’acharnement vis-à-vis de Madame [J], vous indiquerez le 09 septembre 2016 que vous lui retirez votre confiance.

De même, vous préciserez à Madame [J] le 21 février 2017 ne pas contrôler votre courroux envers les analyses et les préconisations du CHSCT. A cette occasion, vous indiquerez vous sentir humilié, insulté par vos collègues qui ont osé aller témoigner à la CGT. Cela visait directement la qualité de Délégué syndical de Madame [J] et une entrave à la liberté d’expression au sein de l’Association.

Nous ne pouvons tolérer les propos dégradants, humiliants vis-à-vis de votre équipe source de stress et de mal être au travail. En effet, en votre qualité de Directeur vous devez toujours vous adresser avec respect et réserve à vos subordonnés et veiller à l’épanouissement personnel de ceux-ci dans leurs tâches quotidiennes.

Plus grave encore, nous avons eu connaissance en date du 17 mai 2017 par un courrier adressé par le Directeur Territorial de la Protection Judiciaire de la Jeunesse de différents points inquiétants au sein du Centre Educatif Fermé.

Il nous informe tout d’abord de votre absence sans aucune excuse ni aucun justificatif lors de la visite de la Préfète du Puy de Dôme et du Maire de [Localité 6] le 20 avril 2017. Nous sommes extrêmement surpris d’apprendre cette absence puisque vous étiez censé être en poste ce jour. Par ailleurs, vous aviez indiqué verbalement à Monsieur [G] que cette visite s’était très bien déroulée. Ainsi, tout portait à croire que vous étiez présent lors de cette rencontre.

Or, votre absence d’information préalable de votre supérieur hiérarchique, du préfet et du maire et l’absence totale d’excuse et de justification postérieure est totalement inapproprié. Cela caractérise un manque de respect vis à vis de la hiérarchie portant atteinte à la crédibilité de notre Association et aux bonnes relations avec nos différents interlocuteurs. Nous nous demandons par ailleurs légitimement où vous vous trouviez à cette date puisque vous n’avez jamais transmis aucun justificatif d’absence concernant cette journée.

Dans ce courrier du Directeur Territorial (DT), nous apprenions également que vous lui aviez adressé un courrier en date du 21 avril 2017 afin de vous plaindre des difficultés d’organisation d’une visite d’admission en réorientation d’un jeune du CEF. Non seulement les raisons que vous évoquez dans votre missive surprennent le DT, mais vous vous permettez à notre grande stupéfaction de mettre en cause directement les éducateurs de milieu ouvert avec lesquels nous travaillons en indiquant je cite : ‘ comportement cavalier de l’éducatrice ‘ et ‘ extraire brutalement le mineur’….

Il convient tout d’abord de vous rappeler qu’il ne vous appartient pas en votre qualité de Directeur d’envoyer des correspondances de ce type à la Direction Territoriale sans en avoir préalablement informé votre Directeur Général. Il convient par ailleurs de souligner que comme cela est indiqué dans le courrier de la DT, le document transmis sur le fond ne correspond pas aux éléments justificatifs souhaités par la Direction territoriale.

En outre, vous ne pouvez pas mettre en cause de la sorte vos interlocuteurs en vous permettant de juger un comportement comme étant cavalier ou brutal vis-à-vis du mineur. Ce manque de professionnalisme dans vos échanges avec nos partenaires ne correspond absolument pas aux attentes que nous pouvons avoir légitimement de la part d’un Directeur.

Nous apprenions également en date du 17 mai 2017 que vous aviez transmis un rapport éducatif final de votre propre chef le 03 avril 2017 à la Direction Territoriale, au juge pour enfant ainsi qu’au juge d’instruction sans en parler préalablement à votre Directeur Général Monsieur [G] . Ce document a légitimement heurté l’ensemble de vos interlocuteurs.

Dans ce rapport, qui se rapproche plus d’une étude psychologique que d’un véritable rapport éducatif, vous utilisez des termes parfaitement inadaptés. Vous vous permettez ainsi d’indiquer je cite ‘lors de sa rencontre on ne peut qu’être ébahi par sa timidité ‘sauvage’…. ‘sa posture victimaire’. Vous indiquez également : ‘ Nous pensons que la mère n’est pas abandonnique mais que la mise au rebu familial… ‘. Vous évoquez par ailleurs le ‘corps ingrat’ du jeune [A].

Il convient d’une part de vous rappeler que vous n’êtes pas le psychologue en charge de ce jeune et qu’il ne vous appartenait donc pas de réaliser un rapport analysant le profil psychologique de ce dernier.

En outre, les propos que vous utilisez sont choquants et totalement inappropriés pour parler de ce jeune et de sa famille. L’utilisation de ce type de qualification va à l’encontre des principes éducatifs que nous tentons d’apporter aux jeunes de notre Centre. Par ailleurs, en votre qualité de Directeur vous devez faire preuve d’exemplarité et de respect dans vos échanges avec nos différents interlocuteurs. Or, cette communication entraîne un discrédit de notre Association et des retours négatifs des magistrats vis-à-vis de notre centre éducatif fermé que nous ne pouvons tolérer.

Nous apprenions également le 16 mai 2017, lors d’un contrôle du dossier d’un mineur par le Directeur Général, que vous avez sollicité la juge des enfants en date du 30 mars 2017 afin que la mère d’un mineur soit je cite ‘recadrée’ et qu’elle me présente des excuses sincères quant à son comportement inadmissible au regard de ma fonction et de mon statut. »

Or, cette démarche est assez surprenante. Vous n’êtes pas sans savoir qu’un lien apaisé avec les familles des mineurs que nous accueillons est nécessaire afin de favoriser le travail avec le mineur et notamment la relation de confiance que nous souhaitons créer avec eux. Dès lors, ce type de démarche, sans en informer préalablement votre supérieur hiérarchique est susceptible de considérablement entraver la relation de confiance que nous souhaitons mettre en place avec les mineurs que nous accueillons. La juge pour enfant précisera à juste titre qu’elle ‘n’envisage pas de procéder en mon cabinet à une audience de recadrage visant exclusivement la mère du mineur alors que celui-ci adopte par ailleurs quant à lui jusqu’à présent un comportement adapté dans le cadre de son placement au sein de votre structure’. A cette occasion, vous n’avez pas hésité à mettre en péril la relation avec le mineur qui a un comportement adapté au sein de notre CEF afin d’obtenir des excuses de sa mère.

Nous ne pouvons tolérer plus longtemps votre refus d’obéir à votre supérieur hiérarchique et votre manque de transparence et d’information sur les différentes communications que vous pouvez faire aux autorités. De même, nous ne pouvons accepter, votre communication inappropriée tant verbale qu’écrite à l’égard de votre équipe et de l’ensemble de nos interlocuteurs discréditent notre Association et son image. Enfin, votre comportement engendre une souffrance au travail pour les salariés ainsi qu’une crainte légitime sur la qualité de la prise en charge des mineurs au sein de notre institution.

Dès lors, au regard de l’ensemble des éléments susmentionnés, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La date de présentation de cette lettre sera le point de départ de votre préavis, d’une durée conventionnelle de quatre mois. Nous vous indiquons par la présente que nous vous dispensons d’effectuer votre préavis.(…)’

Il ressort des énonciations de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que trois axes de griefs sont articulés à l’encontre de M. [H]:

1°- insubordination à l’égard de la hiérarchie se caractérisant par un non respect des consignes et délais imposés par la direction (rendu du compte administratif du CEF, non- respect des règles en matière de remboursement de frais professionnels, absence injustifiée lors de la visite de la Préfète);

2°- des pratiques managériales engendrant une souffrance au travail (alerte de Mme [J] du 27 avril 2017, incident du 06 septembre 2016)

3°- une communication inappropriée à l’égard des tiers et des institutionnels discréditant l’Association et portant atteinte à son image (courrier inadéquat au directeur territorial de la PJJ, transmission d’un rapport éducatif final le 04 avril 2017 sans en référer à la hiérarchie, sollicitation déplacée du juge des enfants le 30 mars 2017).

S’agissant du premier ensemble de griefs, la cour relève que les retards de transmission tant du compte administratif du CEF que des justificatifs de remboursement de frais professionnels survenus au cours du mois d’avril 2017, sont matériellement établis.

Le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2017 faisait déjà état d’un non- respect des délais pour une transmission de devis et de feuilles de congés en février et mars 2017.

Ce non- respect répété des consignes et délais fixés, constitutif d’insuffisances professionnelles, présente néanmoins un caractère de gravité limité pour être intervenu sur une période très circonscrite de trois mois, de surcroît concomitante à une situation de crise aigüe au sein du CEF, sommé de s’expliquer sur une situation préoccupante de souffrance au travail en mars 2017 par diverses autorités (inspection du travail, médecin du travail, CHSCT…).

Quant à l’absence de M. [H] lors de la visite du CEF par la Préfète du Puy- de- Dôme, celui- ci produit des éléments (texto adressé au maire de [Localité 6] et attestation de M. [O] indiquant avoir transmis les excuses de M. [H] à la Préfète) contredisant le grief reproché. Le doute profitant au salarié, ce reproche ne sera pas retenu à son encontre.

S’agissant du deuxième ensemble de griefs, la cour relève tout d’abord que les pratiques managériales humiliantes reprochées à M. [H], dont il est fait état dans les courriers de l’inspection du travail et du médecin du travail en date des 15 et 29 mars 2017, ont déjà été sanctionnées par la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2017.

Elle constate ensuite, à l’instar des premiers juges, que dans la lettre de licenciement, l’employeur invoque essentiellement les dires de Mme [J] développés dans un courrier remis le 27 avril 2017.

Si ce courrier a été remis postérieurement au prononcé de la mise à pied disciplinaire, il se réfère néanmoins uniquement à des faits antérieurs à celle- ci, de sorte que la persistance d’un comportement fautif de M. [H] de nature à justifier une nouvelle sanction n’est pas démontré ni même allégué.

Aussi, la cour, estimant que M. [H] se prévaut à juste titre de la règle ‘Non bis in idem’ interdisant de sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits, écarte ce second ensemble de griefs formulés à l’encontre de l’appelant.

S’agissant enfin du troisième ensemble de griefs, les premiers juges ont pertinemment relevé que le contrat de travail de M. [H], recruté en qualité de directeur d’établissement, statut cadre, lui conférait une autonomie certaine dans l’exercice de ses fonctions.

Aucun élément du dossier ne démontre que M. [H], habilité à engager et représenter l’association Le Cap, avait l’obligation d’obtenir l’aval préalable du Directeur général sur les rapports ou compte- rendus, de surcroît relatifs à la situation de mineurs suivis au sein du CEF, adressés aux institutionnels concernés (Directeur territorial de la PJJ, Juge des enfants…).

Par ailleurs, le caractère inadéquat des démarches et/ ou des termes employés dans ces communications, à le supposer établi, constitue tout au plus une insuffisance professionnelle qui, en l’absence de rappels à l’ordre antérieurs sur ce point, ne peut caractériser une faute suffisamment grave pour fonder un licenciement.

De tout ce qui précède, il ressort que les griefs qui peuvent en définitive être retenus à l’encontre de M. [H] (non respect des délais, démarches et/ ou courriers inadéquats) ne permettent pas de caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement, le jugement déféré méritant en conséquence confirmation sur ce point.

* Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, l’article L. 1235- 5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoyait que :

‘Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 [mettant à la charge de l’employeur une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois].

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.’

En l’espèce, compte tenu du montant de sa rémunération mensuelle brute (5.604 euros), de son âge au jour de son licenciement (34 ans), de son ancienneté à cette même date (13 mois et 23 jours), de ses difficultés, après une période de chômage de plus de quatre ans, à retrouver un emploi stable, la cour, estimant que les premiers juges ont fait une appréciation sous- évaluée du préjudice subi, alloue au salarié la somme de 18.000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur le quantum des sommes octroyées.

4°- Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

* Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121- 1 du code du travail, ‘l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes’.

Pour la mise en oeuvre des mesures ci- dessus prévues, il doit s’appuyer sur les principes généraux de prévention suivants, visés à l’article L. 4121-2 du code du travail :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions légales que l’employeur est assujetti à une obligation générale de sécurité : il lui incombe de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale, d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

La responsabilité de l’employeur est ainsi engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constatée une atteinte à la santé, le risque suffit.

L’obligation de sécurité de l’employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques psycho-sociaux liés aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l’ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de mettre en place des modes d’organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

La jurisprudence qualifie l’obligation de sécurité de l’employeur d’obligation de résultat. Selon la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

En l’espèce, M. [H], se prévalant des dispositions de l’article L. 1152- 4 du code du travail, soutient que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral dont il a été victime.

M. [H] invoque pêle- mêle des conditions de travail difficiles du fait de l’attitude agressive de certains salariés du CEF et d’un manque de soutien de sa hiérarchie ayant tout mis en oeuvre pour le faire partir, une mise à l’écart et des sanctions disciplinaires injustifiées.

La cour relève en premier lieu que les fonctions de directeur d’un centre éducatif fermé sont en soi difficiles et qu’elles l’étaient d’autant plus en l’espèce que le CEF de [Localité 6], ayant fait l’objet de plusieurs fermetures administratives, souffrait d’un climat social lourd et dégradé depuis plusieurs années, tous éléments que M. [H] n’ignorait pas lors de son recrutement.

Rien ne permet ensuite d’exclure que les relations houleuses, empreintes de violences physiques et verbales, entretenues par M. [H] avec plusieurs salariés soient en grande partie imputables à ses pratiques managériales, décrites comme humiliantes et intimidantes par nombre d’entre eux auprès de l’inspection ou de la médecine du travail, et pour lesquelles il a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de trois jours.

La cour constate également que l’employeur n’est pas resté inactif face aux difficultés rencontrées par M. [H] dans l’exercice de ses fonctions : il a licencié pour faute grave les salariés qui s’étaient livrés à des agressions physiques et/ ou verbales à son encontre, l’a inscrit à des formations aux fins d’améliorer son management. Le directeur général de l’association a intensifié sa présence auprès de lui en lui proposant des réunions tous les quinze jours pour faire le point sur la situation et trouver des solutions palliatives au climat de souffrance généralisé du CEF.

Par ailleurs, les attestations équivoques de trois salariés, produites aux débats par M. [H] et dépourvues de tout document justifiant de leur identité, ne permettent aucunement d’établir la réalité d’une machination fomentée contre lui par le directeur général, M. [G].

Enfin, les sanctions disciplinaires prises à son encontre ont été précédemment jugées fondées et/ ou n’ont pas fait l’objet de demande d’annulation.

De tout ce qui précède, il s’évince que l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de M. [G] et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas matériellement établie.

La cour confirme en conséquence le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande en paiement de dommages et intérêts.

* Sur la demande en paiement de rappel de salaires sur heures supplémentaires:

Selon l’article L. 3121- 27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

L’article L. 3121- 28 précise que ‘toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.’

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées ci-dessus. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il est constant que M. [H] a été engagé en qualité de directeur d’établissement, disposant d’une totale autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Il est tout aussi constant qu’il n’a jamais été soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours et que sa rémunération était basée sur une durée de travail hebdomadaire de 35 heures ou mensuelle de 151,67 heures.

A l’appui de sa demande en paiement des heures supplémentaires qu’il déclare avoir accomplies entre les 14 mars 2016 et 1er mai 2017 (968,10 heures sur l’année 2016 et 473,60 heures sur l’année 2017, soit un total de 1.442 heures), le salarié produit aux débats :

– deux tableaux (pièces n° 59 et 64) présentant les heures supplémentaires réalisées par ‘cycles’, sans qu’aucune précision ni explication sur la nature et la durée de ces cycles ne soit fournie;

– un courrier électronique adressé le 16 juin 2017 au directeur général de l’Association, contenant un relevé journalier précis des heures de travail qu’il déclare avoir accomplies, faisant apparaître le nombre d’heures de travail réalisées chaque semaine de chaque mois, de la date de son embauche jusqu’à son licenciement;

– un décompte actualisé vérifié par un expert comptable, qui chiffre le montant des heures supplémentaires dues à 75.695 euros.

Ces éléments, détaillés et ne faisant pas apparaître d’incohérences majeures, sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les discuter et d’y répondre utilement.

Or, force est de constater que l’association LE CAP, pourtant tenue d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne produit aucun document de décompte du temps de travail de M. [H] venant sérieusement contredire ceux qu’il a produits.

Pour dénier l’existence des heures supplémentaires réclamées, elle soutient que M. [H] n’a jamais sollicité leur validation préalable par la direction générale.

Pour autant, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être subordonnée au respect d’une procédure d’accord préalable de l’employeur, dès lors que les heures supplémentaires accomplies ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. A cet égard, l’association LE CAP admet elle- même dans ses écritures que l’exercice de la mission assignée à M. [H] requérait de fait la réalisation d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, alors qu’elle était régulièrement informée par le salarié de l’accomplissement d’heures supplémentaires, elle ne démontre ni même n’allègue lui avoir rappelé l’obligation de solliciter l’accord préalable de la direction pour y recourir, seule une validation avant leur paiement ayant été requise en janvier 2017 (pièce appelant n° 32).

De tout ce qui précède, il ressort que l’appelant a produit au soutien de sa demande en paiement de rappels de salaires sur heures supplémentaires, des éléments précis et cohérents, non efficacement contredits par l’employeur qui n’a pour sa part aucunement justifié des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au regard des éléments d’appréciation mis à sa disposition, et notamment des décomptes actualisés établis et vérifiés par un expert comptable pour la période considérée, la cour alloue au salarié la somme de 75.695 euros bruts à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires, outre celle de 7.569,50 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

* Sur l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail : ‘Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales’.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur en ce qu’il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L’existence de l’élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l’interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre.

En l’espèce, M. [H] soutient que l’employeur a délibérément refusé de payer les heures supplémentaires dont il avait connaissance et qu’il a travaillé de manière non déclarée pendant deux mois, en janvier et février 2016.

Sur ce dernier point, l’appelant ne produit aucun élément établissant la réalité de l’absence de déclaration de son embauche pendant les deux mois précités.

Par ailleurs, le seul défaut de paiement par l’employeur de toutes les heures supplémentaires réclamées, particulièrement conséquentes en l’espèce, ne saurait suffire à établir le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé, d’autant que M. [H] ne démontre ni même n’allègue s’être particulièrement plaint de cette situation auprès de lui, avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Aussi, la cour, estimant que les premiers juges ont à juste titre rejeté la demande en paiement d’une indemnité forfaire pour travail dissimulé, confirme le jugement déféré de ce chef.

5°- Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat:

Il sera enjoint à l’association LE CAP de délivrer à M. [H] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, bulletin de salaire et solde de tout compte), conformes aux dispositions du présent arrêt dans le délai de quatre mois à compter de sa notification et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard passé ce délai et pour une durée limitée de trois mois.

6°- Sur les frais irrépétibles et dépens :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

L’association LE CAP, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [H] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code précité et ce, en sus des entiers dépens d’appel qui pourront être recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de rejet des pièces et conclusions communiquées par M. [H] le 02 mars 2022;

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

– condamné l’association LE CAP à payer à M. [H] la somme de 8.092,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– débouté M. [H] de sa demande en paiement de rappels de salaire sur heures supplémentaires;

– dit n’y avoir lieu à ordonner la remise sous astreinte des documents de fin de contrat;

Statuant à nouveau sur ces chefs,

Condamne l’association LE CAP à payer à M. [S] [H] les sommes suivantes :

– 18.000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

– 75.695 euros bruts à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires, outre 7.569,50 euros bruts au titre des congés payés afférents;

Ordonne à l’association LE CAP de délivrer à M. [H] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, bulletin de salaire et solde de tout compte), conformes aux dispositions du présent arrêt dans le délai de quatre mois à compter de sa notification et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard passé ce délai et pour une durée limitée de trois mois;

Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions;

Y ajoutant,

Déboute l’association LE CAP de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles;

Condamne l’association LE CAP à payer à M. [H] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne l’association LE CAP aux entiers dépens d’appel, qui pourront être recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile;

Déboute les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN